В моей практике были случаи, когда нужно быстро набрать менеджеров по продажам – за месяц сформировать небольшой отдел из 5-10 человек, будь-то на проект или в отдельный филиал.
Называя сотрудника «менеджер по продажам», я подразумеваю, что в работе такого специалиста не менее 50% времени нужно уделять «закрытым дверям», когда клиентам ничего не нужно или категория товара такова, что для ее продажи требуется поэтапный подход к клиенту с применением переговорных методик. А значит, нужны сотрудники, которые изначально хотят заниматься продажами, а не только говорят, что хотят, потому что пришли на такую вакансию.
И вот, когда нет ресурсов, чтобы проводить несколько последовательных интервью, психологическое тестирование и прочие вполне полезные, но занимающие время изыски, я пользуюсь следующими пятью способами для оценки кандидатов в продажи.
1. Позвонить кандидату и что-то ему продать
Само по себе действие простое. Поручите кому-нибудь из вашей компании позвонить кандидату под видом предложения, проще говоря: что-нибудь продать. Лучше всего выбрать из категории частых телефонных предложений: автостраховка, банковская карта, курсы иностранного языка.
Собственно, то, что вы будете продавать – не так важно. Потому что после фразы: «Добрый день. Я звоню вам, чтобы предложить то-то…», нужно сделать паузу и слушать обратную связь. Ради этой обратной связи, вы и звоните. Которая, грубо, может быть двух видов.
Первый: адекватная реакция. Человек может спокойно сказать, что ему неудобно разговаривать, ему это не нужно, или попросить рассказать о вашем предложении. Собственно, сам контент ответа неважен. Важно то, как этот ответ оформлен. Адекватность может быть в любом по содержанию ответе, как и неадекватность. Отличить адекватный отказ от неадекватного – легко, даже если на другом конце трубки не визжат трехэтажным матом.
Второй вид обратной связи: неадекватная реакция. Сотни вариаций на тему «не пошли бы вы со своим/своей…». Думаю, приводить примеры с конкретными фразами избыточно.
В обоих случаях вы выясните отношение кандидата к своему «собрату» – тому, кто тоже что-то продает из серии «ничего не надо, все есть».
Какие выводы из этого можно сделать? Если человек относится к труду другого продавца «а не пошел бы ты», то так же он относится и к профессии в целом. Ровно так же он будет работать в продажах. Под девизом «а не пошло бы оно» он будет относиться к сделкам, к сложным ситуациям, требованиям клиентов, конкуренции.
Сложность в том, что такие установки зачастую – бессознательны. И в процессе работы выясняются не сразу, а через 3-4 месяца, либо в какой-то сложной ситуации, сделке.
Кто-то возразит – возможно, человек ненавидит других продавцов, но не саму профессию в целом, а сам он – очень хороший продавец. Как исключение, все возможно. Но зачем строить кадровую политику на исключениях? Поэтому я поставил этот способ на первое место по скорости и эффективности.
2. «Последнее слово за…»
Этот способ оценки кандидата я рекомендую применять в том случае, если вы ищете менеджера на поэтапные продажи, когда переговоры ведутся с несколькими участниками со стороны клиента и/или в сделке больше двух сторон: партнеры, дистрибьюторы, аутсорсинговые компании.
Цель этого способа – выявить, насколько кандидат не будет упираться в одного человека, а главное – насколько он проактивен или, наоборот, реактивен, если кто-то скажет ему «нет» или «подумаю». Проще говоря, будет ли он сидеть и ждать у моря погоды или постарается определить, откуда дует ветер.
Что надо делать? В конце собеседования скажите, что кандидат именно вам понравился (если это так), но финальное слово – за директором, президентом, собственником, учредителем… неважно, просто выберите на одну-две ступени выше вашей должности. Если «биг босс» скажет «да», то дело останется за малым – поздравление и оформление. Дальше нужно сделать паузу и получить обратную связь, которую можно разделить на два вида.
В первом случае кандидат спросит вас, как и когда он может встретиться и переговорить с тем самым «биг боссом». Во втором случае он спросит, сколько ему ждать, или когда «биг босс» все решит на счет него. Думаю, понятно, где скрывается проактивная, а где – реактивная позиция.
3. Продержите кандидата 30 минут в переговорной
Не самый человеколюбивый способ, признаюсь. Но вы же набираете менеджеров по продажам, иными словами – бойцов на передовую вашего бизнеса. Так что вполне объяснимо действовать по законам военного времени.
Цель этого способа – опять же, считать с кандидата обратную связь. Именно считать, а не услышать – прямым текстом свое недовольство кандидат вам вряд ли выскажет.
