Почему рейтинги и баллы не мотивируют сотрудников, и как это исправить

Идея повысить вовлеченность сотрудников за счет внутренней конкуренции появилась не сегодня. Еще в СССР работники участвовали в социалистических соревнованиях по выполнению производственных норм. Современные компании тоже часто используют систему баллов и рейтингов для повышения мотивации. Однако соревнования могут иметь и обратный эффект.

Виды рейтингов

Можно по-разному настроить рейтинги для оценки и мотивации сотрудников. Специалисты условно делят их на количественные и качественные. Разберем эти методы подробнее.

Количественные рейтинги

С их помощью можно измерить все, что поддается счету. Методы количественных рейтингов считаются наиболее объективными, так как основаны на конкретных результатах, выраженных в цифрах.

• По показателям. Руководитель выбирает конкретный показатель, например, количество продаж или число жалоб клиентов, и ранжирует по нему сотрудников от лучшего к худшему.
• По результативности. Рейтинг основан на сравнении показателей работы сотрудника с запланированными показателями. Для этого важно ставить измеримые задачи, например, количество реализованных проектов или успешных сделок.
• По KPI. Самый популярный метод, при котором результаты работы каждого сотрудника привязывают к бизнес-показателям компании.
• По баллам. Сотрудники получают определенное количество баллов за каждую выполненную задачу. Рейтинги формируют на основе суммы полученных баллов.

Качественные рейтинги

Качественные рейтинги используют, когда нужны описательные характеристики сотрудников, без использования количественных данных. Описание можно составлять в свободной форме.

• Рейтинг-матрица. Составляется матрица с описанием идеальных моделей сотрудников для разных должностей. Каждого сотрудника сравнивают с этой матрицей и на основе этого составляют рейтинг.
• Рейтинг с произвольными характеристиками. Учитываются только крупные достижения и серьезные нарушения сотрудников. По ним проводят ранжирование от лучшего к худшему.
• Рейтинг на основе методики «360 градусов». При таком подходе оценку сотруднику дают его коллеги, руководители и подчиненные.

Также рейтинги различаются по способу составления. Оценивать сотрудников можно в ручном режиме или с помощью специальных сервисов и программ.

Ручной метод оценки может включать личную беседу, тестирование офлайн и другие методы живого общения. Это хороший способ, но есть риск предвзятого и субъективного отношения. Автоматизированная оценка состоит из тестов, результаты которых обрабатывает специальный алгоритм. Например, на обучающих платформах результаты тестирования сотрудников часто считаются автоматически. Программа дает объективную оценку, основанную на данных, и формирует детальный отчет для руководителя.

Зачем нужны рейтинги и соревновательный дух

Отчет Gallup за 2021 год показывает, что падение вовлеченности сотрудников на 2% в 2020 году, принесло мировой экономике $8,1 триллиона убытков. Поэтому компании сосредоточили свои усилия на повышении вовлеченности и мотивации специалистов. Многие стараются добиться этого с помощью рейтингов и соревнований между отделами и сотрудниками.

Любовь к соревнованиям заложена в человеческой природе. Для большинства сотрудников стремление быть первыми – естественно. Консультант по управлению талантами Дик Грот в книге «Секреты оценки эффективности» написал, что оценка результатов работы сотрудников помогает компаниям повышать эффективность. Иногда достаточно просто начать измерять рабочие показатели и выкладывать результаты в свободный доступ для всех сотрудников. После этого многие начнут работать лучше, чтобы улучшить производительность работы и занять более высокую строчку в рейтинге.

Чтобы рейтинги действительно повышали эффективность работы сотрудников, они должны:

• Быть объективными и основанными на анализе работы.
• Быть основанными на рабочих качествах сотрудников, а не на чертах личности.
• Поддаваться контролю сотрудника.
• Относиться к конкретным задачам, а не к глобальным вещам.
• Быть доступными для сотрудников.

5 причин, почему системы оценки демотивируют персонал

В популярном сериале «Компьютерщики» есть эпизод с поощрением сотрудников. Руководитель компании при всем коллективе рассыпается в благодарностях каждому отделу, включая клинеров туалетов, но в очередной раз забывает про IT-отдел. То, что в ситкоме выглядит как забавная шутка, в реальной жизни может обернуться проблемами с мотивацией сотрудников. Разберем самые частые проблемы, из-за которых баллы и рейтинги начинают работать против компании, подрывать мотивацию и ухудшать атмосферу в команде.

1. Несправедливая оценка

Если в компании принимаются необоснованные решения о том, кого из сотрудников считать лучшим, это сильно подрывает эффективность их работы и разрушает мотивацию. Даже автоматическое тестирование не гарантирует объективность. Важно, чтобы критерии для оценки подходили для всех сотрудников.

Например, если оценивать продавцов по количеству сделок, выиграют те, кто заключил больше договоров. При этом менеджеры, которые подписали меньше контрактов на большие суммы, окажутся на последних местах, хотя именно они принесли компании максимальную прибыль.

