Женщина-руководитель: сложно ли строить карьеру в «мужском» мире?

В преддверии 8 марта мы решили поговорить с женщинами-управленцами о том, как им работается с мужчинами, не ощущают ли они дискриминацию и сложно ли им в жестком мире бизнеса. Мужчины также поделились опытом работы с бизнес-леди. Но для начала немного статистики на основе недавних исследований.

По данным исследования компании Kontakt InterSearch Russia, проведенного в конце февраля 2021 года, 48% женщин топ-менеджеров сталкивались с гендерной дискриминацией, мужчины говорили о подобной ситуации в 25% случаев. Также 59% женщин признались, что им приходилось жертвовать семьей ради карьеры, среди мужчин таких только 43%.

По данным Deloitte за 2020 год, женщины руководят каждой пятой компанией России, доля женщин-CEO в стране выше средней по миру примерно в 4,5 раза. Россия, тем не менее, уступает Европе, где доля женщин среди СЕО составляет 34,8%.

Компания Herbalife Nutrition провела в 2020 году исследование, в рамках которого выявила растущий тренд на женское предпринимательство: 72 % женщин в мире хотят начать свое дело, а в России – 54% женщин. При этом почти четверть опрошенных россиянок отметили меньше возможностей для продвижения по службе и отсутствие равной оплаты в сравнении с коллегами-мужчинами. Каждая пятая участница опроса (21%) считает, что ее несправедливо обходили в повышении из-за принадлежности к женскому полу. В России этот показатель оказался вдвое ниже, чем в мире (42%).

Действительно ли женщинам сложнее занять руководящие должности? Рассказывают управленцы обоих полов.

Алексей Галицкий, руководитель компании UP business

По законодательству РФ гендерные ограничения при приеме на работу запрещены (за редким исключением). Но в реальном мире есть собственники или директора, которые не возьмут на ключевую должность женщину. Основных причин две: 

• личные предпочтения в менеджменте;
• нет позитивного опыта, когда женщина эффективнее мужчины в этой должности. 

Например, мне как управленцу комфортнее работать с мужчинами. Стиль менеджмента – жесткий, резко спрашиваю за результат. Поэтому отдаю предпочтение соискателям-мужчинам — им проще работать в требовательной атмосфере. Из 6 ключевых сотрудников в компании только одна девушка. Примечательно, что до позиции проджект-менеджера выросла именно девушка, которая проработала в нашем мужском коллективе 4 года. 

Другой пример. Наш клиент из топ-100 компаний России: все 8 ответственных за продажи — директор, руководители направлений — женщины. Собственник при этом мужчина. Видится, что в такой компании (по крайней мере, в продажах) женщине будет проще построить карьеру, чем там, где топ-менеджмент полностью мужской. 

Есть руководящие должности с явным статистическим перекосом в пользу мужчин — руководитель отдела продаж (РОП), главный инженер, директор по маркетингу, руководитель строительства.

Например, воронка подбора РОПа, проект 2021 года: 258 соискателей, соотношение женщин и мужчин 35/65 в пользу последних. Другие наши проекты по подбору руководителей и директоров по продажам подтверждают эту статистику. Женщине построить карьеру в продажах статистически в 2 раза сложнее, чем мужчине — просто потому, что мужчин в этой должности больше.

Почему так получается? Активные продажи — это высокий темп и ответственность, некомфортный и достаточно агрессивный тон общения, нервное напряжение часто на грани возможного. 

При этом на сервисных позициях в продажах приоритет чаще отдают женщинам. Забота, сервис, искреннее желание помочь клиенту — ментально ближе женщинам. Мужчины больше не про заботу, а про давление и нажим. Исключения, конечно, также существуют.

Обратная тенденция наблюдается в руководящих должностях, связанных с HR. В проектах 2021 года при подборе директоров по продажам соотношение мужчин и женщин — 25/75 в пользу последних. 