Что надо делать? После опоздания, войдя в переговорную, искренне извинитесь, вы же опоздали, и потом выдержите паузу. Понаблюдайте за мимическими и прочими реакциями кандидата. И вы увидите реакцию на ваше опоздание, которую, опять же, можно разделить на два вида:
- Понимание. Это положительная реакция. К тому же, важная для менеджера по продажам. Ведь клиентам свойственно опаздывать, затягивать сроки, и вообще забывать об обещаниях. И если менеджер по продажам в таких случаях может сохранять конструктивную позицию – это огромный плюс.
- Отстраненность и обида. Это значит, что в своей работе такой кандидат будет отстраняться и обижаться в случае отказов и проволочек со стороны клиентов. То есть, будет говорить вашим клиентам «вот, уроды», если что-то пошло не по его графику.
4. Дайте домашнее задание на 45 минут
Цель – не в самом задании, а в том, чтобы отследить реакцию. Вот схема выполнения.
В конце собеседования скажите, что для выхода на второй этап нужно выполнить задание, которое у других кандидатов обычно занимает около 45 минут. Обязательно подчеркните, что это – не тест, где нужно отметить правильные ответы, а полноценная работа, требующая сбора информации, расчетов и выводов, которую надо оформить в письменном виде. Дальше знакомый прием: пауза и наблюдение.
Нужно быть реалистом. Вряд ли вменяемый человек, в ответ на предложение потратить час своей жизни на выполнение какого-то задания с неочевидным результатом, отреагирует из серии «ух ты, как здорово». Так или иначе, реакция на ваше предложение будет где-то между полюсами «ну, вот хреновина» и «окей, разберемся».
Излишне говорить, где здесь – «плюс», а где «минус» для кандидата. Смысл этого способа в том, чтобы определить, насколько человек вообще подходит для работы в продажах. Ведь работа продавца в каком-то смысле похожа на писательский труд: не каждая рукопись становится бестселлером, как и не каждая сделка заканчивается перечислением денег на счет. Как правило, большая часть работы менеджера по продажам – это работа «в стол». Не говоря уже о том, что в большинстве сделок даже положительный исход – отсроченный. Нужно долго что-то делать с неочевидным результатом, прежде чем будет какой-то эффект. Таким образом, с помощью этого способа вы проверяете готовность работать.
5. Перенесите встречу
Этот вариант подходит, если по этическим соображениям вы не можете заставлять человека ждать вас полчаса в переговорной. Начните встречу с кандидатом с того, что извинитесь – опять постарайтесь сделать это искренне, и, сославшись на встречу, собрание, переговоры, скажите, что вы вынуждены перенести их встречу на следующую неделю. Опять же, сделайте паузу, проследите за реакцией.
Именно реакция важна. Что значит, если кандидат согласится на встречу, несмотря на такой облом? Согласиться можно и от безысходности, или времени все равно много, некуда девать. Но вряд ли вам нужны сотрудники, которые в поиске работы настолько отчаялись, что готовы ходить на собеседования сколько угодно, лишь бы взяли.
Реакция лежит в двух «полюсах». Первый полюс: ну вот, опять… уроды. Второй: окей, бывает. В таких случаях я делаю следующий фортель, чтобы действительно не переносить собеседование с нормальным кандидатом. Считав реакцию «окей, бывает», я говорю: «Вы знаете, подождите пару минут, я выйду, сделаю звонок. Возможно, мне удастся перенести эту встречу, и мы с вами все-таки поговорим». И через пару минут возвращаюсь и провожу собеседование. Ну а с первым типом кандидатов не встречаюсь вообще.
Смысл в том, чтобы убедиться, что человек, который на отказ, задержки и прочие виды откладывания реагирует «вот, уроды» – не сможет, не будет, не захочет продавать. Или даже сможет, собрав волю в кулак. Но через короткий отрезок времени (не больше года) свалится в глубокое эмоциональное выгорание.
Способов, на самом деле, не пять
Их гораздо больше. Основная идея в том, чтобы ненадолго отойти от того, что говорит кандидат. Все равно, все говорят примерно одно и то же. И прислушаться, обратить внимание – как он/она говорит или не говорит, ведь паузы бывают красноречивей слов. Сам по себе контент ответов – по сути, одинаков. Кто-то красноречиво говорит, что всегда любил продавать и готов этим заниматься, а кто-то отвечает проще и короче. Вопрос в том – кто говорит правду?
И пару слов про мораль. Точнее, насколько этично таким образом проверять пригодность кандидата в менеджеры по продажам. Скажете, что это нечестно, неэтично? Не знаю. Я знаю лишь то, что менеджеры по продажам – солдаты бизнеса, причем солдаты на передовой, в самом эпицентре битвы. Поэтому не только правильно, но и очень даже высокоморально – проверять их навыки, прежде чем отправлять в «пекло».
