Кадры решают все! И зачастую это действительно так, если только им позволяют это делать. Практика показывает, что, увы, самые нужные, самые полезные, самые эффективные кадры как раз и не попадают в вашу компанию. Просто не проходят через сито HR-службы. Почему? Давайте разбираться вместе. Эта статья написана на основе обширного личного опыта консультирования бизнеса и многолетних наблюдений. Возможно, у кого-то не так. Делитесь опытом, обсуждайте, предлагайте ваши решения. Итак...
1. Непрофессионал нанимает профессионалов
Для того, чтобы не было путаницы в терминологии, давайте оговоримся сразу, что следует разделять понятие «кадровая служба», ведущая кадровое делопроизводство (и без нее ни в одной структуре – ну просто никак нельзя), и понятие «HR-служба», то есть некая структура, задача которой ни много ни мало, как «управление человеческими ресурсами». И уже в самом этом кроется некий невысказанный вопрос: если людьми управляет эйчар, то кем же тогда управляет главный инженер (только машинами?), или начальник службы сбыта, или даже любой СЕО? Нет ли уже здесь скрытого или явного дублирования функций? Не заложен ли уже здесь скрытый конфликт замедленного действия?
Вот, скажите мне, как эйчар-специалист, имеющий, скажем психологическое образование, может грамотно провести интервью и отобрать лучших кандидатов на должность бухгалтера, или программиста, или врача-кардиолога? Вам ведь нужны КОМПЕТЕНТНЫЕ специалисты, верно? А как их уровень компетентности может оценить эйчар, если сам он в этой области профессионалом не является? А вот забраковать их уже на этапе первичного отбора (причем, совершенно необоснованно) вполне может. И компания потеряет перспективного и такого нужного ей специалиста.
Вот типичный пример. Эйчар предлагает соискателям пройти тест по бухгалтерскому учету и налогам, и сверяет ответы с готовыми вариантами. Но только тест этот двухлетней давности, ситуация давно изменилась, и «правильные ответы» уже устарели. В итоге самые компетентные специалисты, которые в курсе последних изменений, этот тест успешно проваливают и до второго этапа – беседы с главным бухгалтером, с которым соискателям предстоит работать, и который может более адекватно оценить уровень их компетенций – дело просто не доходит.
2. Люди отбираются по личностным качествам в ущерб профессиональным
Любой эйчар-менеджер сегодня вооружен большим количеством разнообразных психологических тестов, и даже, в какой-то мере, профориентационных. Но, с точки зрения бизнеса, задача вашей HR-службы состоит не в том, чтобы показать человеку, к какого рода деятельности он имеет склонности и способности, а в том, чтобы привлечь к вам на работу профессионала, который будет выполнять ее лучше других, и делать это именно так, как нужно вашей компании. В итоге, получив достаточно увесистые файлы – досье на соискателей, мы узнаем о них много интересного: и о способности работать в команде, и о лидерских задатках, и о типе темперамента и даже о том, насколько честно кандидат отвечал на вопросы. Но вся эта информация совершенно бесполезна (хотя и интересна) руководителю, подыскивающему себе новых подчиненных. Ибо она ровным счетом ничего не говорит о том, как соискатель будет справляться с конкретными задачами, возлагаемыми на него компанией.
Вот, к примеру, какое отношение имеет тип темперамента к тому, как будет справляться с обязанностями соискатель на должность финансового директора? Правильно: никакого. Здесь совсем другие качества важны – профессиональный и жизненный опыт. Но этого никакие личностные тесты не покажут. Или другой пример из жизни. Выпускников престижного финансового факультета при приеме на работу в крупнейший банк эйчары протестировали по всем параметрам, включая наличие лидерских качеств. А знаете, на какую работу они набирали людей? На работу консультанта у банковского инфомата... Вопрос о том, зачем консультанту у инфомата лидерские качества, видимо, тоже останется риторическим. Так же, как и вопрос о том, для чего на эту работу отбирали среди соискателей выпускников престижных вузов с красными дипломами...
3. Карьерный рост зависит от ассессмента, а не от реального вклада в дело
Мода на ассессменты пришло к нам вместе с зарубежными технологиями ведения бизнеса. Обычно ассессменты – комплексную оценку сотрудника – проводят дважды в год. В этой процедуре обязаны участвовать все, кроме СЕО (на этом уровне действуют похожие, но все же несколько другие правила), и выглядит она примерно так. Подчиненные оценивают руководителя, руководитель оценивает подчиненных. Результаты поступают к эйчару, который выдает свои рекомендации по поводу того, кого «продвинуть», кого «задвинуть», от чьих услуг лучше отказаться, а кого «подержать пока», потому что в принципе это сотрудник не устраивает, но лучшего еще не подобрали... Задам риторический вопрос: если руководитель видит в подчиненном потенциального конкурента, то каков будет результат его ассессмента?
Таким образом, по крайней мере в российских реалиях, практика ассессмента при всех ее возможных плюсах имеет два очевидных минуса. Первый: из компании и из бизнеса уходят действительно талантливые, опытные, перспективные и востребованные специалисты, которые были бы очень полезны компании. Но они, скажем так, очень не нужны посредственному непосредственному руководителю, который на фоне таких подчиненных выглядит «некруто». Второй: психологический климат в компании оставляет желать лучшего. А, значит, специалисты меньше думают о работе и ее результатах, чем о том, как и кому следует понравиться в первую очередь.
4. Эйчар стоит дорого, а эффективность его сомнительна
Просто посчитайте, во что вам обходится содержание эйчар-специалиста: зарплаты и премии, аренда занимаемого помещения, программные продукты, канцтовары... Думаю, с расходами все понятно. А теперь ответьте на вопрос: а каков вклад эйчара в ваши доходы, а, следовательно, и в вашу прибыль? Во многих компаниях ответа просто нет. Но даже и там, где HR-служба пытается его дать (читай: как-то найти разумное оправдание своему дорогостоящему существованию), случаются курьезные, но, увы, серьезные ситуации.
Приведу пример из практики, ставший уже классическим (цифры условные, а названия компаний и людей по понятным причинам не называются). Идет совет директоров. Отчитывается глава HR-департамента. Проведена большая работа по повышению эффективности работы сотрудников (даже диссертации защищены!), и результаты получены прекрасные. Например, в результате внедрения новой системы KPI средняя результативность сотрудника выросла на 25%. При этом минимальный рост результативности составил 10%. То есть все сотрудники стали работать как минимум на 10% лучше. И все, вроде, прекрасно. Работа эйчаров удостаивается аплодисментов и даже заслуживает премирования. А что в этой ситуации увидит грамотный бизнес-консультант, бизнес-аналитик да и вообще любой думающий человек, умеющий самостоятельно анализировать ситуацию и делать выводы? В первую очередь, он сравнит эти показатели с тем, что он увидит в финансовой отчетности компании. А там видим падение прибыли на 5%, падение выручки, да еще и рост расходов. Внимание, вопрос: если эффективность работы каждого сотрудника выросла минимум на 10%, то почему это не отразилось на росте прибыли и выручки бизнеса в целом, хотя бы в сопоставимых цифрах? Ответ, я думаю, очевиден.
5. Эйчар дает зеленый свет соискателям, натасканным на прохождение интервью
Весь интернет, все издания переполнены рекомендациями на тему, как составить эффектное резюме, как правильно вести себя на собеседовании. Консультанты, коучи, тренеры и даже целые компании оказывают соискателям подобные услуги и зарабатывают на этом свои прибыли. Кроме того, растет и общая психологическая грамотность населения. Благо различных тренингов и курсов личностного роста сейчас предостаточно, а литература по психологии от научно- (и ненаучно) популярной до серьезных трудов находится в свободном доступе для всех желающих. Поэтому сегодня далеко не редкость, когда на собеседование приходит соискатель, неплохо овладевший прикладными аспектами НЛП, психологии влияния и прочих «продвинутых техник». При этом, увы, он может «конкретно плавать» даже в простейших профессиональных вопросах. Но выяснится это только тогда, когда бизнес уже пострадает от «навыков и умений» такого специалиста.
