Про оценку сотрудников написано много: методики, полиграф, 500 собеседований с разными специалистами, в том числе с психологом. Все это, на мой взгляд, не очень хорошо работает для найма продажников. Грузчика можно попросить поднять коробку, сисадмина – спросить про особенности виртуализации приложений. Продавца тоже можно про это спросить, но вот проверить – никак.
Поэтому я стал искать косвенные методы оценки продажников. В малом бизнесе нет профессиональных рекрутеров и все проблемы по подбору персонала ложатся на собственника. Вот мои подходы.
1. Перестал читать резюме
Неожиданно пришло понимание, что опираться на предыдущий опыт бессмысленно. То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня. Старые медальки не приносят прибыли. Success Story с «Газпромом» трехлетней давности не значит, что ее можно повторить завтра.
Я честно признаюсь, что резюме не читал и прошу рассказать то, что соискатель сам сочтет нужным. Завязывается диалог. В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками. Таким образом, все проходит максимально приближенно к реальности.
2. Использую тесты
У каждого человека уникальное сочетание талантов, знаний и навыков. Тест Gallup StrengthsFinder помогает выявить сильные стороны, о которых, возможно, вы даже и не подозревали. Каждая фраза в отчете является персонализированной и отражает ключевые особенности человека. Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание. Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор. Деньги за тест всегда компенсирую. Как бонус, мне достается статистика, кто нам подходит по результатам, а кто нет. Формируется некий профиль идеального сейлза.
Выглядит это так:
3. Спрашиваю про деньги
Это я почерпнул в умных книжках. Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме). Второй вопрос: «Сколько хотите по максимуму?». Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам. Он, скорее всего, будет классно выписывать счета с 9 до 18 часов с перерывом на обед, при условии, что вы обеспечите ему поток клиентов.
4. Спрашиваю о самой большой победе
Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор? Есть еще вариант – «рассуждалкин». Он начнет уточнять: «А какая именно победа? А насколько она большая?». Этих тоже в топку.
5. Спрашиваю о мечте
Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами. Если человек начинает говорить, что он всю жизнь хотел быть продажником в IT-компании – он у меня вызывает сомнения. Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали. Кстати, о мечте можно тоже спросить. Бывало, кандидат называл верхнюю планку желаемого дохода в 120К, но мечтой при этом было дорогое авто из разряда Bentley. Этакий «диванный Цукерберг».
6. Приглашаю на второй этап
Если человек прошел первый этап, я без комментариев через пару дней передаю его коллеге. У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов. Тут важно именно отсутствие любой начальной информации, таким образом, оценка второго этапа проводится с «чистого листа».
7. Направляю оффер
Если после второго этапа я и коллега на 100% уверены, то пишем оффер. Если кто-то из нас сомневается, значит, что-то не то, и лучше поискать другого кандидата.
Кого я не беру сразу
1. Соискателей из финансовых рынков. Они сильно заскриптованы и до безумия дисциплинированы. Непонятно, как отправлять такого «бойца» продавать сложные проекты, где нужно включать голову, а не читать скрипты по телефону.
2. Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан. По стилю работы они напоминают племя туземцев: увидели добычу и побежали. А подумать?
3. Курящих. Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».
Я провел уже несколько сотен собеседований. Для меня основным индикатором отбора стала собственная интуиция. И она чаще оказывается права. Интуиция, а не голые факты резюме.
Удачи в поисках крутых продавцов!
Фото: facebook.com
А как же тогда расценивать слова автора:
Это я почерпнул в умных книжках.
Замечательно сказано: "Мы почти всегда делаем то, что у нас лучше получается, а не то, о чем мечтали". Владимир, это и про Вас тоже?
Уважаю Вашу точку зрения, но резюме лучше и нужно читать...
Владимир, спасибо за интересную статью.