Марина Миронова, генеральный директор компании ВЕЛЕС персонал

Стоит отметить, что в своей профессиональной деятельности я не сталкивалась с очевидной дискриминацией по признаку пола. Возможно, что это связано с профессией (все же в HR преобладают женщины) и с областью, в которой я работаю более 20 лет. В финансовой сфере исторически доля мужчин и женщин примерно равны. Возможно, что в других областях, например, в строительном, добывающем бизнесе или в производственных компаниях диспропорции очевидней, но вряд ли они определены желанием мужчин не допустить женщин к управлению, а с условиями труда на базовых уровнях, с которых начинали свой карьерный рост большинство нынешних руководителей. 

Все же исторически в России женщины еще в начале 20 века году получили большое количество прав и свобод, в том числе избирательное право, право на образование и многие другие. Да есть статистика, что средняя заработная плата мужчин выше заработной платы женщин, но тут также есть корреляция между отраслями, где существуют диспропорции между полами, и «мужские» отрасли более доходные, чем «женские», поэтому я не стала бы на основании статистики однозначно утверждать про дискриминацию на государственном уровне.

Существует ли «бытовая» дискриминация, которая в компании может проявляться на уровне предпочтений в подборе и продвижении специалистов? Опять-таки я с этим очень редко сталкиваюсь, видимо благодаря работе в финансовой отрасли. Да, у отдельных руководителей могут быть пожелания по полу, возрасту, внешнему виду кандидата, но они часто отметаются на этапе встреч, когда возникает понимание, что действительно сильных кандидатов, подходящих под требования вакансии буквально единицы. В этих условиях вводить дополнительные ограничения – значит потерять в качестве подбора.

Существуют ли стереотипы про мужской и женский стиль поведения, работы, руководства? Да, конечно, стереотипы существуют, но это особенности любой психики – упрощать и типизировать. Проще по какому-то признаку делать заключение о человеке вообще: носит очки – умный, полный – добрый, оригинальные элементы в одежде – креативный, окончил топовый вуз – однозначно умный, мужчина – логичный, женщина – внимательная. В этом перечне пол может занимать как первое, так и десятое место в формировании образа человека. 

И опыт показывает, что чем больше у человека опыт в общении, тем меньше он склонен опираться именно на подобное типирование. И тут мне опять повезло работать с коллегами с достаточным жизненным опытом, которые понимают, что различия между людьми значительно сильнее, чем различия между полами. 

Иван Суриков, сооснователь CRM Academy

В нашей компании есть женщина-руководитель – это наш исполнительный директор Галина. Мы начали сотрудничать в декабре 2019 года, поэтому как с руководителем с ней взаимодействуем уже год. Когда она к нам пришла, у нас по большей части был мужской коллектив, девушек были единицы. Сейчас прошел год, людей в компании стало в два раза больше, и ситуация изменилась, большая часть – девушки, в отделе продаж так вообще почти все.

Самое главное качество женщины – то, которого мне как раз и не хватает – структурированность. Когда мы познакомились с Галиной, она была нашим клиентом. Потом я узнал, что она ушла из той компании, и сразу ей предложил с нами посотрудничать, потому что я запомнил, что она специалист, который знает, что такое контроль и структурированность. Девушки больше любят все контролировать, чем руководители мужчины. Контроль – это то, что я не люблю больше всего, но это нужно делать.

Есть еще отличие в мышлении. Например, раньше планерку по компании мы проводили вдвоем с исполнителем, сейчас втроем, и Галя добавляет альтернативную точку зрения, что расширяет поле нашего зрения, потому что чаще всего оно другое. А количество точек зрения всегда расширяет зону возможностей.

Что еще привнесла Галина как девушка-руководитель — это корпоративное вовлечение, у нас стали появляться еженедельные активности для сотрудников: корпоративные интервью, челленджи. Сотрудники компании рассказывают что-то о себе, делятся историями, что-то вместе делают: рисуют, проводят спортивные тренировки, рассказывают про книги.

Лично я очень доволен взаимодействию с женщинами-руководителями, я бы даже сказал так, не только с женщинами-руководителями, но и с женщинами-специалистами. Есть такой смешной ролик на YouTube: там показывают, как маршируют мальчики и девочки. Оператор снимает группу мальчиков: все идут вразнобой, один так другой сяк, а потом камера переключается и показывают рядом группу девочек, где все маршируют синхронно, один в один, нога к ноге. Абсолютно точно и в работе. Если у вас есть задача наладить системную работу, с девушками во многих вопросах взаимодействовать проще, потому что каждый мужчина что-то да добавит от себя.

