Как часто мы сталкиваемся с тем, что особо ценный сотрудник, в которого вложено много труда и денег, УХОДИТ! Именно так: УХОДИТ, с акцентом на «o» и большой долей трагизма в голосе. Не пущать! Как он посмел? Как он мог так поступить с предприятием и людьми, которые его взрастили и выпестовали? Очень знакомая ситуация и знакомые вопросы, не правда ли?
Из своего опыта работы топ-менеджером и консультантом могу сказать, что встречал различную реакцию на такой уход. Чаще всего негатив, полное отторжение и отрицательные рекомендации, реже нейтральную позицию, и уж совсем редко – положительную реакцию и поддержку сотрудника. И хотя сам я также был расстроен сообщением об уходе ключевых сотрудников, но всегда старался найти во всем этом положительные эмоции и позитивное продолжение. Думаю, что в ряде случаев мне и моему партнеру по бизнесу Галине Стороженко удалось не только выйти из ситуации на позитиве, но и помочь построить карьеру некоторым ключевым сотрудникам за пределами нашей компании.
Так что же на самом деле произошло или происходит трагичного при уходе ключевого сотрудника? Что теряет бизнес с уходом этого безусловно ценного и ресурсного сотрудника, а что приобретает? Ведь, не может же быть все так плохо, как кажется!
Разберемся с трагедией. Трагичность при уходе ключевого сотрудника всем понятна и заключается в нескольких вещах. С уходом такого сотрудника, предприятие теряет целый пласт отлично выполняемой работы, причем часть этой работы не была изначально закреплена за этим сотрудником и появилась позднее, возможно, и без дополнительной мотивации за ее исполнение (что, в свою очередь, только подталкивало сотрудника к уходу). Предприятие приобретает проблемы и затраты по поиску, обучению и адаптации нового, а может и нескольких новых сотрудников, способных закрыть остающийся объем работ. Почти всегда кажется, что уход такого сотрудника бьет по репутации работодателя, так как «хорошие сотрудники из хорошей компании не уходят». И, наконец, предприятие строило планы с учетом работы ключевого сотрудника. Теперь их придется менять и менять срочно, так как время – это деньги и основной ресурс, которого всегда не хватает.
А что на другой стороне этого процесса? Есть ли плюсы в таком уходе? Мне видятся очевидными несколько предпосылок, которые могут, хотя бы в уме огорченного работодателя, превратить отрицательное действие в положительное и позволят отпустить сотрудника с миром.
- Вы видите, что сотрудник перерос компанию, и вы не можете в пределах предприятия построить его дальнейшую карьерную траекторию. Кроме того, сотрудник и сам видит отсутствие перспектив роста, чем демотивирован сам и демотивирует окружающих.
- Вы вдруг понимаете, что уходящий сотрудник занимал место, которое, возможно, является перспективным для другого сотрудника, который проявится на этом месте с лучшей стороны и будет больше мотивирован на работу.
- Вы учитываете, что новый сотрудник или сотрудники, пришедшие с внешнего рынка, привнесут в организацию новый опыт, новые перспективы и новые надежды.
- Посчитав деньги и переписав должностные инструкции, вы осознаете, что новый сотрудник или сотрудники, обойдутся, возможно, дешевле, чем один предыдущий, а работы будет выполнять даже чуть больше, чем было.
Конечно, есть исключения, и предприятие все-таки может получить полный негатив от ухода сотрудника, но это случается тогда, когда главная его ценность во владении уникальными технологиями, знаниями и навыками, на которых предприятие строит часть своего бизнеса. Таким примером может являться уход ведущего программиста в IT-компании, или ведущего дизайнера в маркетинговом агентстве, или руководителя проекта, выходящего за рамки основного бизнеса. Всех этих людей объединяет уникальность и единоличное владение технологиями и/или знаниями. Я надеюсь, что все мы знаем об этой опасности и соответственно защищаем свой бизнес от таких случаев.
В заключение хочу сказать о том, что если вы способны оказать помощь сотруднику в переходе на более интересную работу в другой компании, помогите ему в этом, дайте ему хорошие рекомендации и напутствия. Отпустив сотрудника с миром, в ответ вы получите хорошую, позитивную репутацию на рынке труда и благодарного человека, который, при случае вернет вам ваше сторицей в виде заказа на услуги, работу или товар, которыми вы торгуете.
Сотрудники нанимаются в компании, а увольняются от своих руководителей....
если увольняется "слабый" сотрудник - это ваша ошибка при найме, если увольняется "сильный"сотрудник - это ваша ошибка во время работы с ним.