Мне видятся удачными следующие моменты:
- интервью, проводимое не одним, а двумя сотрудниками, причем интервью разного типа: одно - направлено на оценку сильных и слабых сторон, выявление ценностей, а другое - традиционное. Кстати, можно ввести использование структурированного интервью - когда заранее составляется план вопросов, включая как профессиональные вопросы, так и направленные на выявление ценностей. Потом каждого из кандидатов опрашивают по этому списку, ответы записываются (не обязательно на аудио, можно просто себе в блокнот писать). После того, как все соискатели опрошены, анализируются их ответы, и выбирается наиболее подходящий человек. Этот метод позволяет снизить роль личного впечатления, произведенного соискателем на руководителя, проводящего собеседование.
- проведен анализ особенностей продаж в различных сферах (где по скрипту, где нет), на основании чего сформировано понимание,, соискатели с опытом работы в каких сферах не подходят и почему (соискатели из финансов, Бизнес-молодости). Про то, что люди с опытом успешных продаж в крупном бизнесе могут плохо продавать в маленькой фирме, - верю, что такое может быть, так как может быть другой товар или услуга, другой интерес к ней, другая специфика...
Неудачные моменты:
- "Если кандидат не нашел времени или денег, или если у него есть еще какая-то отмазка, это значит, что соискателю позиция неинтересна, можно заканчивать разговор".
С позиции профессионала, пришедшего устраиваться: если работодатель предлагает пройти платный тест, это воспринимается однозначно негативно. Если работодатель обещает возместить расходы, непонятно, почему бы работодателю заранее не озадачиться тем, чтобы купить за свои деньги тест и давать его на собеседовании бесплатно? Раз работодатель не озадачился, это минус. Минус, во-первых, в безалаберности (плохой подготовкой работодателя к собеседованию). Во-вторых, становится неясным финансовое состояние предприятия. Непонятно, из чьих денег вы возместить расходы на тест? Может, из ваших личных? Тогда, получается, фирма нищая, раз не может купить тест?
Т.е. на этом этапе можно потерять потенциального сотрудника из числа профессионалов.
- "Вы даже не представляете, как меняется ситуация, когда в финале объявляешь человеку, что у нас нет курящих людей в команде, и если он хочет присоединиться, от данной привычки нужно будет отказаться. Без всяких «но» и «если».
Почему же не представляем? Очень даже представляем. 80 процентов курильщиков шлют фирму нах и идут устраиваться в другое место.10 процентов видит дополнительный стимул бросить курить и честно пытаются бросить, кто-то даже с успехом. 10 процентов устраиваются, обманывая, что бросили курить.
На этом этапе тоже большие шансы потерять профессионала.
есть проблема, требуется доказать, что причиной отказа было именно курение
это скорее похоже на синдром вахтера.
начать с того, что эта "IT-компания" ни что иное, как банальный интернет-магазин, торгующий сетевым оборудованием и решениями. отсюда и все детские комплексы.
То, что человек год назад добился успеха в какой-то области, не значит, что он повторит его у меня.
это факт ибо не продажник формирует условия, он их использует, а когда у продукта конкурентных преимуществ нет, только клинический
идиооптимист может надеяться на серьезный успех, а не на разовые удачные сделки время от времени. по сайту компании судя, ровно ничего интересного у них нет, все донельзя стандартно.В ходе диалога я смотрю, как себя продает человек, ведь в «боевом» общении у заказчика тоже не будет резюме с медальками
а ТКП это, часом, не аналог "резюме с медальками"? или в айс партнерс не только персонал набирают интуитивно, но и работают так же, чисто по наитию?
Тест платный, стоит $20, требует минут 30-40 в спокойной обстановке, результат остается у испытуемого. Это всегда домашнее задание.
любой мало-мальски состоявшийся профессионал сразу пошлет такого тестировщика в дальние далека. еще не хватало платить за тесты. а собеседование у вас не платное, часом?
Первый вопрос: «Сколько вам нужно получить для прожиточного минимума?». В этот момент человек называет фикс, за который он будет работать (а не то, что написано в резюме).
первая здравая мысль во всей статье. она же единственная
Тут только один правильный ответ, после которого можно продолжать разговор: «Чем больше, тем лучше». Если у человека есть предел, то это менеджер по отгрузкам, а не по продажам.
или у человека есть мозги, позволяющие ему не замполитские лозунги толкать, а ставить РЕАЛЬНЫЕ задачи.