 Анастасия Зенцова, карьерный консультант

Мое мнение, что положение женщины в современном бизнесе за последние 15-20 лет никак не изменилось: есть компании, где женщин не воспринимают всерьез и компании, где женщины занимают ключевые позиции. В качестве HR-специалиста я проработала в разных компаниях и разных коллективах, наблюдала различное отношение к женской карьере, собственно разные варианты построения женской карьеры. Сама лично столкнулась с дискриминацией, о чем поняла спустя время.  Из своего опыта могу сделать следующие выводы.

Отношение мужчин к женской карьере, к успехам женщины зависит от его воспитания и внутреннего психологического состояния. У меня есть пример, когда владельцем компании был весьма состоявшийся мужчина во всех сферах жизни, умный, образованный, богатый, семейный. И основные топовые позиции в его компании занимали женщины, кто привел ее к успеху. Это был семейный тип компании, но не из родственников: просто такие сложились отношения за время совместной работы. Бизнес был не чисто женской направленности, просто владелец сумел подобрать команду профессионалов, образованных, умных, заинтересованных, увлеченных делом. Вопрос декрета никогда остро не стоял в компании, женщины топы спокойно в него уходили и быстро возвращались на работу, если они этого хотели и были личные возможности. И, главное, в компании царило взаимоуважение, без привязки к гендеру и заслугам.

Есть другой пример, когда компании с мужским уклоном бизнеса (системы безопасности и охрана), не знаю личных особенностей топ-менеджеров, но отношение к женщинам было специфическое. Женщина должна быть исполнительна и послушана, в компании она выполняла традиционные женские профессиональные функции – бухгалтерия, кадры, администрирование. Никаких ключевых задач, никаких решения она не принимала. Главное – соблюдать правила и особе не привлекать внимание. Правда, если дама была красива, то ей прощалось многое.

Игорь Киселев, эксперт управления изменениями, тренер-консультант, практик

За период моей пятнадцатилетней практики работы по найму четырежды моими руководителями были женщины. Компании, в которых я работал, отличались размером (от локальных до транснациональных), стратегией, стилем менеджмента и пресловутой корпоративной культурой.

С каким образом ассоциируется у вас женщина руководитель? «Мымра» из «Служебного романа» или «леди-босс» из «Дьявол носит Prada»? Кого из них можно назвать более успешным руководителем и по каким критериям: выполнение плана по EBITDA? Текучесть персонала? Рост компании с закрытием вакансий кадровым резервом?

Что же первично в словосочетании женщина-руководитель: женщина или руководитель? Как показывает мой опыт, выбор за вами, уважаемые женщины, выбравшие для себя нелегкий путь менеджмента. Ваши подчиненные будут оценивать вас по тому, насколько результативно и комфортно они смогут работать под вашим руководством, насколько ваш стиль управления будет мотивирующим и развивающим для них.

Выскажу свою мысль еще более просто: нам, мужчинам, важен не пол руководителя, а качество управления. А качество управления, на мой взгляд, никоим образом не связано с гендерной принадлежностью. И наоборот, как только женщина руководитель начинает использовать гендер, как особенность стиля управления – качество менеджмента снижается. Возможно, в связке «женщина руководитель – женщина подчиненный» это работает, но для мужчин фактор включения «я женщина» в процесс управления по целям будет нести деструктивный характер.

В моей жизни, повторюсь, были четыре руководителя-женщины. Трое из них были россиянками и одна экспатом. Безусловно, у каждой из них был свой стиль управления. Но что объединяло эти стили: они соответствовали бизнес-приоритетам и бизнес-правилам компаний. Каждая из моих руководителей пользовалась авторитетом и была как формальным, так и неформальным лидером. По плодам их узнаете их – это евангельская истина лучше всего отражает отношение подчиненных и коллег. Персональная квалификация, бизнес-эффективность и умение работать с коллегами и сотрудниками – вот критерии, по которым происходит оценка любого руководителя вне зависимости от его гендерной принадлежности.

