Недавно обедал с одним знакомым HR-менеджером. Зашла речь об эффективности тестирования кандидатов на руководящие позиции. Не буду пересказывать все комментарии собеседников. Однако был заинтригован и решил померить свои силы снова. Попросил прислать мне рабочие материалы тестов (цифровые и вербальные). Мне было интересно сравнить свое отношение и понимание этих тестов с временами моей молодости. Подобные тесты давно используют крупные мировые компании для оценки силовых и вербальных способностей кандидата.
В 1995 году я устраивался на работу в The Procter & Gamble Company торговым представителем, и прохождение тестирования было обязательной начальной процедурой. Нас, воспитанных еще в советской системе образования, построенной на личных собеседованиях с преподавателями и экзаменаторами, очень удивил такой подход. Но что было поделать?
Думаю, что многие проходили подобные тесты. Сразу смутило большое количество вопросов, которые на первый взгляд могут показаться совершенно нелепыми и абсурдными. Однако, вспомнив рассказы моих знакомых о тестах на IQ, где много вопросов, в том числе на логику, а не здравый смысл и на скорость решения, я с трудом, но справился. Тест прошел и только потом уже с нами проводили собеседование.
В этот же раз, несмотря на проходные результаты и предыдущий опыт, был удивлен практически всем аспектам составления SHL-тестов (тестирование соискателей, чтобы оценить их интеллектуальные способности, системное мышление, способность кандидата решать нестандартные проблемы), их логике и валидности. К тому же, в тот раз тест был для менеджера, а в этот раз для руководителя. Скажу честно, пришлось и понервничать, и вспомнить отцов-основателей этих тестов. Теперь понимаю психоз испытуемых ЕГЭ!
Создатели тестов – американцы, придумав их в конце 19 века, они искренне верили и предполагали, что это инструмент оценки знаний, умений, навыков и свойств личности. Основатели этой системы оценки и квалификации выделяли главные свойства и одновременно достоинства тестирования – валидность и надежность. Валидность – показатель того, что тест измеряет именно то свойство, которое требуется. Надежность – показатель того, что результаты теста не изменятся при повторном тестировании.
Другими словами, если создатели теста предполагают оценить уровень знаний по конкретной области, то результаты тестирования позволяют определить только уровень знаний именно в этой области. Остальные условия или характерные, особенные черты тестируемого не должны повлиять на результаты теста, да и не учитываются вовсе. Таким образом, тесты должны были решить одну из самых сложных проблем – объективность в оценке знаний, при необходимости быстрого и точного отбора людей, пригодных к выполнению определенных работ. Но это в Америке. А что же у нас? И в царской России, и в СССР тестирование долгое время широко не применяли. Хотя, справедливости ради, тесты были при приеме на работу в некоторые организации, но в основном психологические, а не профессиональные.
Какую пользу может принести тестирование?
- Во-первых, конечно же, объективность в выставлении оценок.
- Во-вторых, это возможность заметно ускорить образовательный и экзаменационный процесс.
- В-третьих, снижаются затраты на работу учителей/ преподавателей/ тренеров на проверку знаний, можно выявить пробелы в текущей подготовке.
- В-четвертых, повышение уровня жизни. Звучит как парадокс? Связь тестов с улучшением качества жизни неочевидна, но есть: применение тестов благотворно влияет на качество образования. Качество образования связано с качеством управления. Качественное управление создает предпосылки для повышения качества жизни населения. Возможно.
Какая польза для собственника от SHL-тестирования?
Цель тестирования – узнать результаты испытуемого в плане логики и движения мыслей, умения решать поставленные задачи в сжатые сроки, на измерение предпочтительного стиля поведения кандидата на работе. По мнению того же знакомого HR-менеджера, – это идеальный инструмент, чтобы понять, каким образом кандидат скорее всего будет вести себя на работе.
Как и предполагалось, на решающее собеседование с руководителем идут те, кто получил проходной балл. Далее идет собеседование с собственником или с топ-менеджером, который опирается на результаты теста.
Теперь поговорим о другой области тестирования – ЕГЭ, не менее больной вопрос. Многие знакомы с ЕГЭ не понаслышке, а личным соприкосновением и участием. Почему ЕГЭ? По факту это же не экзамен, а тот же тест. Причем не самый валидный. Не знаю, как сейчас, но на заре внедрения этого инструмента, а по-другому его и не назовешь, вопросы были, скажем так, не то что не по профилю, а такое ощущение, что тестировали среднего американца на работу в закусочную. Очень напоминало SHL-тесты из 1990-х, выдержки из IQ-тестов и немного вопросов по сути предмета (валидность все-таки есть).
Никакого устного экзамена или собеседования с учителем больше нет. А где же объективность оценки знаний? Ее до сих пор нет.
Уважаемые участники сообщества, а что вы можете сказать на эту тему? Как вам кажется, эффективно ли, и целесообразно ли повсеместное тестирование, как его нам навязали? Где оно уместно? Может, все-таки стоит уже задуматься о получении более объективных оценок деятельности тех же учеников или специалистов? Может, пора уже задуматься о возвращении того же устного экзамена в школе?
