Задача регионального HR-менеджера – не только привлечь и удержать кандидата, показав всевозможные пути развития. Нужно еще показать, что мы стабильный работодатель. Киров – сложный регион с точки зрения поиска высококвалифицированного персонала, потому что его не так много.
Компания «Нанолек» готовит бизнес-проект по популяризации города Кирова. HR-отдел работает не только на свою компанию, важно показать, зачем приезжать в регион, какие здесь плюсы и минусы, чем Киров отличается от Москвы. Кандидат принимает решение не только после вдохновляющего рассказа HR-директора, но и на основе фактов. В Кирове, например, детские сады на порядок дешевле, чем в Москве, и дошкольное образование на хорошем уровне.
Как пример программы адаптации к жизни в городе: мы создаем гид для новичков, который называется «По грибы», ведь в Кирове хорошая экология. На этом и стараемся сделать акцент. Одна из идей заключается в том, чтобы заложить в гид карту грибных мест Кировской области. Также внутри компании проводится опрос самых интересных и востребованных мест города, составляется рейтинг, все результаты прописываются в гиде. Это совершенно не требует финансовых вложений. Единственное, за что платит компания – это разработка контент-плана, верстка и печать самого гида. Были мысли перенести гид на мобильное приложение, это стоит порядка 350 тыс. рублей минимум, возможно, мы придем к этому через некоторое время. Но, так как скоро мы планируем развивать новый корпоративный портал, в рамках которого будет корпоративное приложение, острой необходимости в мобильной версии пока нет.
Компания – не просто работодатель, но и близкий друг
Когда сотрудник принимает решение переехать в Киров, мы предоставляем компенсацию жилья. Переезд из большого города в маленький – всегда стресс. При переезде многое теряется. Например, проверенные врачи и мастера. Наша задача – порекомендовать проверенных специалистов, чтобы человек не тратил на это время. Посоветовать школу и детский сад. Мы составляем экскурсионный план на первую неделю жизни сотрудника в новом городе. Это будет поход по разным местам, кафе, магазинам.
К новичкам приставляется наставник-кировец, который знает все плюсы, минусы и особенности города. Следовательно, они всегда на связи. Наша задача еще и в том, чтобы найти для нового сотрудника «друга», к которому он может обратиться не только по работе, но и бытовым ситуациям: «У меня заболела собака, помогите, к какому ветеринару обратиться». Я сама переехала работать в московский офис из Санкт-Петербурга и столкнулась с такой же проблемой. У меня до сих пор открыт вопрос, где найти хорошего стоматолога.
Как HR-отдел, мы должны всегда быть на связи с коллегами. Поэтому создали чат в WhatsApp, куда подключены только новички и HR-партнеры, которые помогают с адаптацией на новом месте, со знакомством с другими сотрудниками, дают ценную информацию.
Помогаем семье, а не отдельному сотруднику
Пока что у нас нет историй, что человек остался недоволен релокацией. 90% приехавших сотрудников продолжают работать. В 10% случаев компания и сотрудник принимают совместное решение, что не могут идти дальше рука об руку. Я постоянно общаюсь с сотрудниками и интересуюсь, как у них проходят дела и остались ли какие-то вопросы. За год они привыкают к жизни и темпу, который намного медленнее, чем в Москве.
Одна из наших сотрудниц переехала работать в Киров вместе с семьей. Но ее муж долгое время не мог найти работу в городе, поэтому поднялся вопрос, что нужно всем вернуться. Его жена для нас ценный работник, потому что возглавляет одно из направлений производства. Про планы вернуться мы ничего не знали – наша ошибка, что не следили за всей ситуацией.
Муж вернулся в Москву, где нашел работу, и начал переманивать жену обратно. Мы узнали о ситуации, когда сотрудница написала заявление на увольнение. Она рассказала, что мужу Киров понравился, но он не мог найти работу, потому что у него очень узкая специфика должности и знаний. Мы нашли работу ее мужу в нашей компании – теперь он возглавляет одно из направлений в производстве, которое мы планировали развивать только в этом году.
Теперь, если сотрудник переезжает с семьей, мы планируем помогать и второй половине найти работу. Объединяемся с другими крупными кировскими компаниями, чтобы создать HR-клуб для обмена опытом и рекомендациями сотрудников.
Местные студенты – будущие сотрудники
Мы заинтересовываем местную молодежь задачами внутри компании. Для студентов ВятГУ, которые делают совместные проекты с компанией, запускаем стипендиальную программу.