Фото: pixabay.com
А какой вопрос? Надеюсь, не про стрессовость профессии. Тут очевидно, если начинали с низов.
Тогда насчет комфорта. Когда менеджер начинает говорить про то, что достиг "потолка" на своей базе - первый звоночек. Отсутствие новых клиентов - потому что он перегружен старыми - еще один. И т.д., признаков много, тут все в теме.
Менеджер начинает защищать свою зону конфорта всеми доступными средствами - сложностью клиентов, топовостью клиентов, прошлыми заслугами (это я их развил и тп). Потому что стабильный прогнозируемый доход на сложившихся отношениях делать проще. И превращается из менеджера в оператора по приему заказов.
И это в лучшем случае.
А Вы готовы платить оператору как менеджеру?
Вот в этом и корень стагнации. Вам будут долго и горячо рассказывать, что поляна просеяна и там больше никого, или если вы еще кого-то найдете, то потеряете самого крупного клиента. И тд и тп.
А бизнес может находиться только в двух состояниях - либо расширение, либо падение. Стагнация в продажах - положение неустойчивое. И обычно быстро переходит в падение.
Если менеджер развил такую базу - честь ему, хвала и почет, и небольшой "пожизненный" процент после передачи в отдел поддержки, и вперед за новыми крутыми клиентами.
Недопонимание к автору статьи может быть в том, что нет менеджеров вообще. Есть "волки" и "пастухи". Я воспринял посыл автора - про поиск менеджера-"волка". У этих двух категорий разные зарплаты. "Пастух", он же оператор, он же отдел поддержки - хороший коммуникатор с головой. И да - он может быть в зоне комфорта. "Волк" - почти никогда. Но именно "волк" развивает продажи. И очень часто у нас нет разделения этих категорий в отделах продаж и "волки" переходят в "пастухов". И начинают рассказывать "сказки".
Ответил?
И еще одно замечание: автор посмотрел глазами собственника на процесс - человека, который платит все налоги и тд. То есть время принятия решений - один из главных факторов. Попробуйте оценить с этой стороны, может тогда комментов о человеколюбии станет чуть меньше. Без обид.
Большое спасибо за столь развернутый и пламенный ответ!
Безусловно Вы во многом правы и я с Вами во многом согласен.
Думаю, Вы удивитесь, но в обсуждениях предыдущих статей автора, даже сам советую сменить менеджеров на операторов с изменением размера оплаты.
Олег Шурин пишет:
Для чистоты эксперимента и подтверждения Вашей теории, предлагаю Вам на 1-2 месяца поменять клиентские базы между "успешными" 20%, перевыполняющими план, и "неудачниками" не выполняющими план.
Если в течении этих 2 месяцев ситуация с продажами у "плохишей" не улучшится, то можно смело увольнять.
А вот если изменится, и ваши "передовики" поменяются местами с "лузерами", то тут надо серьезно задуматься о качестве и равноценности клиентских баз у разных менеджеров.
Мой 25 летний опыт в продажах показывает, что очень часто, дело именно в этом.
Некоторые наши клиенты в B2B, по нашей рекомендации, уже проводили тотальную реорганизацию отделов продаж и вместо заматеревших продажников с доходами по 150 тыс. руб. сажали на эти базы девочек за 40 тыс., и при этом без существенного снижения объема продаж.
Понятно, что такой вариант в основном применим в компаниях. у которых есть востребованный продукт и наработанная годами большая база клиентов.
Но к сожалению, в Вашем ответе, я не услышал ни слова, о том, как Вы занимаетесь разбором слов и претензий менеджера по продажам. Я даже готов предположить, что в 70-80% они привирают, преувеличивая свою загруженность или невозможность дальнейшего роста продаж. Но опыт показывает, что в 20-30% их вопросы бывают вполне объективны и обоснованы.
Надеюсь в следующем комментарии, Вы расскажете, чем Вы, как собственник и руководитель, помогаете менеджерам по продажам в их работе?
Конечно защищает свои уже имеющиеся достиженичя - ведь безразмерно расширить клиенскую базу в условиях, когда потребительский рынок уже ПОДЕЛЕН, и его границы каждый владелец своей "доли", тщательно и неустанно охраняет практически нереально !
Конечно если автор ищет "волка" на должность менеджера по продажам, а вернее сказать агента по активному поиску клиентов, то методика, изложенная в теме, очень даже действенна. И в начале своего пути "волк", конечно создат своим энтузиазмом, своей нахрапистостью определенную клиентскую бакзу и.... остановиться на этом, превращаясь по вашему выражению в оператора, а если на него давить и не платить как менеджеру, а сделать оператором на телефоне, с сответствующей ЗП......то он уйдет со своей клиентской базой в конкурирующиюю компанию и его там с готовой клиентской базой с превеликим удовольствием возьмут.
