Зачем компания сделала сайт, где ее сотрудники отговаривают других в ней работать

Сайт о работе — наш самый крупный HR-проект: 50 часов отснятых интервью, 43 героя и 12 итоговых мини-фильмов. Расскажу, зачем сайт потребовался, почему было важно публиковать критику, как проходила работа и как сайт в итоге помогает нанимать.

Зачем потребовался сайт о работе

Наша компания «бирюзовая» — в терминах Фредерика Лалу, автора книги «Открывая организации будущего». Самоуправление в компании для кого-то плюс, для кого-то минус. Одни рады, что могут самостоятельно принимать любые решения, другие страдают, потому что хотят указаний от руководства. Одни рады назначать себе зарплату самостоятельно, другие стесняются. Одни рады прозрачности, в том числе открытым зарплатам и P&L, другие чувствуют из-за этого социальное давление.

Особенная культура создает сложности в найме. С одной стороны, мы хотим нанимать лучших и готовы платить максимальную рыночную зарплату. С другой — рискуем потратить ресурсы на наем, онбординг и испытательный срок, а затем расстаться, потому что человек не принял культуру.

Поэтому задачу сайта мы сформулировали так: «Помочь соискателям принять взвешенное решение о работе в нашей компании». То есть мы не собирались убеждать людей, что у нас работать хорошо. Если после изучения сайта человек поймет, что компания не для него — нам это выгодно. Сэкономим время и деньги на найме, онбординге, зарплате на испытательном. И эта экономия — миллионы рублей. 

В начале каждого интервью для сайта мы настраивали сотрудника-героя: «Представь, что твой родственник хочет устроиться в нашу компанию. Отвечай на вопросы так, чтобы дать ему как можно больше фактов для объективной оценки. Помоги принять решение, о котором он не пожалеет».

Если говорить о метрике — надеемся, что сайт поможет снизить текучку среди новичков. Она выше, чем в среднем по компании: в 2018–2019 годах на испытательном сроке 14% сотрудников уволились сами или не прошли испытательный, в ковидно-дистанционном 2020-м — 21%.

Как создавали сайт о работе: процесс

1. Собрали интересные истории сотрудников

Чтобы понять, чем работа у нас реально отличается от других компаний, собрали десятки историй на разные темы от разных сотрудников. Акцентирую на слове «реально», потому что одно дело — отличия, которые декларирует компания, другое — истории, которые уже произошли с реальными сотрудниками.

Примеры историй: рост зарплаты в шесть раз за два года, конфликт с генеральным директором, увольнение и последующее возвращение в компанию, открытие параллельного бизнеса при работе по найму.

Фрагмент «майндмэпа» с собранными историями сотрудников. Формат помогает группировать истории по блокам, но при этом держать перед глазами картину целиком.

2. Сформулировали 12 культурных отличий

Сгруппировали собранные истории по темам — получились 12 культурных отличий, которые и стали основой сайта:

• Право вето и право принять любое решение.
• Прозрачность: от финансов до мелких рабочих решений.
• Зарплаты: максимальные на рынке, открытые, самоназначение, опционы.
• Публичная обратная связь.
• Честность, в том числе в работе с клиентами.
• Свобода работать где угодно и когда угодно.
• Растут все, кто этого хочет.
• Софинансируем все.
• Гордость за работу.
• Можно быть собой.
• Работать тяжело.
• Цивилизованное расставание.

3. Сняли интервью с 43 сотрудниками

По каждому отличию составили список вопросов для сотрудников. Часть вопросов была общей для всех, часть индивидуальной — в зависимости от историй человека, собранных на первом этапе. Получилось 28 страниц Google-документа. 

Для полноты картины на интервью пригласили не только работающих сотрудников, но также уволенных и уволившихся.