Почему ВятГУ? Это опорный ВУЗ компании в городе Киров. В момент строительства завода «Нанолек» мы вышли на представителей ВятГУ с предложением сотрудничества и подготовки профильных кадров с нужными знаниями. Совместно с Екатериной Мартинсон и Сергеем Литвинцом нам удалось разработать программу обучения и подготовки высокопрофессиональных студентов. Уже более 130 выпускников ВятГУ работают у нас в компании. В 2018 году мы приняли на работу 29 выпускников.
Мы формируем стипендиальную программу для лучших студентов, начиная с третьего курса. Критерии оценки разрабатываем совместно с представителями вуза. Стипендиальная программа рассчитана на удержание лучших кадров в Кирове. Ведь существует достаточно большая «утечка мозгов» за границу и в другие города, а нам нужны люди, влюбленные в свою работу.
Как работает программа:
- Выбираем стипендиатов.
- Поддерживаем их повышенными стипендиями в течение всего обучения (в среднем – около 50-80 тыс. руб. в год).
- Во время обучения даем возможность консультаций со специалистами завода той области, где студентам нужен профессиональный совет, менторинг, помощь в выборе правильного варианта действий.
В нынешнем году мы планируем запустить стипендиальную программу для 5-7 студентов. Параллельно весной 2019 года со студентами ВятГУ «Нанолек» проведет серию игр, направленных на формирование правильного отношения к науке, биотехнологиям и фармацевтике в целом, победители которых получат ценные подарки от компании.
Мы мотивируем людей оставаться в Кирове, работать у нас, потому что даем возможности для профессионального развития. Не каждая компания может похвастаться партнерством со старейшей немецкой корпорацией Merck KGaA или транснациональной компанией Novartis International AG. Мы ищем людей, которых мотивируют вызовы.
Наших кандидатов нет на рекрутинговых сайтах
В силу специфики работы нужные нам люди не ищут работу на рекрутинговых сайтах. Поэтому мы идем на форумы. Ищем сотрудников через таргетированную вакансию. Из последних кейсов – я сделала публикацию «10 фактов о биотехнологии, с которыми вы никогда не поспорите» с умышленной ошибкой в одном из них. Четыре человека мне про нее написали. Одному – сделали оффер. Он не искал работу, но теперь переехал к нам в Киров.
Мы не ограничиваемся поиском кандидатов по России, смотрим всех с релевантным опытом, знаниями и желанием. Один из наших сотрудников – из Латвии. Логисты в основном приезжают из Краснодарского края, где это направление развито благодаря связи с морем. Шесть человек приехало из Иркутска. Семь – с Камчатки. Когда мы сделали рассылку «Нас семь человек с Камчатки», все задались вопросом, кто это. Так получилось, что они были друг с другом знакомы, но не знали, что еще и земляки. Так начали общаться, появились общие интересы.
Общая схема HR-стратегии
- Создаем привлекательный образ нового места для переезда: Киров.
- Собираем презентацию плюсов местности (соотношение цена/качество образования и прочее).
- Гид по грибным местам.
- Даем местного наставника, который станет и другом.
- Разрабатываем экскурсионный маршрут по Кирову и окрестностям.
- Развиваем чат для новичков, в котором можно высказаться, получить помощь и ответы на жизненные или рабочие вопросы.
Мы только приступаем к реализации стратегии, и говорить об итогах немного преждевременно, однако мы ожидаем, что в результате получим более быструю адаптацию сотрудников внутри региона, узнаваемость и положительный образ города Кирова, позитивное отношение кандидатов к переездам в другие города. С точки зрения бизнес-результатов, мы ожидаем улучшения производственных показателей биомедицинского комплекса, решения проблемы дефицита кадров и ликвидацию дополнительных затрат на переподготовку специалистов.
Фото: facebook.com
А при нынешних ценах на электроэнергию кто- становится конкурентоспособным? Я не очень понял в данном контексте что значит "мы" - поэтому уточню: промышленные предприятия получая электроэнергию втридрога стразу становятся НЕ конкурентспособными. А тот кто её втридорога продаёт - он в шоколаде.и его не волнует ни плотность населения, ни что-то ещё. И у него хватает денег на то чтобы достойно содержать свой топ менеджмент и ещё остаётся. Прошу прощения если повторяюсь - но иного результата в уравнении 2х2=4 представить никак не могу.
На этой вашей первой фразе я споткнулся и засомневался, читать ли дальше. Прочитал. Сомнения подтвердились
предположение - эта ситуация возможна если реконструировать цели развития - наши лучшие экономисты представили в 90-е руководству идею - экономика будущего это экономика услуг, самые развитые страны имеют долю услуг бла бла бла
далее все инфраструктурное основание индустрий - так как оно наиболее транзакционно при перепрофилировании из удешевленной основы индустриального развития в локомотив поставки услуг в экономике услуг (замечательно обходится потребитель не готовый платить за услуги - ему транслируется "либеральность" в форме "ты теперь уж сам как нибудь - рынок таков") далее строится "экономика услуг", где поставки инфраструктурных основ становятся поставкой услуг
при этом естественно "драйв" индустриального развития исчезает - как нет драйва потребления услуг у тех кому на еду хватает в притык (закон Энгеля)
на тайм коде индустриального развития и НТР мы спустились к времени до структурализма - когда первые поставщики инфраструктуры поставляли ее как услугу - первые линии электропередач, первые транспортные агентства - конец 19 - начало 20 века в этой ситуации нужно снова найти "индустриальный драйв" - эту задачу недавно ставил наш Президент В.В. Путин так и сказал и правильно
но это вопрос не просто драйва а вопрос экономической парадигмы - что выбрать "экономику услуг с бантиком из инновационных мемориалов сбоку" или "экономику НТР" - новую индустриальную мощь
выбирать может только тот, что имеет для этого соотвествующие полномочия и ресурсы. А если ничего такого нет - то выберут за тебя.
Если условная электростанция в РФ получает топливо по мировым ценам, тогда электроэнергия вырабатываемая ею чуть дороже чем мировая, по причине большей потери в сетях. Это делает неконкурентноспособной всю цепочку.
Что бы работало надо что бы цены на топливо внутри страны были существенно меньше мировых, а электроэнергия стоила меньше мировой. И так на протяжении с 1920х по 1982г понималось всеми. В 1982г мейнстримная мысль поменялась на: "надо сделать все по мировым ценам, предприятия если им не мешать сами найдут внутренние источники роста и деньги для финансирования обновления основных фондов".
У меня складывается впечатление что Вы видите конкретные проявления чьей то злой воли. Ну она безусловно накладывается поверх основных проблем, но серьезно на общий результат не влияет.
Надо понимать что мейнстримная мысль поменялась не просто так, к тому были серьезнейшие проблемы накопленные обрабатывающей промышленностью в области энергопотребления. Вместо их решения, решили просто вынимать деньги в добывающей промышленности доводя стоимость сырья до мировой, а обрабатывающую перевести на хозрасчет (не заниматься ею вообще). Собственно я говорю о том что сама текущая экономическая модель не оставляет места обрабатывающей индустрии. И то что она еще существует это очень удивительно.
Да, проблем много – и в индустрии, и в регионах. Тем более, очень интересен и полезен опыт, о котором рассказано в статье. Считаю, что это отличный пример того, как должен работать HR региональной компании, поставив специалиста (клиента) в центр своей работы. Спасибо, Яна, за интересную и поучительную статью.
Если не знать про Кирово-Чепецк. И территории через которые рекомендуют проезжать на максимальной скорости и не брать попутчиков.
И когда-то там еще северные надбавки платили за климат ;)
Если в крупном городе типа Санкт-Петербурга перейти на локальное производство электроэнергии и тепла для мелких бытовых потребителей на газе, то, во-первых, надо переделать всю газораспределительную сеть города, а во-вторых, решить проблему с очисткой отходящих дымовых газов.
И вот с учетом этого, я не знаю, что будет экономичнее. Все-таки системы подачи электроэнергии и тепла уже есть, хотя требуют ремонтов. Ведь исходно эта система создавалась для промышленных нужд, а бытовое потребление шло как побочный продукт.
А так, если на один дом поставить локальную систему, присоединив к существующей газовой сети, то, наверное будет экономичнее.
да. город очень холодный - ну и вообще так себе там https://nesiditsa.ru/city/kirov
Злых воль безусловно больше одной. 1) Есть та злая воля которая позволяет монополисту повышать свои расценки только потому что он этого хочет 2) Есть вторая злая воля которая позволяет руководителям ключевых отраслей экономики страны плевать на всё кроме своих личных интересов 3) Есть третьи злые воли которые занимаются бесконечными хищениями всего и вся на любых уровнях. Всё это вместе приведёт экономику РФ к очень печальному итогу - в некоторых регионах уже привело.