В моей практике были случаи, когда нужно быстро набрать менеджеров по продажам – за месяц сформировать небольшой отдел из 5-10 человек, будь-то на проект или в отдельный филиал.
Называя сотрудника «менеджер по продажам», я подразумеваю, что в работе такого специалиста не менее 50% времени нужно уделять «закрытым дверям», когда клиентам ничего не нужно или категория товара такова, что для ее продажи требуется поэтапный подход к клиенту с применением переговорных методик. А значит, нужны сотрудники, которые изначально хотят заниматься продажами, а не только говорят, что хотят, потому что пришли на такую вакансию.
И вот, когда нет ресурсов, чтобы проводить несколько последовательных интервью, психологическое тестирование и прочие вполне полезные, но занимающие время изыски, я пользуюсь следующими пятью способами для оценки кандидатов в продажи.
1. Позвонить кандидату и что-то ему продать
Само по себе действие простое. Поручите кому-нибудь из вашей компании позвонить кандидату под видом предложения, проще говоря: что-нибудь продать. Лучше всего выбрать из категории частых телефонных предложений: автостраховка, банковская карта, курсы иностранного языка.
Собственно, то, что вы будете продавать – не так важно. Потому что после фразы: «Добрый день. Я звоню вам, чтобы предложить то-то…», нужно сделать паузу и слушать обратную связь. Ради этой обратной связи, вы и звоните. Которая, грубо, может быть двух видов.
Первый: адекватная реакция. Человек может спокойно сказать, что ему неудобно разговаривать, ему это не нужно, или попросить рассказать о вашем предложении. Собственно, сам контент ответа неважен. Важно то, как этот ответ оформлен. Адекватность может быть в любом по содержанию ответе, как и неадекватность. Отличить адекватный отказ от неадекватного – легко, даже если на другом конце трубки не визжат трехэтажным матом.
Второй вид обратной связи: неадекватная реакция. Сотни вариаций на тему «не пошли бы вы со своим/своей…». Думаю, приводить примеры с конкретными фразами избыточно.
В обоих случаях вы выясните отношение кандидата к своему «собрату» – тому, кто тоже что-то продает из серии «ничего не надо, все есть».
Какие выводы из этого можно сделать? Если человек относится к труду другого продавца «а не пошел бы ты», то так же он относится и к профессии в целом. Ровно так же он будет работать в продажах. Под девизом «а не пошло бы оно» он будет относиться к сделкам, к сложным ситуациям, требованиям клиентов, конкуренции.
Сложность в том, что такие установки зачастую – бессознательны. И в процессе работы выясняются не сразу, а через 3-4 месяца, либо в какой-то сложной ситуации, сделке.
Кто-то возразит – возможно, человек ненавидит других продавцов, но не саму профессию в целом, а сам он – очень хороший продавец. Как исключение, все возможно. Но зачем строить кадровую политику на исключениях? Поэтому я поставил этот способ на первое место по скорости и эффективности.
2. «Последнее слово за…»
Этот способ оценки кандидата я рекомендую применять в том случае, если вы ищете менеджера на поэтапные продажи, когда переговоры ведутся с несколькими участниками со стороны клиента и/или в сделке больше двух сторон: партнеры, дистрибьюторы, аутсорсинговые компании.
Цель этого способа – выявить, насколько кандидат не будет упираться в одного человека, а главное – насколько он проактивен или, наоборот, реактивен, если кто-то скажет ему «нет» или «подумаю». Проще говоря, будет ли он сидеть и ждать у моря погоды или постарается определить, откуда дует ветер.
Что надо делать? В конце собеседования скажите, что кандидат именно вам понравился (если это так), но финальное слово – за директором, президентом, собственником, учредителем… неважно, просто выберите на одну-две ступени выше вашей должности. Если «биг босс» скажет «да», то дело останется за малым – поздравление и оформление. Дальше нужно сделать паузу и получить обратную связь, которую можно разделить на два вида.
В первом случае кандидат спросит вас, как и когда он может встретиться и переговорить с тем самым «биг боссом». Во втором случае он спросит, сколько ему ждать, или когда «биг босс» все решит на счет него. Думаю, понятно, где скрывается проактивная, а где – реактивная позиция.