Приведу еще один случай из практики. Выпускники нескольких престижных вузов успешно прошли стажировку в компаниях, отработали там производственную и преддипломную практику и заслужили самые лучшие рекомендации со стороны будущих коллег и руководителей. Они даже получили приглашение прийти на работу после получения дипломов. Но в итоге никто из них в компании не пришел. Те соискатели, которых в итоге набрали, чтобы закрыть потребность в кадрах, оказались, скажем так, классом ниже тех выпускников, которые проходили в компании практику. В большинстве известных мне компаний на эту ситуацию просто закрыли глаза, успокоив себя тем, что бывшие практиканты, вероятно, нашли себе место получше и работу поинтереснее. И лишь в нескольких компаниях этой ситуацией озадачились всерьез. Причем, не руководители HR-службы, как этого следовало бы ожидать, а руководители подразделений, которые сделали запрос на молодых специалистов.
Проблему выявили быстро: консультантами компаний оказались вузовские преподаватели практикантов, хорошо знавшие и свои бывших студентов и, компании с их требованиями. Дело в том, что недавним практикантам (заметим, уже хорошо зарекомендовавших себя непосредственно на рабочем месте) пришлось при устройстве на работу проходить через сито HR на общих основаниях. И они его не прошли.
Это было столь невероятно, что руководство компаний просто отказывалось в это верить. Тогда был поставлен простой эксперимент. Под разными предлогами тестирование, на основании которых оценивались соискатели, было предложено пройти тем сотрудникам, которых в компаниях считали полезными, успешными, перспективными. Так вот, люди, реально приносящие пользу и прибыль, проверенные в деле неоднократно, вступительные тесты для соискателей не прошли. А кто же показал наилучшие результаты? Люди, прошедшие специальную психологическую подготовку, а также те, кто на эти тесты (и только на них) был заранее хорошо натаскан. Дальнейшие выводы из этого эксперимента остались на усмотрении самих компаний. Но задуматься, есть над чем.
Благодарю за внимание, приглашаю к обсуждению.
Пункт 1.
А). Эйчар не управляет людьми, за исключением собственных подчиненных. Эйчар управляет не персоналом, а системой управления персоналом. Это азы.
В) Проф.тестирования составляет не hr, а заказчик. И часто заказчики действительно не але, не в курсе последних изменений законодательства и, распространенная история, когда на должность заместителя главного бухгалтера, например, собеседуются люди компетентнее, чем сам главный бухгалтер.
Пункт 2. Психология в hr цветет буйным цветом, потому что сами собственники зачастую требуют от эйчар психологического образования, опыта и проч. Была одно время просто повальная мода на психологов. И зачастую эти психологи, устраиваясь в эйчар, продолжают оставаться психологами, действовать в отрыве от целей и задач бизнеса.
Пункт 3. Похоже ассессмент перепутан автором с оценкой 360 градусов. Слишком примитивное представление у автора об этой процедуре. Обычно кандидаты оцениваются на должность руководителя комплексно, нерезультативный работник не попадает в кадровый резерв по определению.
Пункт 4.
А). Эйчар стоит дорого? Вот это было очень смешно.))) По сравнению с кем?
Б). Про внедрение KPI это вообще история из разряда анекдотов.
Пункт 5.
Опять речь про некие психологические тестирования. Выше уже написала, почему так. В ТК РФ четко описано, по каким критериям работодатель должен оценивать работника. И адекватный hr никаких психологических тестирований не проводит.
Резюмируя все вышеизложенное, скажу следующее:
1. Да, как и в любой профессии, в hr хватает дилетантов и просто неумных людей, мыслящих шаблонно и не видящих дальше своего носа. И да, зачастую hr бизнес-процессы внедряются в компаниях через одно место и не способствуют достижению бизнес-результатов, а скорее наоборот.