Спрашиваю о самой большой победе
Вопрос, на который нет правильного ответа. Или человек расскажет про победу или скажет: «Ну, я не знаю». Нужно ли объяснять, с кем мы продолжаем разговор?
разумеется это понятно. с "умным" кандидатом, заблаговременно заготовившим ответ на столь популярный, но от этого не менее глупый вопрос. Что считать победой? сумму сделки? "крутость" контрагента? число сделок в единицу времени? сумму бонусов? или может имелась ввиду победа в уличной драке над группой пьяных хулиганов?
Все мы в детстве хотели быть летчиками и космонавтами.
ну допустим стал я им. летчиком, в смысле. как это отразится на карьере продажника? что то я не заметил, что мое свидетельство пилота хоть как то повлияло на решение руководства о создании того подразделения, которое я предлагал создать и на решение поставить меня руководить им. да в плане управления я использую некоторые моменты из авиации, но в плане продаж это абсолютно бесполезно. то есть мы имеем еще один фрагмент полной чешуи, вместо методики подбора персонала
У него более традиционные методы разговора, без тестов и сложных вопросов.
а где были сложные вопросы? глупые да, были, но не сложные
а вот дальше самое вкусное. вот тут то и вылезают все комплексы вахтера
1. не беру из финансовых рынков, говорит человек, в чьем профиле 2003-2006 - Финансовая академия при Правительстве РФ (финансовый менеджмент)
уж не оттого ли, что не хочется оказаться на фоне однокашников, ну как бы, пополиткорректнее то ...... глуповатым, что ли?
2. не беру Выпускников «Бизнес-молодости». И похожих на них граждан.
не думаю, что тут причина заметно отличается от первой. помимо прочего они "заточены" под такие же фокусы из серии тузов в рукаве и камней за пазухами, в общем могут, да скорее всего, в процессе работы рассчитаются с "любимым" работодателем его же монетой, благо учились именно этому.
3. курящих
тут и комментировать нечего. ну ладно пьющих, эти по пьяни натворить такого могут, не разгребешь.....
4. Я провел уже несколько сотен собеседований
когда успел то? да и зачем? уж не потому ли, что "команда" не желает складываться при таком "капитане"?
вывод: зря потраченное на статью время
никакой это не шанс, скорее уж наоборот. этот бизнес представляет собой банальный интернет-магазин IT-девайсов и решений, причем све это абсолютно стандартно. в статье речь о продажниках. каким бы чудиком не был продажник, он никак не увеличит продажи абсолютно стандартного продукта по не менее стандартным, среднерыночным ценам. тут нужна целая толпа, причем весьма внушительная, чудаковатых покупателей, которым просто нравится иметь дело с чудиком и плевать на условия. а это, мало того, что большая редкость, это еще и никак не управляется продавцом в силу невозможности этим управлять. дело случая. к тому же чудак-это одно, но то, что показывает статья называется совсем иным словом, поскольку тут ярко выраженный комплекс вахтера и юношеский максимализм в наихудшем его проявлении.
Отклонить офер такого работодателя -это дело чести , после всех этих собеседований и тестов . Что я сделал в похожей ситуации однажды , после серии собеседований , тестов и переговоров , а почему ? Да потому , что на рабочем месте куревом несёт, что дышать нечем . А собеседований параллельно всегда несколько , одним работодателем больше , одним меньше .
Дело чести - не продолжать собеседование уже после того, как тебе сказали что твое резюме не дочитали. Ну, естественно, это касается только случаев, когда работодатель сам сначала попросил его выслать.
Был у меня один случай со сдачей теста по просьбе работодателя. Тест бесплатный, мне прислали на него ссылку. Я его сдал, отправил скриншот с итогами. Но результат теста таким хорошим оказался, что руководитель организации, сам работающий с кандидатами на топ-менеджера, решил, что результаты теста поддельные и отказал мне в личном собеседовании.
Возможно он решил что человек с высокими результатами представляет для него угрозу. А потом поскольку недосточно циничный придумал для себя подобное оправдание.