2. Баллы ради баллов

Еще одна опасность соревновательной системы – работа ради баллов. Как только сотрудники узнают, за что можно получить бонусы, они направят в эту сторону большую часть своих усилий. Например, компании часто организуют обучение с проверочными тестами, за которые можно получить баллы. Некоторые сотрудники просто запоминают большой объем теории, чтобы сдать тест и забыть о нем навсегда. Без практики полученные знания быстро выветрятся, эффективность обучения будет стремиться к нулю, хотя результаты тестов покажут обратное.

То же самое и с другими рабочими задачами. Стоит ввести баллы за определенный показатель (отсутствие опозданий, количество положительных отзывов от клиентов) и сотрудники сосредоточатся на нем. При этом другие сферы останутся без внимания и со временем просядут.

3. Человеческий фактор

Еще сложнее добиться объективности при оценке одними сотрудниками других. Иногда компания составляет рейтинг на основе баллов, которые коллеги ставят друг другу. Скорее всего, высокие баллы получат те, кто часто общается с коллегами и регулярно решает их задачи – не секрет, что люди выше оценивают тех, кто им по-человечески симпатичен. А сотрудники, которые работают в небольших отделах, реже пересекаются с коллегами из-за разъездного характера работы или просто менее общительны, незаслуженно окажутся внизу рейтинга.

Например, разработчик, работающий в большой команде, получит баллы за каждый исправленный баг и окажется лучшим сотрудником. А специалист по продажам, перевыполнивший план, попадет на нижнюю строчку рейтинга, потому что работает один и о его достижениях мало кто знает.

4. Нездоровая обстановка в компании

Когда сотрудники вынуждены оценивать работу и уровень квалификации друг друга, это портит отношения внутри команды. К тому же, когда силы уходят на постоянные соревнования, остается меньше ресурсов на борьбу с внешними конкурентами. Поэтому внутреннее соперничество часто создает атмосферу недоверия и подрывает компанию изнутри. К тому же, это плохо сказывается на репутации компании как работодателя. Люди не хотят туда трудоустраиваться, так как для многих соискателей слова «дружный коллектив» – не пустой звук.

5. Соревнования подходят не всем

83% российских специалистов, по данным исследования Superjob, предпочли бы работать в компании с мягким типом корпоративной культуры. Чаще других в компаниях с высокой внутренней конкуренцией готовы работать менеджеры по продажам, маркетологи, специалисты по закупкам и логисты.

Среди компаний-гигантов жесткой корпоративной политикой славится Netflix. Чтобы оставаться частью команды, сотрудники должны постоянно стремиться стать лучше других. Некоторые признаются, что из-за постоянного напряжения им пришлось оставить работу в компании мечты.

К тому же, когда есть победители – всегда есть проигравшие. Сотрудник, который, несмотря на свои усилия, оказывается вне верхних строчек рейтинга, теряет мотивацию.

Как построить работающую систему рейтингов

Значит ли это, что система рейтингов не работает и лучше совсем от нее отказаться? Уверен, это не так. В нашей компании используются баллы для повышения мотивации сотрудников. Баллы начисляются за пройденные обучающие курсы и за рабочие достижения. Наша собственная платформа автоматически рассчитывает результат и формирует рейтинги, которые может увидеть каждый сотрудник. Победителя выбирают и награждают по итогам квартала. Другие сотрудники могут использовать свои баллы, чтобы получить за них бонусы. Таким образом, нет полностью проигравших, каждый может рассчитывать на поощрение.

Рейтинги и баллы – всего лишь инструмент, который нужно правильно использовать, чтобы он работал на благо компании. Несколько советов, как построить эффективную соревновательную систему.

• Включайте в рейтинг понятные и честные критерии, которые позволят проявить себя всем сотрудникам. Например, для одного отдела показательным будет процент успешных переговоров, для другого – отсутствие брака, для третьего – скорость доставки грузов. Количество баллов, которые можно получить за каждое достижение, должно коррелировать с его важностью для компании.
• Поощряйте работников за прохождение обучающих курсов. Обучение играет важную роль для развития компании. Поэтому полезно мотивировать людей повышать свой уровень знаний.
• Не используйте систему рейтингов и баллов для наказания сотрудников с низкими результатами. Возможно, причина не в плохой работе, а в отсутствии желания соревноваться. Или в неправильно проработанной системе оценок.
• Чем больше измеримых показателей влияет на место в рейтинге, тем лучше. Субъективная оценка тоже нужна, но она не должна быть определяющей при выборе лучшего сотрудника. Упор на точные данные не только позволяет видеть реальную картину, но и вызывает меньше недовольства у проигравших.
• Важно, чтобы сотрудник мог влиять на свое место в рейтинге, иначе все это не имеет смысла. Например, в условиях пандемии часто происходят сбои в поставках, однако это не должно сказываться на оценке работы логистов и экспедиторов. Как и падение продаж не должно влиять на оценку работы аналитиков и программистов.

Рейтинги помогают повышать мотивацию и эффективность работы сотрудников, если они правильно настроены и формируют здоровую корпоративную культуру. Нужно тщательно продумать механизм начисления баллов, однако не стоит превращать соревнования в самоцель.

Читайте также: