Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое... Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.
Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.
Первая причина. Давно доказано, что люди в 95% случаев принимают решение эмоционально, обращаясь к каким-то своим образам и представлениям, не имеющим, порой ничего общего с действительностью. Проведите эксперимент: задайте себе вопрос, как выглядит директор по продажам вашей мечты. Воображение уже сделало за вас всю работу – перед вами брутальный господин, в шикарном костюме, с яркой харизмой и деловой хваткой наперевес. С таким не забалуешь, он и работать заставит, и любые переговоры проведет успешно, ему не страшно довериться. Откуда он взялся в вашей голове такой? С чего вы взяли, что в его случае все будет именно так? У каждого, конечно, своя копилка образов, сильно зависящая от пола, возраста, семейного положения и других факторов. Ясно одно, вам нужно будет очень постараться, чтобы увидеть в худеньком невысокого роста молодом человеке, со странной прической и тихим голосом, вашего спасителя и «решателя проблем» отдела продаж. Вспомните параллель с противоположным полом. Даже если он говорит умные вещи и правильно отвечает на ваши вопросы, ему придется сразиться в неравном бою с вашими эмоциональными представлениями о кандидате вашей мечты. Причем вы даже не поймете, как так вышло, что вы ему отказали. Разум предложит вам отличные аргументы в защиту простой эмоциональной позиции – «не нравится!» Это работает именно так!
Наверное, тот, кто придумает программу, сканирующую кандидата и дающую достоверный прогноз относительно его успехов, станет новым Нобелевским лауреатом и выведет бизнес-сообщество на новый уровень. Но это произойдет еще нескоро, и пока профессионалам приходиться как-то разбираться с этой несправедливостью самостоятельно.
Вторая причина – человеческий фактор при работе с рекомендациями. Есть пять распространенных ошибок, которые делает работодатель, переборовший свое эмоциональное восприятие. Куда звоним, кому звоним, кто звонит, о чем, и с какой целью спрашивает. По незнанию споткнемся везде, и на выходе не получим ничего. При этом, примем решение, как говорится, в пользу сомнений.
Третья причина – 99% задач на поиск работника формулируются неверно. Как думаете, что больше всего не любят делать руководители? И не умеют? Правильно – заполнять заявку на подбор нужного сотрудника. Это самый формальный этап в процессе, который обычно выполняется на коленке и часто даже самим HR-ом. А содержание заявок? Это отдельная тема, многие думают, что чем больше полей и уточнений – тем солиднее все выглядит, во многих организациях заявка – это доисторический документ, скопированный из источника, который уже лет десять не существует.
Руководителю и в голову бы не пришло сужать параметры поиска: четко определять рынок, компании, устанавливать отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбирать список вузов и т.д. Он мыслит другими категориями – сутью работы кандидата, его профессиональными навыками, рекомендациями, задачами. Но эти параметры очень субъективны, и поручить отсев по ним исполнителю, который не в теме, – преступление. И вот руководителю предлагается перевести свои представления на язык формальных фильтров. А это – большое искусство, и не каждый представляет, сколько сотен отличных кандидатов он срезает с дистанции, изменив в своей заявке одну цифру в графе «Возраст» или слово «желательно» на «обязательно».
Как это происходит в реальности? Если задача снимается с заказчика профессионально, то ему будут даны нужные разъяснения и рекомендации. Если разъяснений нет, как это и бывает обычно, руководитель начинает отвечать на вопросы заявки, исходя из своего опыта, представлений и пожеланий, иногда не замечая, что в итоге получается его собственный портрет, либо портрет сотрудника, только что покинувшего данный пост по собственному желанию. Так устроено наше мышление: если нет четкой задачи – мы ищем имеющиеся шаблоны.
Парадокс ситуации заключается в том, что качество решения всех трех указанных проблем работодателем напрямую зависит от того, насколько хорошо обстоят дела в компании. Если все отлично, зачем напрягаться? И наоборот, когда конкуренция высокая, рынок сложный, обороты падают, тогда решения нужно принимать взвешенно, и к трем описанным задачам подходят более грамотно и осознанно. И если считать, что хорошая работа – это легкая и высокооплачиваемая, а плохая – сложная и низкооплачиваемая, то все будет именно так, как и написано в заголовке.
Фото: pixabay.com
Лев, во-первых, статей и на ту и на другую тему - предостаточно, в них просто можно утонуть.
