Как мотивировать кандидатов переехать из Москвы в регионы

Задача регионального HR-менеджера – не только привлечь и удержать кандидата, показав всевозможные пути развития. Нужно еще показать, что мы стабильный работодатель. Киров – сложный регион с точки зрения поиска высококвалифицированного персонала, потому что его не так много.

Компания «Нанолек» готовит бизнес-проект по популяризации города Кирова. HR-отдел работает не только на свою компанию, важно показать, зачем приезжать в регион, какие здесь плюсы и минусы, чем Киров отличается от Москвы. Кандидат принимает решение не только после вдохновляющего рассказа HR-директора, но и на основе фактов. В Кирове, например, детские сады на порядок дешевле, чем в Москве, и дошкольное образование на хорошем уровне.

Как пример программы адаптации к жизни в городе: мы создаем гид для новичков, который называется «По грибы», ведь в Кирове хорошая экология. На этом и стараемся сделать акцент. Одна из идей заключается в том, чтобы заложить в гид карту грибных мест Кировской области. Также внутри компании проводится опрос самых интересных и востребованных мест города, составляется рейтинг, все результаты прописываются в гиде. Это совершенно не требует финансовых вложений. Единственное, за что платит компания – это разработка контент-плана, верстка и печать самого гида. Были мысли перенести гид на мобильное приложение, это стоит порядка 350 тыс. рублей минимум, возможно, мы придем к этому через некоторое время. Но, так как скоро мы планируем развивать новый корпоративный портал, в рамках которого будет корпоративное приложение, острой необходимости в мобильной версии пока нет.

Компания – не просто работодатель, но и близкий друг

Когда сотрудник принимает решение переехать в Киров, мы предоставляем компенсацию жилья. Переезд из большого города в маленький – всегда стресс. При переезде многое теряется. Например, проверенные врачи и мастера. Наша задача – порекомендовать проверенных специалистов, чтобы человек не тратил на это время. Посоветовать школу и детский сад. Мы составляем экскурсионный план на первую неделю жизни сотрудника в новом городе. Это будет поход по разным местам, кафе, магазинам.

К новичкам приставляется наставник-кировец, который знает все плюсы, минусы и особенности города. Следовательно, они всегда на связи. Наша задача еще и в том, чтобы найти для нового сотрудника «друга», к которому он может обратиться не только по работе, но и бытовым ситуациям: «У меня заболела собака, помогите, к какому ветеринару обратиться». Я сама переехала работать в московский офис из Санкт-Петербурга и столкнулась с такой же проблемой. У меня до сих пор открыт вопрос, где найти хорошего стоматолога.

Как HR-отдел, мы должны всегда быть на связи с коллегами. Поэтому создали чат в WhatsApp, куда подключены только новички и HR-партнеры, которые помогают с адаптацией на новом месте, со знакомством с другими сотрудниками, дают ценную информацию.

Помогаем семье, а не отдельному сотруднику

Пока что у нас нет историй, что человек остался недоволен релокацией. 90% приехавших сотрудников продолжают работать. В 10% случаев компания и сотрудник принимают совместное решение, что не могут идти дальше рука об руку. Я постоянно общаюсь с сотрудниками и интересуюсь, как у них проходят дела и остались ли какие-то вопросы. За год они привыкают к жизни и темпу, который намного медленнее, чем в Москве.

Одна из наших сотрудниц переехала работать в Киров вместе с семьей. Но ее муж долгое время не мог найти работу в городе, поэтому поднялся вопрос, что нужно всем вернуться. Его жена для нас ценный работник, потому что возглавляет одно из направлений производства. Про планы вернуться мы ничего не знали – наша ошибка, что не следили за всей ситуацией.

Муж вернулся в Москву, где нашел работу, и начал переманивать жену обратно. Мы узнали о ситуации, когда сотрудница написала заявление на увольнение. Она рассказала, что мужу Киров понравился, но он не мог найти работу, потому что у него очень узкая специфика должности и знаний. Мы нашли работу ее мужу в нашей компании – теперь он возглавляет одно из направлений в производстве, которое мы планировали развивать только в этом году.

