Иногда сотрудники просто ленятся работать, на них не действует ничего: ни планы, ни вдохновляющие речи. Обычно руководители думают, что проблема в людях, но как только нанимают новых сотрудников, история повторяется. Кроме того, часто бывает такое, что руководитель жалеет непродуктивных сотрудников, а это негативно отражается на эффективности. Давайте разберемся, как исправить такое положение дел.
Как ленивые люди попадают в компанию
Многие предприниматели удивляются, что вновь нанятые сотрудники не хотят работать, ровно как и уволенные предшественники. Если такая ситуация происходит в вашем бизнесе, то задайтесь вопросом – кто нанимает персонал?
Кстати, ленивые люди – это не всегда проблема: ими легко управлять, и чаще всего они далеко не глупые. Но если в вашей компании постоянно появляются экстремально ленивые сотрудники, то нужно обратить внимание на специалиста по найму.
Люди нанимают себе подобных, обычно отказывая тем, кто по уровню круче, чем они сами. Если уровень производительности менеджеров средний, то работящие кандидаты будут казаться им странными и неподходящими, непонятно, что вообще с ними делать. Если такая проблема возникает системно, посмотрите, не надо ли поменять специалиста по найму.
Кто и как управляет сотрудниками
Если руководитель сам занимается наймом и собирает вокруг себя ленивую команду, возникает вопрос – как он управляет подчиненными. У руководителя есть определенные инструменты: нужно описать должностные обязанности, донести, каких результатов должен добиться подчиненный. Это большая работа, которая занимает много времени, но провести ее необходимо.
Кроме того, руководитель должен добиваться, чтобы сотрудники планировали свою работу. Каждый подчиненный должен самостоятельно составлять список задач на неделю, приносить его руководителю. Тот помогает подкорректировать план, установить правильные приоритеты, таким образом, контролируя сотрудника.
Важно выстроить процесс введения в должность и прояснения функций, иначе вы будто бросаете в реку нового сотрудника, и говорите: «Греби, сынок!», а на вопрос о том, куда же ему плыть, отвечаете нечто неопределенное. Понятное дело, что от сотрудника, не понимающего, что нужно делать, нельзя ждать выдающихся результатов.
Стоит обратить внимание и на то, как менеджеры управляют подчиненными, насколько компетентно: пишут ли собственные планы, устраивают ли координации, измеряют и оценивают ли результаты сотрудников.
Руководители, проявляющие чрезмерную мягкость в отношении подчиненных, – обычное явление. Такие менеджеры считают, что сотрудники – взрослые люди, которые должны сами понять, что важно. Но это всего лишь философские рассуждения, которые не имеют ничего общего с работой руководителя.
А можно без начальников?
Время от времени я слышу идею о том, что люди могут работать сами по себе, начальники им не нужны – но это заблуждение. Каких бы прекрасных и продуктивных специалистов вы ни брали себе в команду, они постоянно сталкиваются с проблемами, расстраиваются, отвлекаются. Кроме того, у каждого есть обязанности, которые нравятся больше, и они выполняются с большей охотой, чем остальные.
Есть тысячи причин, почему сотрудник делает что-то не так, и именно руководитель помогает с этим справляться, нацеливает, фокусирует на приоритетах. А также следит за выполнением плана, который подчиненный самостоятельно составил и утвердил – благодаря этому списку задач видно, работает сотрудник или валяет дурака.
Заметив неоптимальности, руководитель спокойно корректирует поведение подчиненного. Достаточно простых вопросов: «Что ты сейчас делаешь? Какое это имеет отношение к твоим планам и приоритетам?». Нужно быть аккуратным, тем более с продуктивным и творческим сотрудником, он будет благодарен за подсказку и быстро вернется к важным задачам.
Работа руководителя не предполагает только лишь авторитарного стиля управления. Вообще стиль может быть любой, но суть обязанностей от этого не поменяется. Людьми нужно управлять с помощью определенных инструментов.
Почему нельзя жалеть подчиненных
Руководитель, который жалеет подчиненных, позволяет им безнаказанно косячить. Необходимо провести с таким управленцем беседу, подробно объяснить, что главный результат, который от него ожидается, – эффективная работа сотрудников (с правильными приоритетами, без потерь рабочего времени).
Объясните, что жалея своих подчиненных, он не позволяет им получать результат. Из-за этого работа команды становится не только неэффективной, но и бессмысленной. В результате это сказывается на размере заработных плат и подчиненных, и самого руководителя.
Выводы
Я постоянно сталкиваюсь с ленивыми людьми. Честно говоря, я и сам ленив. Но если я перестану управлять своими прямыми подчиненными, а они – своими, лень победит. Когда на нас не давят обстоятельства, когда нет необходимости зарабатывать и бороться за доход, легко ей поддаться. Но грамотное управление позволяет этого не допускать.
Чтобы сотрудники работали продуктивно, ими должен управлять грамотный руководитель, выполняющий свои обязанности и использующий необходимые инструменты. Но, чтобы делать это успешно, нужно желание возиться с людьми. Часто самых продуктивных специалистов назначают на руководящие должности, но это не доставляет им удовольствия, в итоге результата нет ни у них самих, ни у подчиненных.
Также читайте:
Из статьи неясно что подразумевается под понятием "ленивый" сотрудник. У него есть текущие дела и ресурсы но он не делает? Тогда вопрос почему за это ему платят (а раз он остается в компании значит зарплату получает). Или это сотрудник который не делает ничего сверх того, что нужно? Тогда опять вопрос, а может ли он сделать больше (есть все ресурсы и возможности) и хочет ли (он что то за это получит)?