Сняли интервью за шесть съемочных дней в офисе. В видеопроизводстве участвовали:

• Четыре редактора, которые задавали вопросы
• Оператор-постановщик
• Осветитель
• Ассистент
• Художник по гриму
• Монтажер
• Цветокорректор
• Колорист

Снимали днем, ночью, в кабинетах, коридорах, переговорках, на кухне

4. Смонтировали на каждое культурное отличие свой мини-фильм из нарезок интервью

Для этого сначала расшифровали аудиозаписи интервью — с разметкой абзацев по секундам в исходном аудиофайле, чтобы потом легко превратить куски текста в сценарий-задание для монтажера. Затем месяц отбирали самые «фактурные» рассказы и реплики. Балансировали их по каждой теме, старались каждой похвале противопоставить критику. В некоторых сценариях даже получилось поиграть в драматургию. Месяц ушел на монтаж, обработку звука и цветокоррекцию.

В сценарии редакторы отмечали для монтажера по секундам и словам, какие фрагменты взять в ролик. Зеленая галка у заголовка «Зарплаты» значит, что сценарий этого ролика готов и монтажер может брать его в работу.

5. Собрали сайт

На основе сценариев роликов по каждому культурному отличию сделали выжимку на пару абзацев с плюсами и минусами, подкрепили цифрами, скриншотами, цитатами. Своими силами сделали макеты сайта и разработали его с помощью подрядчика. Получился сайт из 12 этажей, озаглавленных соответствующим культурными отличием и содержащих мини-фильм, выжимку и «доказательства».

Для удобства к каждому ролику приложили дословную текстовую расшифровку. Суммарно расшифровок получилось на 150 тыс. знаков. Расшифровщик и корректор заслужили памятник!

6. Распространили сайт

После запуска анонсировали сайт во всех соцсетях и стали отправлять ссылку на него кандидатам при отклике. Запустили также двухэтапную рекламу в Facebook: сначала рекламируем мини-фильмы, а тем, кто проявил интерес, показываем вакансии.

Рекламное объявление с одним из мини-фильмов в Facebook. Заинтересованных приглашаем посмотреть остальные фильмы на сайте о работе

Как создавали сайт о работе: принципы

1. Открытость

Раскрыли медианную зарплату, показали реальные скриншоты сообщений о повышении себе зарплаты или об увольнении, взяли в финальный монтаж историю о закупке «Доширака» в офис, опубликовали чек-лист закупки средств гигиены для женского туалета, показали в кадре стоящую у сотрудника на рабочем месте бутылку пива.

Сотрудник повышает себе зарплату — делает это публично в карточке Trello. На скриншоте для сайта о работе скрыли только его имя

2. «Мед» уравновешивает критика

Если один сотрудник хвалит софинансирование медицинских расходов, то хорошо бы показать и противоположное мнение. 

Сотрудник объясняет, почему испытывает дискомфорт от публичного процесса софинансирования

3. Без цензуры

Совладельцы компании и руководители никак не влияли на содержание сайта — увидели его после премьеры вместе с остальными сотрудниками. 

CEO компании делится впечатлениями после премьеры сайта

4. Герои сайта должны быть с разным опытом, уровнем должности и стажем в компании, в том числе уволенные и уволившиеся

Приглашали и тех, про кого точно знали, что они настроены негативно по отношению к компании. Например, недавно уволились и еще не остыли. Такую критику публиковали с удовольствием:

Итоги: к чему привел сайт о работе

Сайт о работе открылся в июле, и с тех пор его посетили 4 тыс. уникальных пользователей, среднее время просмотра — 5 минут. Уверены, что каждый соискатель хотя бы раз заходит на этот сайт.

Судя по обратной связи от HR, сайт свою задачу выполняет: одним кандидатам помогает решиться на отклик, другим сразу дает понять, что работать в компании будет некомфортно. 

Из переписки с кандидатом на роль лидера направления

После собеседования HR рассказал, как разработчик отказался от оффера, посмотрев сайт о работе

Но не все так гладко. Стали получать массу откликов кандидатов, которые хотят работать у нас исключительно из-за культуры. Видим риск, что без интереса к профессии и продукту люди быстро выгорят — одной культуры недостаточно для долгосрочного стабильного роста. Поэтому следующий шаг для нас — обрастить сайт страницами о содержательной части работы разных специалистов: инженеров, менеджеров, консультантов, бухгалтеров, маркетологов.

Читайте также: