Подавляющее большинство компаний увеличило заработную плату сотрудникам за последний год. Однако доля предприятий, поднявших размер ежемесячных компенсаций, в индустриальном секторе составляет 77% (по данным исследования заработных плат, компенсаций и льгот за II полугодие 2011 года, проведенного Adecco Group Russia). При этом увеличение зарплаты произошло в среднем на 9%. На 2012 год 41% компаний индустриального сектора планировали расширить штат. 9% предприятий наоборот намеревались сократить персонал.
Производственным компаниям нередко сложно подобрать квалифицированных специалистов управленческого звена, причем, как топ-, так и middle-менеджмента. Большую проблему вызывает закрытие вакансий, предполагающих занятость сотрудников узкого профиля. Например, главных геологов, маркшейдеров, технологов по бурению скважин, специалистов технических и рабочих направлений.
Причины, вызывающие сложности при подборе, различны. Например, рабочие и технические специальности долгое время считались и по-прежнему остаются непривлекательными для молодого поколения. Найти сегодня высококвалифицированного инженера, понимающего современное оборудование и владеющего английским языком, несравнимо сложнее, чем, например, экономиста или бухгалтера. Чтобы как-то повлиять на сложившуюся ситуацию, предприятия тесно сотрудничают с техническими колледжами и вузами: участвуют в «Днях открытых дверей», организовывают оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, платят им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения зовут молодые кадры на работу. Однако такие способы привлечения инженеров, в силу весомых временных и материальных затрат, используют только у 30% производственных компаний.
Идеальным кандидатом для промышленной отрасли можно считать специалиста с высшим техническим образованием, глубоким знанием и пониманием продукта, владением английским языком, стабильным опытом работы, высоким уровнем коммуникативных и презентационных навыков. Именно такого ждут компании в свой штат. Что касается последнего пункта, практика показывает, что зачастую у хороших инженеров возникают большие проблемы с коммуникативными и презентационными навыками. Они не могут четко и доступно излагать свои мысли, доносить информацию.
В целом компании сектора Industrial предлагают рыночные заработные платы. В Москве минимальное предложение для молодых специалистов и выпускников с опытом работы – 29600 руб. (например, ассистенты, стартовые финансовые позиции, стартовые логистические позиции), максимальное – 45900 руб. (дипломированные специалисты, в большинстве случаев целевые, прошедшие стажировку за рубежом, кандидаты со знанием английского языка). Без опыта работы – это 22900. руб. и 31600 руб. соответственно. Средний оклад рабочего (Москва, Санкт-Петербург) – 31 тыс. руб., начальника цеха – 79 тыс.
Данные «Исследования заработных плат, компенсаций и льгот» за первое полугодие 2012 года, Adecco Group Russia.
В индустриальном секторе оклады для молодых специалистов с опытом работы и без отличаются мало, так как основным требованием все же остаются специализированные знания. Несмотря на конкурентоспособные заработные платы, в отрасль нет притока молодых кадров. Наталья Данина, директор по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом Adecco Group Russia, называла тенденции на рынке труда индустриального сектора:
1. Основной тренд – самый высокий возраст сотрудников практически по всем категориям (в сравнении с другими отраслями).
2. Повышение спроса в регионах на высококвалифицированных технических специалистов со знанием английского языка и недостаток в хороших специалистов в сфере продаж, т.к. в большинстве случаев речь идет о продвижении сложного технологичного оборудования.
3. Введение большого количества (пять-шесть) этапов интервью (даже в случае закрытия несложных вакансий). Данная тенденция прослеживается не только в крупных компаниях со сложной внутренней структурой, но и небольших представительствах.
4. Существенно увеличились сроки окончательного принятия решения по кандидату (примерно 75 дней).
Указанные тенденции проявляются, несмотря на то, что рынок кандидатов в разы меньше спроса на них со стороны компаний.
Марина Зинченко,руководитель отдела по работе с персоналом Atlas Copco, об особенностях закрытия вакансий в производственной отрасли: «Поиск сотрудников занимает большое количество времени, их обучают и развивают, но в связи с тем, что на рынке существует очень высокая конкуренция, остро стоит проблема удержания персонала. В связи с этим в компании были выработаны инструменты дальнейшего формирования карьеры. Существует аттестация, действует открытый внутренний рынок вакансий. При этом в компании отсутствуют четко заданные карьерные лестницы, каждому сотруднику предоставлена возможность определять свой путь и направления развития. Персонал имеет первоочередное право претендовать на вакансии, и только после внутреннего конкурса, если это необходимо, HR проводит поиск по внешним источникам. Это хорошо работающий инструмент. Однако здесь важно убедить руководителя, чтобы он обратил внимание на потенциал вступившего в должность сотрудника, а не оценивал его только по той работе, что он выполнял в компании до этого.
Внутренние вакансии могут существовать как в России, так и за рубежом. Именно возможность работы в других странах привлекает молодое поколение, готовое к переездам и желающее быть частью международной корпорации, быть причастным ко всем глобальным процессам, которые в ней происходят».
Наталья Данина, директор по консалтингу в сфере управления человеческим капиталом Adecco Group Russia: «Глобальные изменения в мире – глобализация, новые виды коммуникаций, сферы деятельности, увеличение роли и числа женщин на рынке труда, новые ценности и запросы клиентов – влияют на компании и карьеры сотрудников. Меняется наше отношение к труду. Например, 62% кандидатов положительно отвечают на вопрос «Хотели бы Вы работать временно/ на проекте, если бы такая работа приносила достаточный доход?». 75% респондентов хотели бы сохранять активность после наступления пенсионного возраста. 35% вообще хотели бы начать «вторую карьеру» (по другой специальности, по зову сердца) после наступления пенсионного возраста».
Вера Чичелова, менеджер по подбору персонала компании Otis, о технологии внутреннего рекрутмента в производственной отрасли: «На вакантные должности в первую очередь объявляется внутренний конкурс, в котором может участвовать любой сотрудник, поскольку компания приветствует и горизонтальную ротацию, и взращивание собственных управленческих кадров. По результатам 2011 года 41% открытых позиций линейного и административного персонала был закрыт путем перемещений внутри компании. Для специалистов и менеджеров среднего звена эта цифра составляет 37%.
Новым направлением стало привлечения персонала по внутренним рекомендациям. Каждый сотрудник может посоветовать квалифицированного специалиста, который хотел бы устроиться в компанию, с возможностью получения премии по истечении шести месяцев успешной работы рекомендованного кандидата.
При массовом подборе персонала (рабочие специальности) компания сталкивается с двумя основными проблемами: низким притоком молодых кадров и недостатком квалифицированных специалистов с опытом (узость рынка труда). Основными источниками массового рекрутмента остаются СМИ (45%) и специализированные сайты по поиску вакансий (30%), найм по рекомендациям составляет 14%. Больше всего кандидатов на рабочие специальности привлекает стабильная «белая» заработная плата (40%), надежность компании (24%) и возможность прохождения обучения за счет компании (18%). Претендентов же на административные и управленческие должности больше интересует возможность работы в большой западной компании (27%), надежность и стабильность (23%) и перспектива карьерного роста (17%).
Стратегия в области привлечения и удержания персонала также включает сотрудничество с профильными колледжами и вузами, профессиональные конкурсы, возможность планирования карьеры и обучение, в том числе английскому языку».
E-xecutive.ru благодарит компанию Adecco Group за предоставленные материалы круглого стола «Ситуация на рынке труда B2B Industrial».