Во-вторых, соглашусь, что есть некий парадокс в том, что такая щекотливая и судьбоносная для миллионов тема, как трудоустройство, не имеет до сих пор какого-то системного свода правил, что ли, известного и понятного всем, ну вот, как например, в бухгалтерии есть - их Налоговый кодекс и куча проверяльщиков, и живут они себе спокойно со своими правилами и подбирать их просто, быстро ошибки вылезают. В мире HR такого нет. Потому, что ну нет здесь большой экономики, больших денег и, как следствие, больших профи, готовых всем этим позаниматься для всех. Есть только частные игроки, которые занимаются своим частным делом и заведуют справедливостью на вверенной им территории.
Также, может показаться несправедливым и то, что часто, вершитель судеб здесь, представляет собой божье создание, лет 20-23, дай бог с половиной высшего образования и работающее без оклада, только на проценте. Да, мир жесток и несправедлив :-) Но давайте отталкиваться от реалий - кому все это надо в итоге? Правильно - кандидату. А когда HRу становится надо? В тот момент, когда появляется заказчик, со своими требованиями. А здесь опять интересов кандидата, заметьте, нету.
Вот, опять нарашивается пример с поисковыми системами - думаете, они мыслят в терминах пользы для собственников сайтов? Нет, им важны конечные потребители, а все остальные должны под них подстраиваться. Закон рынка.
Александр, ну законы, по которым формируется естественная выдача понятны. Система подстраивается под того, кто в большей степени удовлетворяет ее требованиям. Если требования тебе известны и у тебя есть возможность эти требования удовлетворить - ты будешь в топе. Я про то, кто диктует правила и кто им подчиняется в системе нами взятых координат - пользователь - система - владелец сайта.
Борьба идет за заказчика, то есть, в нашем примере, все равно, за пользователя. Если пользователь ищет утюг, а ты ему хочешь предложить обучение на фондовой бирже, тебе надо будет ну очень постараться в естественной выдаче, не говоря не слово про утюг вылезти наверх :-)
В рекрутинге так же, потому и привела этот пример. Есть система отбора и работные сайты - их логику должен понять кандидат, поймет - попадет в топ (нужную ему компанию), нет - останется за бортом. А к тезису Льва - справедливо расставлены акценты, кто, чего, кому и почему должен.
А то, что заказчик получает не то, чего хочет - и в ситуации поиска информации, персонала - не важно - так это обычная история, и здесь каждый сам определяет для себя меру своего одурачивания, которую может себе позволить :-) Вывод в моей статье как раз про то, что если особо не важно и не надо, бдительность на нуле, то так и будут тебе все и всегда подсовывать то, что тебе не надо.
А с примером из спецслужб - не могу не согласиться, всех, кого встречала - точно фатальных ошибок не допускали, но там есть тоже свои нюансы...)
Александр, вы сами подтверждаете, что про утюг там должно быть точно, иначе ''переходов'' не будет, не говоря уже о том, сколько раз им придется таких ключевиков запихнуть в наполнение, чтобы появиться в первой строчке - скорее это больше похоже на сказку, такие ребята пойдут дорогой Директа ) А в естественной выдаче да по конкурентному запросу - правила будут скорее едины для всех.
Ольга,
А вы думаете на какие деньги Google открывает свои инновационные проекты? Мы же им за поиск ничего не платим. Также как не платим за почтовый сервис, карты, фотохостинг и кучу других фишек.
Поэтому заказы типа ''фондового утюга'' стоят весьма недешево, а насчет окупаемости это уже не наша с гуглом проблема. :)
Александр, то, о чем вы говорите - не система и, насколько мне известно, гугл зарабатывает на рекламе, кроме того, у него есть и другие источники, не хочется углубляться в эту тему здесь. Просто есть частные случаи, которые лишь подтверждают общее правило. Мы же о нем? Или вам кажется спорным изначальный тезис, что есть система, которая вольно или невольно диктует некие правила и именно кандидат в первую очередь заинтересован в том, чтобы понять законы и правильно их использовать себе на благо? Речь то об этом, Лев возмущался, почему именно он бедненький должен всем всегда.
И именно потому я считаю, что поскольку потребность лежит в поле кандидата, HR-ам целесообразнее прикладывать усилия, чтобы помочь именно им помочь себе, а не себе правильно оценивать и работать с ними :-)