А если речь что сотрудник ничего не делает, так как не знает что, зачем и за что... так это уже не про лень..
Как завещал великий Ленин: "Лениться, лениться и ещё раз лениться".
А что делать, когда становится лень управлять ленивыми людьми ???
Возможно имеется в виду, что если сотруднику что-то нужно для работы, он делает формальный запрос и ждет, не пытаясь ускорить получение нужного - позвонить, надавить, настоять, лично зайти и т.д.
Может быть не заглянет лишний раз на сайт производителя на предмет, нет ли каких изменений по номенклатуре комплектующих.
То есть совершает работу таким способом, чтобы минимизировать собственные трудозатраты.
Мне кажется, что в таком случае многое зависит от того, что входит в обязанности сотрудника и какого результата от него ждет работодатель.
Например, работодатель ожидает от сотрудника результат: "Через месяц вы должны собрать коммерческие предложения от 3 поставщиков, чтобы компания могла выбрать одного".
Три сотрудника выполняют это задание.
Первый сотрудник: в первый полдня разослал запросы поставщикам, далее вечером того же дня принялся активно обзванивать поставщиков, обсуждать технические детали запроса, занимается этим каждый день. И уже через неделю предъявляет работодателю 3 коммерческих предложения.
Второй сотрудник: за первые полдня разослал 20 формальных запросов, и далее 3,5 недели не занимается выполнением этого задания (не звонит поставщикам, не уточняет, получили ли они запрос, не торопит). На последней неделе примется за работу активно и за 2 последних дня соберет коммерческие предложения с 3 поставщиков. Таким образом, работодатель ровно через месяц, как было установлено в задании, получает от этого сотрудника 3 коммерческих предложения.
Третий сотрудник: в первый полдня разослал запросы поставщикам, нескольким перезвонил - где-то трубку не взяли, где-то обещали прислать коммерческое предложение. Он далее не перезванивал, не теребил никого, и через месяц у него вместо трех коммерческих предложений только одно.
Как бы, при поверхностном взгляде, получается, что первый сотрудник - молодец, трудяга и звезда. Вместо месяца справился за неделю.
Второй - не звезда, но с обязанностями справляется. Но вот лентяй - мог бы справиться за неделю (раз первый справился), а справился за месяц.
Третий - с обязанностями не справляется.
Но если учесть количество времени, затраченного на выполнение задания, то мы видим, что первым сотрудником, который "трудяга и звезда", потрачена неделя, а вторым, который "лентяй" и "не звезда" - потрачены 2,5 дня. То есть, второй работает эффективнее. Но первый работает эффектнее, видимо, мотивирован на демонстрацию выдающихся результатов руководству и на быстрое повышение.
В таком случае, если работодатель внимательно понаблюдает, какой сотрудник сколько времени тратит, то он может увидеть, что задание выполнимо за 2,5 дня. И в следующий раз работодатель второму сотруднику может давать на выполнение задания не месяц, а 2,5 дня. А первому сотруднику (который выполняет за неделю) - не давать таких заданий, так как он их выполняет медленно.
Иное дело, если работодатель не обозначает результата и срока, а задание звучит наподобие: "У нас на предприятии закончились такие-то детали. Поищите у поставщиков".
Допустим, задание в таком виде дали менеджеру отдела закупок.
Менеджер отдела закупок не работает сам с этими деталями (он не рабочий, и для повседневной работы ему эти детали не нужны).
Менеджер отдела закупок не отвечает за результат, зависящий от наличия этих деталей (т.е. он не руководитель производственного проекта, который должен в срок выдать объем продукции).
Менеджеру отдела закупок не обозначили, в какой срок нужны эти детали и насколько они нужны, в принципе.
Соответственно, какая у него причина не вылазить с сайтов поставщиков в активном поиске таких деталей? Ему сказали - "поискать", ну он и "поищет". Если параллельно ему надавали других заданий с пояснением: "Это сроооооочно!" - то поиск деталей будет осуществляться после всех "сроооооочных" заданий. С большой долей вероятности, поиск деталей осуществляться не будет никак.
Немного странная статья, сначала верное понимание, что вина за "лень" сотрудников лежит полностью на руководителе, что абсолютно верно. Но потом идут советы руководителям, которые как раз этих сотрудников вводят в состоянии "лени".
Лень сотрудников - это состояние Ребенка, который отказался брать на себя ответственность и ввел сотрудников в это состояние только один человек в компании - Руководителей в роли Родителя, при этом не важно, какой это Родитель, или строгий критик или добрая "мамка", главное такой руководитель не даёт сотрудникам быть Взрослыми, а значит самим решать, что и как им делать в рамках их компетенции и места а команде.
Если у Вас сотрудники ленивые, то надо изменить себя, перестать быть Родителем, а стать Взрослым, тогда и команда у Вас будет состоять из Взрослых сотрудников.
И с уважением, к сотрудникам, с уважением...
не нанимайте ленивых и не будете заниматься ерундой....
Лень это социальный паттерн связанный с реакцией на отсутствие стимулов, таких как голод, страх, или жадность. В природе есть механизм сохранения энергии.
Дальше заголовка читать не стал, в нем отражается стандартный посыл современного государства отражающийся в каждом отдельном отечественном предприятии как в капле воды. Эффективность работы персонала отделена от его материальной стимуляции. Дальше идут обычно рассуждения, чем это оправдать и как бороться с людьми не горящими желанием работать за еду безо всякого соцпакета.