Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника. Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.
В чем проблема найма?
Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает», или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.
Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес в РФ), то проблема становится понятна:
- Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
- С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
- На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
- На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.
И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает, что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется, что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, — в итоге бизнес-процессы встают на паузу.
Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь». При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.
Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.
В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.
Как психометрическая оценка помогает при найме?
1. Показывает, насколько кандидат подходит для должности
При проведении данной оценки ответы респондента сравниваются с ответами людей на аналогичных должностях, — так, топ-менеджеры сравниваются с топ-менеджерами, линейный персонал — с линейным и так далее.
В отношении руководителей высшего звена психометрическая оценка отвечает на главный вопрос — подходит ли сотрудник для руководящей должности? Ведь он мог быть силен в исполнении обязанностей, но недостаточно развит в стратегическом планировании и лидерстве, что является важными характеристиками топ-менеджера.
Например, если посмотреть на изображение ниже (Рис.1), то становится понятно, что человек со стратегическим фокусом на 3/5 и широтой мышления на 2/5 будет испытывать трудности с разработкой стратегий и полномасштабным анализом ситуации. Это не значит, что он плохой сотрудник или не подходит для должности, это значит, что ему нужно будет овладеть недостающими soft skills или нанять отдельного специалиста в помощь, который будет закрывать его зоны развития (стратегического менеджера, как вариант).
Рис.1
Также психометрическая оценка показывает и более детальное соответствие личностного профиля кандидата ожиданиям работодателя. Например, для директора по продажам наиболее важны такие характеристики как общительность, развитый навык самопрезентации, эмпатия, инновативность, желание быть «в центре внимания».
А если приходит кандидат с личностным профилем как на изображении ниже (Рис.2), где поддержание отношений — одно из главных качеств данного специалиста находится на среднем значении (5), то значит, нужно либо вкладывать больше усилий в развитие его коммуникативных качеств, либо отдать предпочтение более развитому в этом плане специалисту.
Рис.2
2. Выявляет истинные мотиваторы и демотиваторы сотрудника
Не для всех высокая зарплата — главный стимул в работе. Для современного поколения сейчас наиболее актуальны такие факторы, как возможность работать удаленно или в гибком графике, миссия и ценности компании, которые соотносятся с их личными, баланс работы и жизни. Не всегда это удается выяснить в разговоре, поскольку не каждый сотрудник может смело озвучить то, что не принято в общей практике компании, а иногда он и сам не до конца знает, чего именно хочет.
Психометрическая оценка мотивации как раз подсвечивает эти места, благодаря чему руководитель может изначально адаптировать систему мотивации для топ-менеджера, чтобы его работа была максимально эффективной.
Рис.3
Например, из мотивационного профиля на изображении выше (Рис.3) видно, что для сотрудника наиболее важны такие составляющие, как «комфорт», «интерес», «атмосфера доверия» и «командность», — у них значение 7/10. Это значит, что его нужно мотивировать не доходом, который у респондента на 4/10, а предоставлением комфортных рабочих условий (возможно, удаленный и/или гибкий график работы), интересными для него самого задачами (а значит, стоит периодически сверяться, насколько работа не потеряла для него интерес) и командным взаимодействием, чтобы он не чувствовал себя одиноко.
3. Показывает разрыв между ожиданием и реальностью
Часто бывает, что на собеседовании кандидаты оценивают себя выше, чем они есть на самом деле. И дело тут даже не в желании получить должность любой ценой, хотя и это бывает, а в том, что человек на самом деле транслирует образ своего идеального «Я», не замечая условных недостатков. Бывает и обратная история, когда «ценный бриллиант» воспринимает себя на ранг ниже.
В этом случае психометрическая оценка помогает увидеть разницу между ожиданием и реальностью: во-первых, в каждый опросник вшита шкала самопрезентации — это то, как представляет себя сам кандидат, а во-вторых, объединение разных типов оценки позволяет составить наиболее полную картину о человеке. Так, сочетание личностного опросника и тестов способностей как раз покажет, есть ли разрыв между видимым и реальным.
Кейс из практики
Менеджмент одного из ключевых бизнес-сообществ в России хотел выяснить, есть ли кто-то среди уже существующих сотрудников, кто будет подходить для позиции СЕО.
С помощью психометрической оценки команды были выявлены hipo-сотрудники (high potential) в коллективе и внутренние кандидаты на должность. Также было обнаружено, что некоторые сотрудники находятся не на своих местах, из-за чего работают недостаточно эффективно, что опять же приводило к внутренним конфликтам.
После оценки у руководства компании появилось более глубокое понимание, какой сотрудник для какой должности подходит, поэтому в дальнейшем были произведены кадровые перестановки из позиции win-win. В результате на должность СЕО был приглашен сотрудник, который уже работал в компании, разделял ее ценности и цели и был готов для новой роли. После его назначения и трансформации команды была расширена география присутствия бизнеса на два новых региона.
Напутствие на все времена
В заключение важно сказать, что психометрическая оценка — это не приговор для кандидата и не панацея для работодателя, это подробный анализ личности человека, его предрасположенностей, мотивации, ценностей и мировоззрения.
Если при проведении данной оценки вы понимаете, что кандидат не «дотягивает» до требований, это не значит, что нужно сразу отказывать ему, — возможно, он быстро обучается и обладает большой гибкостью, поэтому сможет в сжатые сроки дорасти до нужного вам состояния, — это тоже видно в его личном профиле.