А автору в матчасти бы разобраться маленько. А то путает теплое с мягким повсеместно. Про бесполезность бизнес-консультантов, коучей и тому подобных деятелей, к коим причисляет себя автор, тоже можно написать целую поэму.))
Елена спасибо! Но не получится, жизнь агентств это расходы на персонал и офис - не самый скромный, получить Клиентов можно только выигрывая тендеры - вырваться вперед из 5-10 конкурентов, это хмм достаточно непросто сделать, процент выигранных тендеров это нагрузка выработки по не выигранным (играем 15 в месяц выигрываем 3 и это очень хорошо а это 15 проектов почти под ключ), чтобы окупить офис и зп менеджмента агентства берут на себя еще много дешевой рутины и давят этой выработкой творческих, чтобы окупить офис и менеджмент нужно нагрузить много много рутины от прошлых клиентов например
плюс по выигранным тендерам море рутины падает на выработку, а играть новые тендеры никто не отменял, еще и нью бизнес может приводить особенно уникальных клиентов, которые обладают уникальной индивидуальностью, лично ими сформированной в силу которой даже выигранный тендер не приносит агентству денег
естественно творческие способные предвидеть судьбы мира и ваще - могут предвидеть и это свое недалекое будущее и поэтому в агентства их калачем не заманишь
вот буквально цитирую свою коллегу, которая написала развернутый комментарий, с которым я целиком и полностью согласна:
Пункт 1.
А). Эйчар не управляет людьми, за исключением собственных подчиненных. Эйчар управляет не персоналом, а системой управления персоналом. Это азы.
В) Проф.тестирования составляет не hr, а заказчик. И часто заказчики действительно не але, не в курсе последних изменений законодательства и, распространенная история, когда на должность заместителя главного бухгалтера, например, собеседуются люди компетентнее, чем сам главный бухгалтер.
Пункт 2. Психология в hr цветет буйным цветом, потому что сами собственники зачастую требуют от эйчар психологического образования, опыта и проч. Была одно время просто повальная мода на психологов. И зачастую эти психологи, устраиваясь в эйчар, продолжают оставаться психологами, действовать в отрыве от целей и задач бизнеса.
Пункт 3. Похоже ассессмент перепутан автором с оценкой 360 градусов. Слишком примитивное представление у автора об этой процедуре. Обычно кандидаты оцениваются на должность руководителя комплексно, нерезультативный работник не попадает в кадровый резерв по определению.
Пункт 4.
А). Эйчар стоит дорого? Вот это было очень смешно.))) По сравнению с кем?
Б). Про внедрение KPI это вообще история из разряда анекдотов.
Пункт 5.
Опять речь про некие психологические тестирования. Выше уже написала, почему так. В ТК РФ четко описано, по каким критериям работодатель должен оценивать работника. И адекватный hr никаких психологических тестирований не проводит.
Резюмируя все вышеизложенное, скажу следующее:
1. Да, как и в любой профессии, в hr хватает дилетантов и просто неумных людей, мыслящих шаблонно и не видящих дальше своего носа. И да, зачастую hr бизнес-процессы внедряются в компаниях через одно место и не способствуют достижению бизнес-результатов, а скорее наоборот.
А автору в матчасти бы разобраться маленько. А то путает теплое с мягким повсеместно. Про бесполезность бизнес-консультантов, коучей и тому подобных деятелей, к коим причисляет себя автор, тоже можно написать целую поэму.))
Marina Danilevskaya
Баланс - удел образованного и мыслящего человека. Вряд ли он возможен при описанном некомпетентном подходе к человеческим ресурсам. Стул не всегда характеризует рабочее место (обычно конечно голова), а в огромном количестве случаев именно стул определяет подход. Девочка закончила Герцена, приехав с глубинки, и теперь она царь и кто то там еще. И для нее это самореализация - от нее ныне зависят судьбы )) Ну так и пусть в таких конторах работают либо узбеки либо терпилы )
Не думаю, что копировать текст сообщения, с которым Вы согласны - хороший способ показать согласие:)
На некоторые комментарии стоит по 5-10 лайков, если каждый из этих 5-10 лайкнувших будет копировать текст - выйдет бардак.
