Как точно подобрать сотруднику место в механизме компании

Любая компания, вне зависимости от ее формы собственности, строится на людях. Это как часы, правильность хода которых зависит от механизма внутри: от его полной комплектности, правильно подобранных деталей и качества этих деталей. Как только где-то начинается сбой, то часы останавливаются.

Точно так же происходит в бизнесе, где комплектность обеспечивается соблюдением правильной пропорции идейных людей и сопровождающих, а правильность подбора деталей – размещением людей на тех должностях, на которых они могут работать с максимальной отдачей, не создавая лишнего сопротивления. Для этого, помимо профессиональных навыков сотрудника, необходимо учитывать его природу.

Например, если идейного человека назначить на должность директора магазина, то, каким бы замечательным ни было бы его резюме, со своей работой он не справится, он не сможет держать процесс. А если на это место назначить человека сопровождения, выделить ему маркетолога и определенную поддержку от вышестоящего руководства – он станет отличным директором магазина.

Люди действия и результата не умеют быстро принимать решения, им нужно на это больше времени. Они стараются переложить ответственность на кого-то за серьезные решения, поэтому им нужна поддержка, точка опоры. Но зато эти же люди могут классно сопровождать процесс и видеть тот результат, к которому они идут. Поэтому, если такого директора магазина будет поддерживать, к примеру, генеральный директор сети, то на уровне своей торговой точки, он сможет достойно управлять как внутренними процессами, так и организацией внешнего взаимодействия.

А вот идейного товарища лучше отправить представлять компанию во вне. Такие люди, как правило, хорошо могут презентовать то, что представляют.

Когда человек находится не на своем месте, он все время будет испытывать стресс, а значит включать сопротивление. Он будет неосознанно тормозить, замедлять не только свою работу, но и своих коллег или подчиненных. И не потому что он плохой, а потому что это неосознанное сопротивление деятельности, предрасположенность к которой, природа в него не заложила. Ну, не может он генерировать идеи со скоростью пять предложений в минуту! И если вы от него каждый день требуете сделать новый план по рекламе, он, конечно же, будет включать защиту. Или возьмите идейного товарища, который вместо общения с людьми сидит целый день в кабинете. Он просто не понимает, что ему делать в этом кабинете, какую бы вы ему должностную инструкцию ни написали.

При этом сам сотрудник, несмотря на сопротивление, не уйдет с того места, где ему платят. Он будет держаться за эту работу до последнего и тихо заниматься саботажем, пусть даже и неосознанно. Поэтому задача по правильному подбору сотрудников, в зависимости от их природы и перемещению их на более адекватную должность, лежит на HR-специалисте или директоре компании.

Качество деталей механизма часов, то есть бизнеса, обеспечивают лояльные, компетентные, объективные и благонадежные сотрудники. Помочь определить именно таких людей поможет знание их индивидуально-личностной характеристики. Среднестатистический человек большую часть времени живет в бессознательном состоянии, действуя на основе автоматических реакций и социально неприемлемых моделей поведения. Это обязательный набор. В спокойном состоянии человек ведет себя как-то более-менее адекватно, но как только ощущается напряжение, он меняется. И необходимо заранее знать, как он поведет себя под напряжением. Только тогда можно управлять этим сотрудником и ситуацией.

Есть люди, которые умеют отстаивать свою позицию и быть верным до конца, вне зависимости от обстоятельств. Они умеют держать удар и на них можно положиться. Но основная масса, все-таки живет по принципу каждый сам за себя. Когда компания сталкивается с трудностями, кто-то сбегает сразу, даже не приходя за зарплатой. Кто-то, пользуясь общей суматохой, пытается на этом заработать, например, продавая базы данных конкурентам или силовым структурам. Кто-то начинает тихонько подыскивать себе другую работу. А кто-то вообще зависает в состоянии ступора, ничего не делая, тем усугубляя и без того непростую ситуацию.

Все это можно предвидеть, предложив сотруднику пройти тест Сонди и расшифровав его данные. Самое надежное провести такое тестирование с соискателем вакансии. Это сразу даст полную картину того, что представляет собой бессознательное человека, его набор моделей поведения, уровень автоматизма, умение держать ситуацию, реакцию на стресс

Как ведет себя человек в момент стресса, можно проверить и во время испытательного срока. Но при этом важно правильно смоделировать стрессовую ситуацию и оценить, на что именно сотрудник так отреагировал. Одно дело, если это была реакция на то, что он просто не знает как это делать в острый момент. Тогда ему достаточно дать инструкции, и в следующий раз он уже поведет себя по-другому. Другое дело, что тоже бывает достаточно часто, новый сотрудник относится к компании с недоверием. Поэтому важно интерпретировать его реакцию на созданное напряжение так, чтобы не потерять квалифицированного специалиста. И есть люди, которые остро реагируют на стресс всегда. И если вас такая модель поведения не устраивает, с ним лучше попрощаться.

В любом случае, какой бы из способов прогнозирования поведения сотрудника, не применялся в вашей компании, для бизнеса надежнее предотвратить проблемы, чем тратить ресурсы и время на устранение уже проявившихся последствий.

Фото: pixabay.com