Павел, Вы взяли очень простую ситуацию. Попробуйте представить не большую организацию в которой все вакантные вышестоящие должности заняты хорошими сотрудниками, а зарплата не может расти бесконечно из-за тех же ограничений сверху. Может стоит отпустить сотрудника, и не винить руководителя, что он плохой? ))))
Я, как реальный руководитель, читая такие фразы, вспоминаю высказывание А. Эйнштейна: "Каждый – гениален. Но если вы будете судить рыбу по её способности лазать по деревьям, она проживет всю жизнь, считая себя дурой." ©
Для меня, чуть перефразируя, консультанты по управлению и есть те "рыбы", которые учат "обезьян" (руководителей) лазить по деревьям.
Проблема увольнения сотрудников, опять же с точки зрения Руководителя, значительно шире и глубже. Что собственно и пытался сказать автор статьи.
Что не сказал автор? Опять же, традиционно, упускается к каким предприятиям, видам деятельности и что важное относиться. Одно дело - предприятие по сбору урожая клубники, а другое дело - предприятие по сборке космического корабля. Статус специалиста, ключевого сотрудника ПРИНЦИПИАЛЬНО разный и естественно РАЗНЫЕ методы и приемы управления. Что "рыбе" понять очень трудно ;-))
Тут два варианта:
Дублируем все вакансии двумя людьми чтоб защититься от ухода одного из них
Нанимаем одного человека и платим ему за двоих, чтоб и не думал уходить
Платить можно... и даже больше, но что делать с этим:
1 к 18,600 — риск погибнуть в ДТП
1 к 18,000 — риск быть убитым
1 к 812,000 — риск утонуть в собственной ванной
1 к 81,500 — риск погибнуть при пожаре
1 к 576,000 — риск погибнуть от удара молнии
1 к 700,000 — риск умереть от укуса собаки
1 к 20,000 — риск умереть от падения с высоты своего роста
1 к 370,000 — риск умереть, подавившись едой.
Оглянитесь вокруг себя! Вы уверены что для всех наступит ЗАВТРА?!?!
Валерий. Павел ничего криминального не сказал. Вы опять про рыб и обезьян. Вы же сами консультант по управлению. Откуда такая нелюбовь к консультантам? В каждом предложении желчь.
Согласен, Роман, что Валерий опять повторяется, это конечно не смертельно (ему можно - он же не консультант по управлению, Вы ошиблись).
А вот изречение Эйнштейна требует серьезного разбора:
1. Эйнштейн гениален в своей области, а не во всех (иначе он будет уподобляться той самой рыбе, это, во-первых).
2. Если рыба умная - ей по фигу что вы про нее думаете (как вы ее судите).
3. Рыба (как существо умное) - плавает преимущественно в воде - и делает это вполне гениально.
4. А если она надумает полазить по деревьям - это может быть ее некоторое хобби (как у В.О. - порассуждать о консультантах по управлению). И кто ее за это осудит - хобби же.
Компания, в которой он работает исполнительным директором, оказывает банкам консультационные услуги. Поэтому я и говорю про консультанта. Валерий некогда гордился, что его компания сертифицирована по ИСО 9001. Да будет известно, что это не может быть поводом для гордости. ИСО 9001 - это всего лишь аттестат об окончании школы. Это не вуз и не кандидатская, и тем более не докторская ученая степень.
Я вас еще сильнее огорчу. И сейчас горжусь!!
Если раньше мы были сертифицированы по стандарту ISO 9001:2008, то месяц назад мы прошли сертификацию по стандарту ISO 9001:2015.
Что любопытно (для интересующихся) в новом стандарте появились и оцениваются такие факторы как ЛИДЕРСТВО и Риск-ориентированное мышление.
Причем лидерство внесено как элемент цикла PDCA.
Так что я, следуя вашей логике, школу заканчиваю с отличием.
А вы всё ещё в яслях учитесь на горшок ходить?
Вы не можете меня огорчить. Рассмешить - да. Вы так ничего и не поняли. Вы демонстрируете некомпетентность, упоминая горшки и ясли. ИСО 9001, пусть и версии 2015 года, это всего лишь средняя школа, если уровень делового совершенства переложить на образование. К вузу можно отнести, например, отраслевой стандарт ISO/TS 16949, который сейчас трансформировался в IATF 16949. К учёной степени кандидата наук можно отнести ранг B ASES и т.д. Я все это не раз проходил, о чем писал в своих статьях, которые вы тоже читали. Так что не стройте из себя самого умного. Сейчас я работаю исполнительным директором завода численностью 450 человек. Перестраиваем систему из ISO/TS в IATF.