Именно поэтому важно оценивать все полученные данные в совокупности, не фокусироваться на одном провайдере опросников и обязательно проводить сессию обратной связи с кандидатом: общаться на предмет того, насколько соотносятся полученные вами данные и смысл, который закладывал сам респондент — так вы сможете составить более полную составить картину о кандидате. При таком подходе психометрика помогает минимизировать риски найма «не того» специалиста.
Бизнес — это про инвестиции, а главная инвестиция для успешного бизнеса — это его сотрудники.
Читайте также:
Психометрическая оценка как раз и является объективным методом анализа кандидата: это не то, что он говорит или говорят о нём (хотя это тоже хорошие методы, нельзя их исключать). Она показывает личностные и мотивационные особенности конкретного человека и это как раз можно применить на практике: в согласовании работы, определении мотивации, разделении ролей в команде и т.д.
Согласна, что человек, проводящий оценку, должен быть достаточно компетентным для этого. Но хочу отметить, что оценка данного плана — это не тесты, где если ответил неправильно, то получил двойку. Это метод глубокого анализа личности, который как раз и помогает выстроить в коллективе нормальные отношения и взаимопонимание.
Потому что у клиента был запрос на поиск человека, который соответствовал бы не только функционально, но и ценностно.
Спасибо за комментарий! Диагностика, о которой я говорю хоть и основана на науке, но не является оторванной от реальности и бизнеса метрикой. Это же не просто оценка и выставление вердикта "годен или нет", — это про анализ личности человека и то, как он вероятнее всего будет проявляться в бизнесе, какие роли ему лучше подходят и что его зажигает, чтобы он работал ещё лучше.
Я понимаю Ваше отношение к данному методу, т.к. страшный опыт отпечатывается на всю жизнь, и та история действительно показательна: психолог должен сделать всё, чтобы не довести до такого, а не наоборот.
Что же касается психометрики — это не чистая психология, она основывается на статистике и математических моделях, — объективность этого Вы же не будете отрицать?)
Консультанты по оценке, как и психологи, должны придерживаться главного принципа "не навреди", а это значит, — давать корректную и аккуратную обратную связь, не ставить клеймо на сотруднике, а подсвечивать сильные стороны и зоны роста. При таком подходе данный метод помогает не только руководителям объективно оценить сотрудников, но и самим сотрудникам лучше понять себя в плане работы.
Психология — это как нож: им можно порезать овощи, а можно убить человека, — зависит от того, в чьих он руках. Но повторюсь, что психометрика не равно чистая психология.
У меня такой статистики нет, но есть опыт моих коллег, которые с помощью психометрики смогли подобрать подходящих людей в компании: прошёл уже не первый год, и они там так и работают. Но думаю, что в жизни бывают и обратные истории. Я же даже в статье писала, что психометрика — не панацея.
Я не считаю, что эти тесты приносят пользу, я знаю это и вижу подтверждение этому на личном опыте и опыте компаний, применяющих данные методы.
Пафосное высказывание с нулевой информативностью....
Если клиент - юридическое лицо с одним учредителем, или лицо физическое - тогда я скажу "да" - этот клиент сэкономил своё время и повысил вероятность решения своей задачи, по крайней мере - на какой-то период... Ибо если он привык "делать всё сам", то скорее всего - не потрепит работы "не в своём стиле" и снова продолжит поиск....
Если участников три или более - то "угодить трём господам" просто нереально, вспоминаем "Труффальдино из Бергамо"...
Про пресловутые ценности - за последние полгода девяносто процентов ценностей потребовали переоценки с разделом "на своих и чужих", но это уже частности...
Раз есть спрос на эти услуги - пусть будет, а уж какова реализация, покажет только время...
Лично я сторонник "гадания на куриной печени", вот как-то сразу запал в душу мне этот метод!
Благодарю Вас! И сам не люблю, когда мне делают замечания на эту тему. "Прижились" - это как раз и есть жаргонизмы. Статья несомненно хорошая, полагаю, что мои дурацкие замечания помогут сделать её ещё лучше.
Кстати, ГОСТы требуют избегать жаргонизмов и сленга. Ещё раз извините.
А вот тут я уже с вами критически несогласен. Люди что на должностях выше, что ниже - откровенно лгать никто не будет. И то что менеджмент ваших клиентов попадает в их недостатки - то с чем ему придётся жить и работать над тем, чтобы человек больше использовал свои сильные стороны, а не закрывать на всё глаза.
И есть люди, которые заявляют о себе не только "как есть здесь и сейчас", а в перспективе. Компании любят обещать такие вещи, но как доходит до исполнения, то напрочь об этом забывают. И это становится идеальным способом добится разочарования - а что за этим следует уже сами знаете.
Всё таки нужно принимать во внимание кому вы делаете предложение о работе, а не строить из себя советскую продавщицу у которой на всё только одна реплика "вас много, а я одна".
Сильно несогласен. Во первых, показатель средний, а не низкий. Во вторых, речь об "поддержание" отношений, а не их "развитие", где слабые связи, то есть по-русски "знакомства", куда важней, чем отношения с близкими друзьями.
Для более точного вывода следует поменять формулировку вопроса, а для конкретного дополнить её тем, что учитывать что директор занимается больше административной работой, нежели операционной. Вы всё таки там нанимаете не менеджера по работе с ключевыми клиентами.