Да, я внимательно изучила отклики "активных неравнодушных людей". Не видно среди них собственников, которые могут. И самые "неравнодушные" только те, которые - хотят. Хотят реализоваться и денег. Но их не ВЗЯЛИ. Каждому хочется предложить: сделай бизнес сам! Придумай правила игры, по которым захотят играть (хотя бы сотня людей), зарабатывая деньги ДЛЯ ТЕБЯ. HR в компании ДОСТОИН своего собственника и играет только по ЕГО правилам.. И можно сколько угодно бороться с собственником за его счастье, но если собственнику комфортно с его HR, директором по маркетингу, безопасником или финансистом - они БУДУТ именно такими, как ЕМУ надо.
100% так и это проблема бизнеса - если рекламным бизнесом владеет человек с дипломом танкового полковника или офицера КГБ то у него свои особенные взгляды на развитие отрасли, т.е. в топах отраслей оказываются эффективные игроки со своим особенным взглядом на развитие отрасли в целом, поэтому на международных рекламных конгрессах таким отраслевым лидерам скучно и не привычно и даже обидно за иностранных коллег, которые не справедливо что то высказывают добившемуся топ успеха в нашем бизнесе собственнику
Елена, эк вас занесло! Надеюсь, вы это не всерьёз - насчёт эйчаров-психологов с программистским образованием :-) ? Ведь речь в статье и комментариях не про эйчаров - у них-то помимо рекрутмента ещё масса других функций, включая руководство службой управления персоналом. Речь именно про рекрутера. Имхо, задача рекрутера - обеспечить поток соискателей, по возможности проверить резюме на соответствие фактических данных, отсеять откровенно неадекватных и формально не соответствующих профилю, организовать интервью с потенциальных руководителем(-лями) и - да! - обеспечить ведЕние архива и обратную связь. Воистину, хороший делопроизводитель здесь может оказаться куда уместнее, чем даже хороший психолог, тем более чем хороший программист или бухгалтер.
А между тем до сих пор во многих компаниях соискателя встречают просьбой заполнить бумажную анкету, вместо того чтобы хотя бы отправить её для предварительного заполнения по е-мейлу, не имеют работопригодного архива соискателей, не дают кандидатам обратной связи (и визиток проводящих собеседование) и тупо размещают вакансии на работных сайтах вместо использования нестандартных подходов... да что далеко ходить, если даже на е-хе одно кадровое агентство пачками дублирует свои управленческие вакансии, как будто если заспамить своими объявлениями весь ресурс, к ним блестящие кандидаты набегут! Может, если не ждать от рекрутера лишнего, но потребовать неукоснительного выполнения необходимого минимума, то результат будет лучше? А линейным руководителям позаботиться о внятных описаниях вакансий, ибо чего ждать от рекрутера, если задача ему поставлена в жанре "пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что".
Если принять во внимание опыт крупных корпораций, то соискатель проходит как минимум 4 собеседования: если имеет место услуги рекрутинга- кадровое агентство оценивает на предмет соответствия основных параметров (общение, тесты), при прохождении первого этапа следует собеседование непосредственно с представителями работодателя: руководители подразделений, кадровые службы, службы безопасности. Возникает вопрос, почему в статье это не учитывается? Или такая практика принимается в единичных компаниях? По моему мнению в современной системе менеджмента приветствуется как раз комплексный подход.
В этой статье HR специалист, система управления персоналом, менеджмент организации, управление качеством - все изложено в одном списке. Конечно, не имея четкого представления, проще всего все смешать и назвать, например, HR. Довольно странно читать такой текст от консультанта, который в первую очередь должен знать все особенности работы с корпоративными клиентами и знать что такое "корпоративное зло" не понаслышке. В статье слово "HR" можно спокойно заменить на "Консультант". "5 причин не доверять консультантам". И я им действительно не доверяю...