3. Продержите кандидата 30 минут в переговорной
Не самый человеколюбивый способ, признаюсь. Но вы же набираете менеджеров по продажам, иными словами – бойцов на передовую вашего бизнеса. Так что вполне объяснимо действовать по законам военного времени.
Цель этого способа – опять же, считать с кандидата обратную связь. Именно считать, а не услышать – прямым текстом свое недовольство кандидат вам вряд ли выскажет.
Что надо делать? После опоздания, войдя в переговорную, искренне извинитесь, вы же опоздали, и потом выдержите паузу. Понаблюдайте за мимическими и прочими реакциями кандидата. И вы увидите реакцию на ваше опоздание, которую, опять же, можно разделить на два вида:
- Понимание. Это положительная реакция. К тому же, важная для менеджера по продажам. Ведь клиентам свойственно опаздывать, затягивать сроки, и вообще забывать об обещаниях. И если менеджер по продажам в таких случаях может сохранять конструктивную позицию – это огромный плюс.
- Отстраненность и обида. Это значит, что в своей работе такой кандидат будет отстраняться и обижаться в случае отказов и проволочек со стороны клиентов. То есть, будет говорить вашим клиентам «вот, уроды», если что-то пошло не по его графику.
4. Дайте домашнее задание на 45 минут
Цель – не в самом задании, а в том, чтобы отследить реакцию. Вот схема выполнения.
В конце собеседования скажите, что для выхода на второй этап нужно выполнить задание, которое у других кандидатов обычно занимает около 45 минут. Обязательно подчеркните, что это – не тест, где нужно отметить правильные ответы, а полноценная работа, требующая сбора информации, расчетов и выводов, которую надо оформить в письменном виде. Дальше знакомый прием: пауза и наблюдение.
Нужно быть реалистом. Вряд ли вменяемый человек, в ответ на предложение потратить час своей жизни на выполнение какого-то задания с неочевидным результатом, отреагирует из серии «ух ты, как здорово». Так или иначе, реакция на ваше предложение будет где-то между полюсами «ну, вот хреновина» и «окей, разберемся».
Излишне говорить, где здесь – «плюс», а где «минус» для кандидата. Смысл этого способа в том, чтобы определить, насколько человек вообще подходит для работы в продажах. Ведь работа продавца в каком-то смысле похожа на писательский труд: не каждая рукопись становится бестселлером, как и не каждая сделка заканчивается перечислением денег на счет. Как правило, большая часть работы менеджера по продажам – это работа «в стол». Не говоря уже о том, что в большинстве сделок даже положительный исход – отсроченный. Нужно долго что-то делать с неочевидным результатом, прежде чем будет какой-то эффект. Таким образом, с помощью этого способа вы проверяете готовность работать.
5. Перенесите встречу
Этот вариант подходит, если по этическим соображениям вы не можете заставлять человека ждать вас полчаса в переговорной. Начните встречу с кандидатом с того, что извинитесь – опять постарайтесь сделать это искренне, и, сославшись на встречу, собрание, переговоры, скажите, что вы вынуждены перенести их встречу на следующую неделю. Опять же, сделайте паузу, проследите за реакцией.
Именно реакция важна. Что значит, если кандидат согласится на встречу, несмотря на такой облом? Согласиться можно и от безысходности, или времени все равно много, некуда девать. Но вряд ли вам нужны сотрудники, которые в поиске работы настолько отчаялись, что готовы ходить на собеседования сколько угодно, лишь бы взяли.
Реакция лежит в двух «полюсах». Первый полюс: ну вот, опять… уроды. Второй: окей, бывает. В таких случаях я делаю следующий фортель, чтобы действительно не переносить собеседование с нормальным кандидатом. Считав реакцию «окей, бывает», я говорю: «Вы знаете, подождите пару минут, я выйду, сделаю звонок. Возможно, мне удастся перенести эту встречу, и мы с вами все-таки поговорим». И через пару минут возвращаюсь и провожу собеседование. Ну а с первым типом кандидатов не встречаюсь вообще.
