5 простых способов быстро оценить кандидата в продажи

В моей практике были случаи, когда нужно быстро набрать менеджеров по продажам – за месяц сформировать небольшой отдел из 5-10 человек, будь-то на проект или в отдельный филиал.

Называя сотрудника «менеджер по продажам», я подразумеваю, что в работе такого специалиста не менее 50% времени нужно уделять «закрытым дверям», когда клиентам ничего не нужно или категория товара такова, что для ее продажи требуется поэтапный подход к клиенту с применением переговорных методик. А значит, нужны сотрудники, которые изначально хотят заниматься продажами, а не только говорят, что хотят, потому что пришли на такую вакансию.

И вот, когда нет ресурсов, чтобы проводить несколько последовательных интервью, психологическое тестирование и прочие вполне полезные, но занимающие время изыски, я пользуюсь следующими пятью способами для оценки кандидатов в продажи.

1. Позвонить кандидату и что-то ему продать

Само по себе действие простое. Поручите кому-нибудь из вашей компании позвонить кандидату под видом предложения, проще говоря: что-нибудь продать. Лучше всего выбрать из категории частых телефонных предложений: автостраховка, банковская карта, курсы иностранного языка.

Собственно, то, что вы будете продавать – не так важно. Потому что после фразы: «Добрый день. Я звоню вам, чтобы предложить то-то…», нужно сделать паузу и слушать обратную связь. Ради этой обратной связи, вы и звоните. Которая, грубо, может быть двух видов.

Первый: адекватная реакция. Человек может спокойно сказать, что ему неудобно разговаривать, ему это не нужно, или попросить рассказать о вашем предложении. Собственно, сам контент ответа неважен. Важно то, как этот ответ оформлен. Адекватность может быть в любом по содержанию ответе, как и неадекватность. Отличить адекватный отказ от неадекватного – легко, даже если на другом конце трубки не визжат трехэтажным матом.

Второй вид обратной связи: неадекватная реакция. Сотни вариаций на тему «не пошли бы вы со своим/своей…». Думаю, приводить примеры с конкретными фразами избыточно.

В обоих случаях вы выясните отношение кандидата к своему «собрату» – тому, кто тоже что-то продает из серии «ничего не надо, все есть».

Какие выводы из этого можно сделать? Если человек относится к труду другого продавца «а не пошел бы ты», то так же он относится и к профессии в целом. Ровно так же он будет работать в продажах. Под девизом «а не пошло бы оно» он будет относиться к сделкам, к сложным ситуациям, требованиям клиентов, конкуренции.

Сложность в том, что такие установки зачастую – бессознательны. И в процессе работы выясняются не сразу, а через 3-4 месяца, либо в какой-то сложной ситуации, сделке.

Кто-то возразит – возможно, человек ненавидит других продавцов, но не саму профессию в целом, а сам он – очень хороший продавец. Как исключение, все возможно. Но зачем строить кадровую политику на исключениях? Поэтому я поставил этот способ на первое место по скорости и эффективности.

2. «Последнее слово за…»

Этот способ оценки кандидата я рекомендую применять в том случае, если вы ищете менеджера на поэтапные продажи, когда переговоры ведутся с несколькими участниками со стороны клиента и/или в сделке больше двух сторон: партнеры, дистрибьюторы, аутсорсинговые компании.

Цель этого способа – выявить, насколько кандидат не будет упираться в одного человека, а главное – насколько он проактивен или, наоборот, реактивен, если кто-то скажет ему «нет» или «подумаю». Проще говоря, будет ли он сидеть и ждать у моря погоды или постарается определить, откуда дует ветер.

Что надо делать? В конце собеседования скажите, что кандидат именно вам понравился (если это так), но финальное слово – за директором, президентом, собственником, учредителем… неважно, просто выберите на одну-две ступени выше вашей должности. Если «биг босс» скажет «да», то дело останется за малым – поздравление и оформление. Дальше нужно сделать паузу и получить обратную связь, которую можно разделить на два вида.

В первом случае кандидат спросит вас, как и когда он может встретиться и переговорить с тем самым «биг боссом». Во втором случае он спросит, сколько ему ждать, или когда «биг босс» все решит на счет него. Думаю, понятно, где скрывается проактивная, а где – реактивная позиция.

3. Продержите кандидата 30 минут в переговорной

Не самый человеколюбивый способ, признаюсь. Но вы же набираете менеджеров по продажам, иными словами – бойцов на передовую вашего бизнеса. Так что вполне объяснимо действовать по законам военного времени.

Цель этого способа – опять же, считать с кандидата обратную связь. Именно считать, а не услышать – прямым текстом свое недовольство кандидат вам вряд ли выскажет.