Пару раз приходилось самому обрабатывать вербальные тесты. Коллеги с профильным психологическим образованием и практикой, были в команде аналитиков и интерпритаторов результатов обработки. И вот, что мы поняли.
1. Один и тот же тест содержит несколько смыслов и задач в одном контенте. Должен выявлять и сегментировать одновременно несколько психотипов управленцев. Но уже в обработке результатов происходит путаница. А компьютер выставляет всем низкий процентиль. А что сказать, когда это считает машина учитывая время на ответ....
2. Shl-тест вербалки часто опровергает правильные или спорные ответы на общеизвестные вопросы.
3. По цифровым вопрос только один. На вопросы с таблицами или графиками, наглядно демонстрирующими очевидный правильный ответ машина (ПО) даёт больше времени подумать, примених сложные и долгие расчёты с калькулятором. И наоборот. Что по распределению общего хронометража иррационально и дает невалидные данные.
4. По результатам тестирования, были проведены профессиональные рабочие собеседования в присутствии психолога.
7 из 10 набравших наивысшие процентили оказались некомпетенты.
Вывод: натренировавшись может пройти кто угодно. В том числе нерелевантный кандидат, а может и вовсе неадекватный. Ещё немного фокусов - и вы получаете Топа на деградацию.
P. S. Я не говорю уже о правильности ответов тестов и остальных очевидных популярных косяках Shl.
А, может это и есть истинная цель пропагандистов тестов?
Мы это тоже обсуждали. Но пришли к выводу, что тесты - как ещё один инструмент корпоративного лоббизма и распределения внутренней расстановки сил в компании.
Ведь основная суть тестирования - выявить максимально управляемого менеджера, который выполнил правильно и безоговорочно все инструкции к тесту.
Не думаю, что большинство наших крупных fmcg компаний так беспечны в своей сдаче. И сомневаюсь, что они не поняли истинной миссии тестирования. Просто вооружились - построили удобный ландшафт для проведения военных действий в борьбе за власть о отдельно взятой компании.
А ТЭК как раз версию с лобби подтверждает. Кланы разрастаются благодаря несовершенству данных тестов.
Вспомните скандальные истории с дискредитацией тестов на IQ. Как выяснилось - природная находчивость - не есть показатель высокого интеллекта, где она является далеко не основным критерием оценки.
Вы о 2010 годе? О разборках тестов IQ математиком Васильевым?
Васильев только и успел кромко крикнуть, но его не поддержали и вообще задвинули эту тему.
Я к тому, что радости шовинистски настроенных лоббистов от того что женщины в результатах дают на 5-10,пунктов ниже мужчин, нет предела. И представьте себе, что именно эта часть концепции внедрения теста выделена самой красивой веньеткой. Если Вы понимаете о чем я.
Были и какие то позоры по ящику. Кто-то набрал неимоверно количество баллов на IQ-тестах и получил работу мечты. Около года менеджер водил так же красиво за нос руководство, которое в итоге ещё с трудом от него избавилось.
И возвращаемся к управляемости и способности подчиняться руководству. И потенциально быть готовым удовлетворять личные потребности руководителя. Например, что-то постирать, чтобы Сам руки не пачкал...
Слепая вера в непогрешимый управленческий эталонный инструмент отбора и клонирования высокопробированных спецов.(или , поставить знак?)
Вообще, я считаю тесты полезной штукой. Именно "штукой", но не "вещью".
И есть в них здравое зерно. Только вот нельзя на них ориентироваться в наличии жизненно важных для компании компетенций кандидата. И отличное выполнение цислового теста не даёт гарантии, что менеджер в определённой ситуации будет также сосредоточен, внимателен и последователен. Человек в человеке всегда жив.
А для общего портрета - вполне сойдет и проверенный Айзенк. Только для эскиза или вообще наброска.
Поступала в вуз по результатам ЕГЭ. Это был первый год, когда ввели обязательный ЕГЭ. Действительно, для многих это стало шансом поступить просто «натренировавшись». С другой стороны, выбор основывался только на качественных показателях, восприятие абитуриента как личности, общение с преподавателем - полностью исключалось.
Выбор кандидата на вакансию по результатам тестирования, - почему нет. Но результаты тестирования не должны быть основным критерием выбора. Например, тест по математике - позволит оценить как хорошо считает продавец, логика - на сколько закономерно мыслит и способен выполнять инструкции, а языковым тестом уже никого не удивишь.
Лишний раз подтверждение тому, что не всё то золото что блестит. Российский менталитет вообще любит всё западное, новомодное и "прогрессивное". А все дело в разнице (былой к сожалению) подхода к образованию. Тесты вещь полезная, но только в том случае, когда Вам за короткое время нужно выявить профессиональные технические знания. Говоря "технические" я имею ввиду элементарные профессиональные знания и определения.