Смысл в том, чтобы убедиться, что человек, который на отказ, задержки и прочие виды откладывания реагирует «вот, уроды» – не сможет, не будет, не захочет продавать. Или даже сможет, собрав волю в кулак. Но через короткий отрезок времени (не больше года) свалится в глубокое эмоциональное выгорание.
Способов, на самом деле, не пять
Их гораздо больше. Основная идея в том, чтобы ненадолго отойти от того, что говорит кандидат. Все равно, все говорят примерно одно и то же. И прислушаться, обратить внимание – как он/она говорит или не говорит, ведь паузы бывают красноречивей слов. Сам по себе контент ответов – по сути, одинаков. Кто-то красноречиво говорит, что всегда любил продавать и готов этим заниматься, а кто-то отвечает проще и короче. Вопрос в том – кто говорит правду?
И пару слов про мораль. Точнее, насколько этично таким образом проверять пригодность кандидата в менеджеры по продажам. Скажете, что это нечестно, неэтично? Не знаю. Я знаю лишь то, что менеджеры по продажам – солдаты бизнеса, причем солдаты на передовой, в самом эпицентре битвы. Поэтому не только правильно, но и очень даже высокоморально – проверять их навыки, прежде чем отправлять в «пекло».
Фото: pixabay.com
То есть Вы предлагаете нарушить Федеральный закон от 13.03.2006 N 38-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О рекламе"
Статья 18. Реклама, распространяемая по сетям электросвязи
(в ред. Федерального закона от 27.10.2008 N 179-ФЗ)
1. Распространение рекламы по сетям электросвязи, в том числе посредством использования телефонной, факсимильной, подвижной радиотелефонной связи, допускается только при условии предварительного согласия абонента или адресата на получение рекламы. При этом реклама признается распространенной без предварительного согласия абонента или адресата, если рекламораспространитель не докажет, что такое согласие было получено. Рекламораспространитель обязан немедленно прекратить распространение рекламы в адрес лица, обратившегося к нему с таким требованием.
Или смысл этого в том, чтобы проверить как человек реагирует на противоправные действия?
Красивый пиджак.
По-моему, это ничего общего не имеет с проактивной позицией.
Во-первых, сама по себе позиция со-искателя, уже активна потому, что его пригласили на собеседование. Т.е. он произвёл определённые действия в правильном направлении. И вот он в шаге к заветной цели!
Во-вторых, не понимая, как устроена система подбора кадров, пытаться «лезть через голову» чревата тем, что соискателя задвинут.
Он же не знает, что это тест на «про-активность»?
А может HR его наоборот проверяет, не будет ли сотрудник в будущем, минуя РОПа пытаться выйти сразу на директора. Тем самым нарушая статус-во?
Не думали об этом?
Понимание – это хорошо! Но когда продавец ждёт клиента. Тогда он понимает, что от этого клиента зависит его заработок, успех компании, и подарки для детей. И тут можно войти «в понимание» того, кто кому больше нужен.
А здесь он пришёл собеседование, и видит к нему отношение. А оно какое? И какой он сделает вывод? Что так же будут задерживать зарплату, так как в компании бардак, он на лицо. И нужен ли он здесь?
Другое дело, когда кандидат заполнил Анкету и тесты, и ждёт что его вызовут. Здесь можно посмотреть на реакцию.
Но не в самом начале. А ещё, если HR бегать искать не занятую переговорную. Тут надо разворачиваться и уходить, от греха по дальше!
Совсем не похожа, это даже разные психотипы: продавец и писатель.
Продавец продаёт то, что уже есть: товар или услугу, разработанные не им. А писатель придумывает то, о чём до него никто не писал. Иначе это плагиат! И соответствующие последствия, и судебные тяжбы.
И как может сделка не закончится перечислением денег?
Это уже что-то из квантовой физики, там есть такие чудеса!
И последнее, если хотите, чтобы продавцы продавали, то они меньше должны сидеть за столом! А лучше, если этот стол будет один на 10 продавцов. Звонить лучше стоя. Ну, и список куда звонить можно выдать в распечатанном виде, потом в CRM занесут.
Но, главное личные встречи и переговоры.