Что надо делать? После опоздания, войдя в переговорную, искренне извинитесь, вы же опоздали, и потом выдержите паузу. Понаблюдайте за мимическими и прочими реакциями кандидата. И вы увидите реакцию на ваше опоздание, которую, опять же, можно разделить на два вида:

1. Понимание. Это положительная реакция. К тому же, важная для менеджера по продажам. Ведь клиентам свойственно опаздывать, затягивать сроки, и вообще забывать об обещаниях. И если менеджер по продажам в таких случаях может сохранять конструктивную позицию – это огромный плюс.
2. Отстраненность и обида. Это значит, что в своей работе такой кандидат будет отстраняться и обижаться в случае отказов и проволочек со стороны клиентов. То есть, будет говорить вашим клиентам «вот, уроды», если что-то пошло не по его графику.

4. Дайте домашнее задание на 45 минут

Цель – не в самом задании, а в том, чтобы отследить реакцию. Вот схема выполнения.

В конце собеседования скажите, что для выхода на второй этап нужно выполнить задание, которое у других кандидатов обычно занимает около 45 минут. Обязательно подчеркните, что это – не тест, где нужно отметить правильные ответы, а полноценная работа, требующая сбора информации, расчетов и выводов, которую надо оформить в письменном виде. Дальше знакомый прием: пауза и наблюдение.

Нужно быть реалистом. Вряд ли вменяемый человек, в ответ на предложение потратить час своей жизни на выполнение какого-то задания с неочевидным результатом, отреагирует из серии «ух ты, как здорово». Так или иначе, реакция на ваше предложение будет где-то между полюсами «ну, вот хреновина» и «окей, разберемся».

Излишне говорить, где здесь – «плюс», а где «минус» для кандидата. Смысл этого способа в том, чтобы определить, насколько человек вообще подходит для работы в продажах. Ведь работа продавца в каком-то смысле похожа на писательский труд: не каждая рукопись становится бестселлером, как и не каждая сделка заканчивается перечислением денег на счет. Как правило, большая часть работы менеджера по продажам – это работа «в стол». Не говоря уже о том, что в большинстве сделок даже положительный исход – отсроченный. Нужно долго что-то делать с неочевидным результатом, прежде чем будет какой-то эффект. Таким образом, с помощью этого способа вы проверяете готовность работать.

5. Перенесите встречу

Этот вариант подходит, если по этическим соображениям вы не можете заставлять человека ждать вас полчаса в переговорной. Начните встречу с кандидатом с того, что извинитесь – опять постарайтесь сделать это искренне, и, сославшись на встречу, собрание, переговоры,  скажите, что вы вынуждены перенести их встречу на следующую неделю. Опять же, сделайте паузу, проследите за реакцией.

Именно реакция важна. Что значит, если кандидат согласится на встречу, несмотря на такой облом? Согласиться можно и от безысходности, или времени все равно много, некуда девать. Но вряд ли вам нужны сотрудники, которые в поиске работы настолько отчаялись, что готовы ходить на собеседования сколько угодно, лишь бы взяли.

Реакция лежит в двух «полюсах». Первый полюс: ну вот, опять… уроды. Второй: окей, бывает. В таких случаях я делаю следующий фортель, чтобы действительно не переносить собеседование с нормальным кандидатом. Считав реакцию «окей, бывает», я говорю: «Вы знаете, подождите пару минут, я выйду, сделаю звонок. Возможно, мне удастся перенести эту встречу, и мы с вами все-таки поговорим». И через пару минут возвращаюсь и провожу собеседование. Ну а с первым типом кандидатов не встречаюсь вообще.

Смысл в том, чтобы убедиться, что человек, который на отказ, задержки и прочие виды откладывания реагирует «вот, уроды» – не сможет, не будет, не захочет продавать. Или даже сможет, собрав волю в кулак. Но через короткий отрезок времени (не больше года) свалится в глубокое эмоциональное выгорание.

Способов, на самом деле, не пять

Их гораздо больше. Основная идея в том, чтобы ненадолго отойти от того, что говорит кандидат. Все равно, все говорят примерно одно и то же. И прислушаться, обратить внимание – как он/она говорит или не говорит, ведь паузы бывают красноречивей слов. Сам по себе контент ответов – по сути, одинаков. Кто-то красноречиво говорит, что всегда любил продавать и готов этим заниматься, а кто-то отвечает проще и короче. Вопрос в том – кто говорит правду?

И пару слов про мораль. Точнее, насколько этично таким образом проверять пригодность кандидата в менеджеры по продажам. Скажете, что это нечестно, неэтично? Не знаю. Я знаю лишь то, что менеджеры по продажам – солдаты бизнеса, причем солдаты на передовой, в самом эпицентре битвы. Поэтому не только правильно, но и очень даже высокоморально – проверять их навыки, прежде чем отправлять в «пекло».

Фото: pixabay.com