Чтобы избежать пересудов по поводу "волков" и "фермеров", в начале статьи я написал, для поиска каких именно кадров - релевантны данные способы:
Называя сотрудника «менеджер по продажам», я подразумеваю, что в работе такого специалиста не менее 50% времени нужно уделять «закрытым дверям», когда клиентам ничего не нужно или категория товара такова, что для ее продажи требуется поэтапный подход к клиенту с применением переговорных методик.
Но, важно другое: именно таких специалистов ищет малый и средний бизнес, именно таким я занимаюсь и на такой работую в консалтинге. И, как раз такому бизнесу - нужны быстрые и эффективные методы, такому бизнесу нужны такие менеджеры по продажам, которых я описал. И, именно такие менеджеры по продажам - проверяются теми способами, которыми я и описал.
А кто спорит? Понятно что бизнесу нужны инициативные, пробивные, в какой -то мере даже нагловатые и нахрапистые менеджеры по продажам, умеющие быстро "переключаться" на уровень общения с представителями различных суб - культур, а не "ботаники в очках"!. Такая методика конечно же дает свои плоды, по крайней мере соискатель сразу понимает - какого типа сотрудник нужен фирме.
Ответьте пожалуйста на простой вопрос:
В каких сферах и направлениях и для каких категорий покупателей работают Ваши советы?
Интересный комментарий. Не плач Ярославны, а скорее попытка обьяснить что менеджер по продажам не собачка. И ответственность за бизнес несет не он, а собственники и его руководители. Если менеджеры не могут продать то барахло что есть в прайсе, причина может быть и в самом барахле. Намного чаще встречается этот сценарий.
По мне так нет. В продажах вообще нет ничего особо сложного. Вся работа сводится к тому что бы найти клиента, понять за что он готов заплатить, и продать ему то, что он готов оплатить. Желательно повторять снова и снова.
Управление продажами сводится к тому что бы видеть и искать новые: территории, рынки, продукты и услуги которые можно вписать в прайс. И распахивать эти новые поляны, а старые держать крепко.
С каких пор выплата вовремя, ранее заработанных денег, стала человеколюбием? Если Вы не обеспечили всеми необходимыми инструментами, то это Вы сами теряете свои деньги, при чем тут менеджер? То есть: не будет в дальнейшем никакого человеколюбия. А разве только смилостивится кто то да выплатит з/п.
Простите, некорректно, потому что он также зарабатывает меньше чем во многих других профессиях.
Этот звоночек, он для НОПа. Как все работает: Количество менеджеров должно соответствовать количеству клиентов/сделок, в разных каналах оно разное, например у торгового представителя это около 100 ТТ, у B2B менеджера от 50 до 200, тут и частота покупок, и сложность сделок, и время на закрытие продажи. Когда поступает такой "звоночек" это не столько повод драконить менеджера, сколько подумать: может пришла пора развивать отдел, набрать еще, или разделить по каналам продаж, или еще что то.
Мы не берем в расчет клинические случаи. Типа у нас в компании все менеджеры ленивые идиоты. Просто если это правда, то зачем вы их набрали, а если неправда, то что с вами такое?
Я, как правило, на телефонный спам отвечаю вежливо, потому что вежлив по жизни, а не потому, что ценю такой тяжелый труд, хотя сам продажник.
Я тоже стараюсь отвечать вежливо. Но довольно часто сталкиваюсь с пародоксальной ситуацией, вызванной или слабой подготовкой обзвонщиков, или слабой подготовкой их "учителей" ни дня не работавших в реальных продажах.
Например я по своему складу ума не люблю принимать какие-то решения впопыхах и тем более в разговоре по телефону, и всегда прошу прислать какую-то памятку или презентацию по электронной почте.
Парадоксальность ситуации заключается в том, что обзвонщик получив вроде благосклонный ответ и приглашение к дальнейшему общению, но по электронной почте - в большинстве случаев НИЧЕГО не присылает...
Приведу пример из личного опыта. Мне из банка звонили где-то раз в два месяца, предлагая кредит. Я отвечал вежливо, что не нуждаюсь в такой услуге, и где-то через месяц-другой получал следующий звонок.
Как-то раз я не сдержался и ответил довольно резко, звонившая девушка дала повод для этого, проявив, с моей точки зрения, неуважение к клиенту. И следующий звонок был уже через год.
То есть реакция на звонок определяет характеристики последующих звонков.