Теперь, если сотрудник переезжает с семьей, мы планируем помогать и второй половине найти работу. Объединяемся с другими крупными кировскими компаниями, чтобы создать HR-клуб для обмена опытом и рекомендациями сотрудников.

Местные студенты – будущие сотрудники

Мы заинтересовываем местную молодежь задачами внутри компании. Для студентов ВятГУ, которые делают совместные проекты с компанией, запускаем стипендиальную программу.

Почему ВятГУ? Это опорный ВУЗ компании в городе Киров. В момент строительства завода «Нанолек» мы вышли на представителей ВятГУ с предложением сотрудничества и подготовки профильных кадров с нужными знаниями. Совместно с Екатериной Мартинсон и Сергеем Литвинцом нам удалось разработать программу обучения и подготовки высокопрофессиональных студентов. Уже более 130 выпускников ВятГУ работают у нас в компании. В 2018 году мы приняли на работу 29 выпускников.

Мы формируем стипендиальную программу для лучших студентов, начиная с третьего курса. Критерии оценки разрабатываем совместно с представителями вуза. Стипендиальная программа рассчитана на удержание лучших кадров в Кирове. Ведь существует достаточно большая «утечка мозгов» за границу и в другие города, а нам нужны люди, влюбленные в свою работу.

Как работает программа:

• Выбираем стипендиатов.
• Поддерживаем их повышенными стипендиями в течение всего обучения (в среднем – около 50-80 тыс. руб. в год).
• Во время обучения даем возможность консультаций со специалистами завода той области, где студентам нужен профессиональный совет, менторинг, помощь в выборе правильного варианта действий.

В нынешнем году мы планируем запустить стипендиальную программу для 5-7 студентов. Параллельно весной 2019 года со студентами ВятГУ «Нанолек» проведет серию игр, направленных на формирование правильного отношения к науке, биотехнологиям и фармацевтике в целом, победители которых получат ценные подарки от компании.

Мы мотивируем людей оставаться в Кирове, работать у нас, потому что даем возможности для профессионального развития. Не каждая компания может похвастаться партнерством со старейшей немецкой корпорацией Merck KGaA или транснациональной компанией Novartis International AG. Мы ищем людей, которых мотивируют вызовы.

Наших кандидатов нет на рекрутинговых сайтах

В силу специфики работы нужные нам люди не ищут работу на рекрутинговых сайтах. Поэтому мы идем на форумы. Ищем сотрудников через таргетированную вакансию. Из последних кейсов – я сделала публикацию «10 фактов о биотехнологии, с которыми вы никогда не поспорите» с умышленной ошибкой в одном из них. Четыре человека мне про нее написали. Одному – сделали оффер. Он не искал работу, но теперь переехал к нам в Киров.

Мы не ограничиваемся поиском кандидатов по России, смотрим всех с релевантным опытом, знаниями и желанием. Один из наших сотрудников – из Латвии. Логисты в основном приезжают из Краснодарского края, где это направление развито благодаря связи с морем. Шесть человек приехало из Иркутска. Семь – с Камчатки. Когда мы сделали рассылку «Нас семь человек с Камчатки», все задались вопросом, кто это. Так получилось, что они были друг с другом знакомы, но не знали, что еще и земляки. Так начали общаться, появились общие интересы.

Общая схема HR-стратегии

• Создаем привлекательный образ нового места для переезда: Киров.
• Собираем презентацию плюсов местности (соотношение цена/качество образования и прочее).
• Гид по грибным местам.
• Даем местного наставника, который станет и другом.
• Разрабатываем экскурсионный маршрут по Кирову и окрестностям.
• Развиваем чат для новичков, в котором можно высказаться, получить помощь и ответы на жизненные или рабочие вопросы.

Мы только приступаем к реализации стратегии, и говорить об итогах немного преждевременно, однако мы ожидаем, что в результате получим более быструю адаптацию сотрудников внутри региона, узнаваемость и положительный образ города Кирова, позитивное отношение кандидатов к переездам в другие города. С точки зрения бизнес-результатов, мы ожидаем улучшения производственных показателей биомедицинского комплекса, решения проблемы дефицита кадров и ликвидацию дополнительных затрат на переподготовку специалистов.

Фото: facebook.com