Проверка необходимо, спора нет.
Но сама мысль, что солдат необходимо отправить в «пекло», говорит о том, что «командир» готов завалить «врага трупами», а не победить за счёт грамотной стратегии, обучения солдат, и с минимальными потерями.
Александр Суворов сказал: «Всякий воин должен понимать свой манёвр. Не надлежит мыслить, что слепая храбрость даёт над неприятелем победу. Но единственное, смешанное с оною — военное искусство».
Автор: – за месяц сформировать небольшой отдел из 5-10 человек, будь-то на проект или в отдельный филиал.
месяц? И, целый отдел?... нуууу, как бы теоритически возможно, но если!!! Если успеть понять и изучить компанию, продукты, построить саму систему продаж, а это время , и, только месяц на найм и формирование отдела? Если, только свободные профи не свалятся с неба.
. Позвонить кандидату и что-то ему продать
В качестве способа проверки он может и жизнеспособен. Но, в наше время, когда идёт повальная апатия к телепродажам физлицам... конверсия в подобной технологии , в зависимости от товара, 0,5-4,5%. Соответственно, при финальном отборе в отдел 5-10 человек, сколько вам надо позвонить и скольким продать? И, это за неделю? Автор же делит 5 способов на месяц. Что-то из области фантазий.
Последнее слово за…
это совсем не показатель! Не понимаю, как он может отсеить тех от не тех.
Продержите кандидата 30 минут в переговорной
велика вероятность зайти в пустую переговорную. Предположим, что у того же менеджера несколько собеседований и день распланирован. Перед тем, как договориться, всегда нужно уточнить время, формат и продолжительность встречи. Опять же учесть дорогу. И,смысл ему ждать, когда ещё несколько встреч впереди? Опять же, вежливость никто не отменял. Противоположная ситуация, к вам опоздал на встречу собеседник. Ваша реакция?
Дайте домашнее задание на 45 минут
После того, как мне или меня заставили сразу продавать какую-то хрень, продержали просто так в переговорной? Да....ошли вы!
Перенесите встречу
Да, бывает, что и надо перенести. Однако, чтобы посылать солдат в пекло, как мне кажется. Солдата надо обучить, испытать, как бойца, вооружить его , объяснить ему, что он идёт в пекло. А, он должен быть на таком уровне осознания, что должен, встал и пошёл и сделал. А у вас получается за месяц он или ему надо продать по телефону какую-то хрень, просидеть просто так в переговорной, постараться обязательно перепрыгнуть через голову начальника, и написать какой-то труд.
Я понимаю, когда форс- мажор и нужно срочно. Но есть же и другие методики и способы профильтровать массы за такой короткий срок, чем вышеописанные.
Если бы на мне опробовали сразу все пять, я бы скорее всего, решил что это какие то дикие люди и с ними я работать не хочу. Хоть менеджер по продажам и работает на передовой, но в тылу то желательна нормальная атмосфера, именно нормальная атмосфера в офисе, в отделе продаж, дает силы на все эти сорванные сделки.
У меня был однажды опыт, давно более менее, руководитель использовал стрессовое интервью. Да, в конце концов он меня вывел из себя. И ближе к концу, я ему сказал: "Я понимаю, что это такая форма собеседования, проверка на стрессоустойчивость и на способность работать с неадекватным руководителем, но лично с Вами, я работать не буду, хотя и работу знаю и деньги нужны, но нет".
Он спросил: "Даже если я скажу, что Вы подходите и мы готовы Вас взять?"
Я ответил. "Да, даже в этом случае, в мире все еще полно мест где работают нормальные люди"
И все-таки, Роман, как быстро оценить кандидата?
Все неоднозначно. Где то Ваши способы проверки сработают, а где то нет. Вы скажите, зачем идти от исключения, лучше правило. Возможно.Но найти хорошего менеджера по продажам, это как найти бриллиант уже с огранкой. Нашли 3 и бинго! А продажник может просто встать не с той ноги и вот он не прошел тест на проактивность. А завтра в другой компании он снял трубку и начал фонтанировать и пошли деньги на счета компании. Все тонко сложно и умно.