Наталья Чухрова, начальник управления в «Хоум Кредит Банке»

В крупных западных компаниях, в которых мне приходилось работать, из-за достаточно демократичной корпоративной культуры с дискриминацией сталкиваются чуть реже. Атмосфера открытости, гибкость руководителей и прозрачность процессов коммуникации и карьерного развития делают путь женщины свободным и открывают почти все двери.

Гораздо сложнее ситуации выглядит на производственных и государственных компаниях, где формат общения и рабочие процессы сохранились чуть ли не на уровне практик Советского Союза, когда женщинам было сложно пробивать себе дорогу в системе. Уже на уровне подбора может чувствоваться гендерный подход к отбору кандидатов. Еще будучи студенткой, я проходила стажировку на заводе по обработке цветных металлов, где чувствовалось недоверие не только к практикантам, но и к специалистам «в юбке», а смешки и подмигивания точно не делают жизнь сотрудницы проще. В этом случае внешность и менталитет женщины становится врагом навыков и опыта.

При этом даже в современных компаниях отличия между сотрудниками мужчинами и женщинами все-таки могут быть, но чаще даже в пользу вторых.

1. Женщины все чаще содержат свои семьи, поэтому мотивированы на высокий доход и карьерный рост. Такие сотрудницы совмещают работу и уход за детьми. И тут важно то, как на это посмотрят нанимающий менеджер и HR. Ранее мужчины не брали декретный отпуск, а сейчас все чаще именно они «прикрывают тыл». Почему бы не дать ответственным и ориентированным на результат женщинами возможность работать на благо организации?
2. Женщины на уровне мужчин, а то и более охотно получают образования, проходят курсы МВА и хорошо переносят релокации.
3. Женщины неплохо ладят с коллективом, реализуют себя как руководители, умеют мотивировать персонал

При этом в моей практике, на 10 человек топ менеджеров все таки женщин было 2-3 человека. Желание бороться за место под солнцем, умение выдергивать конкуренцию и спортивный азарт все-таки чаще и с бОльшим рвением проявляют мужчины. А их совместные походы на рыбалку, в баню или паб подкрепляют дружеский формат общения и сужают круг тех, кто может попасть в число «избранных», практически исключая из него женщин.

С точки зрения зарплат разница между доходом мужчин и женщин выравнивается.

6 советов, как выстроить карьеру на «мужской» должности

1. Определить задачи в карьере. Нужен ли рост до позиции руководителя или директора? Собственная это цель или навязанная извне? Дает ли энергию эта работа?

2. Не принимать на личный счет резкость коллег и руководителей. У адекватного директора или собственника резкость точно не связана с гендером. С неадекватным директором или собственником работать не стоит ни мужчинам, ни женщинам.

3. Ставить и соблюдать границы. Какое отношение к себе вы приемлете, а какое нет? Если директор или собственник не соблюдают ваших личных границ, очевидное решение — менять компанию.

4. Быть готовой идти на жертвы и компромиссы. Если женщина решается заниматься карьерой, важно учитывать следующие факторы – готовность пожертвовать семейной жизнью; поддержка семьи в ее желаниях профессионально развиваться; возможности совмещать несколько ролей одновременно (женскую классическую, профессиональную); определиться с профессиональной деятельностью, чтобы понять, кто в лидерах, какие личные качества и знания будут нужны, какая конкуренция в отрасли.

5. Выбирая будущее место работы, собрать информацию о компании. А также о руководителях, о будущих коллегах. Благо сейчас много открытых источников: будет неплохо найти бывших сотрудников. Они, как правило, дают более правдивую информацию.

6. Не строить карьеру по мужским правилам. У женщин есть много своих сильных сторон, чисто женских: они скорее помогут на профессиональном пути. «Например, один мой руководитель предпочитал рассматривать на позицию менеджера по продажам автозапчастей для грузовиков женщин, так как это разрывало шаблон, и число клиентов мужчины значительно выросло», – привела пример Анастасия Зенцова.

Читайте также: