Заниматься подбором персонала очень трудно. Ведь считается, что на это нужно угробить массу времени, а время, как мы знаем, ресурс невосполняемый…
В этой статье я поделюсь с вами некоторыми способами, благодаря которым вы:
- сэкономите деньги на поиске кандидатов;
- cэкономите время на этой же операции;
- получите тех, кто вам нужен, – сверхмотивированных профессионалов.
Ситуация как она есть
Сегодня практически все компании на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:
1. Нанимают рекрутеров в свой штат (либо договариваются с кадровым агентством).
2. Дают объявление на работных сайтах.
3. Получают поток структурированных и не очень резюме от кандидатов.
4. Читают эту писанину, анализируют как-то…
5. Назначают встречи. При этом на встречах со стороны работодателя присутствуют эти самые рекрутеры, которые не очень-то и представляют, как должен выглядеть идеальный кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет, голубоглазый блондин – это, возможно, все, что хочет видеть милая девушка, называющаяся «менеджером по персоналу». Может быть, у кого-то иные предпочтения…
В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и, в общем-то, коллектив. И что же дальше? А дальше закономерный исход – текучка! Бич наших компаний, бич нашей экономики. Слабомотивированный на вашу работу кандидат, не обладающий необходимыми навыками и компетенциями, уходит, подыскав себе через интернет более хлебное местечко.
Вы потратили на него деньги, время (обучая его), вы раскрыли ему свои небольшие (а иногда и большие) коммерческие секреты, и на тебе - он ушел.
Многие менеджеры по персоналу могут мне возразить, мол, у них при приеме на работу кандидат проходит тестирование. Но что это за тестирование, давайте посмотрим… Кандидату на собеседовании дают пару тестов – один на логическое мышление, другой на психотип. Кандидат, превозмогая шум в аудитории (иногда HR-ы этот шум считают дополнительным и необходимым фактором), добросовестно заполняет тест. А дальше? Дальше возвращаемся к пункту, где есть милая девушка, «менеджер по персоналу», и она будет решать пройдет этот кандидат или не пройдет. То есть тесты заполняются, а работать с тестами никому, как правило, не хочется, очередь-то из кандидатов вон какая… Времени на эти тесты нет!
Резюме или копирайт
Следующий вопрос – это резюме. Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% написаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что – на очную встречу с «менеджером по персоналу». Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время, попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.
Вторая встреча со специалистом
И вот HR со словами «Наконец-то я нашла то, что надо!» передает руководителю резюме, а с ним и кандидата для проведения профессиональной части собеседования. Вследствие замотанности у руководителя нет времени для выявления профпригодности кандидата, поэтому поговорив пять-шесть раз с разными пришельцами, он понимает – чтобы принять решение у него элементарно не хватает данных. И опять в 90% случаев он обращается за советом к бывалому HR-у. И тот, вспомнив, у кого ботинки лучше блестят, дает «100% рекомендацию». Человек принят!
Создание фильтров на входе
Начинать работу по подбору персонала нужно, разумеется, задолго до того как вы решили разместить свою вакансию на работном сайте. Если вы это сделаете, то сможете сэкономить огромное количество человекочасов в своей компании. Рассмотрим подробнее.
Компетенции сотрудника
Первое, что нужно учитывать при проектировании штатного расписания, – то, что любой сотрудник, работая у вас, исполняет сразу несколько бизнес-ролей. Каждая бизнес-роль участвует в различных бизнес-процессах, исполняя определенные функции, ну прямо как актер в театре – играет роли в различных спектаклях. А иногда по две в одном…
Для того, чтобы исполнять эти роли качественно, требуется обладать определенными компетенциями. И вы – как предприниматель или как генеральный менеджер – должны очень хорошо знать список этих компетенций.
Для примера рассмотрим такую вакансию как менеджер по продажам. Его компетенции можно сразу разделить на три группы:
1. Технологии продаж. Умение работать с CRM, 1С. Знание бизнес-процессов и т.д.
2. Знание товаров\услуг.
3. Знание рынков сбыта.
По каждой из этих компетенций у вас должен иметься хороший обучающий материал. Что я имею в виду, когда говорю – хороший? Это значит, что этот материал должен быть в той форме, которая проще всего усваивается, при этом за самый короткий срок. Лучше всего обучающий материал может быть представлен в видеороликах. Записывать такие видеоролики, на мой взгляд, проще, чем сидеть и набирать текст статьи, к примеру. А эффект усвоения от видеопоказа повышается в разы.
Допустим, вы или ваши специалисты потратили от одного до трех месяцев и библиотека материалов сформирована. Теперь нужно понять, какие из этих материалов должны быть выложены для кандидатов, а какие вы оставите на испытательный срок. Но и те, и другие станут основой для проведения аттестации, о которой поговорим ниже.
Да, уважаемые читатели, мы должны выложить обучающие материалы для кандидатов. Эти материалы станут самым лучшим фильтром, который не пустит к вам на собеседование лентяев и спамеров. Через этот фильтр пройдут только самые мотивированные на работу у вас, да еще и самые внимательные, я уже не говорю, что самые умные. Но слишком не обольщайтесь… Одним словом – вы возьмете лучших из тех, что есть!
При этом этот фильтр полностью заменит вашего рекрутера, фильтр сам будет «разговаривать» с кандидатами, сам проводить тестирование, сам определит наиболее подходящего, не отвлекая вас от работы и личной жизни.
Еще один плюс – при прохождении этого фильтра вы получаете на 60-70 % готового к работе сотрудника, а это согласитесь, немаловажный козырь в условии постоянной нехватки времени на раскачку новичков.
Тестирование
Тестирование фактически и является основной частью фильтра. Тесты должны быть настроены на имеющийся материал и не должны содержать вопросов, не относящихся к нему, либо вопросов общего характера, например «Какой продавец считается хорошим?».
Несколько слов о технической организации этого процесса. Мы пользуемся очень удобным сервисом на одном портале Zoho.com. Сервис этот платный, но я не жалею, что плачу за него, потому что я имею возможность делать следующее:
1. Создавать банки вопросов. Так легче получать обратную связь по разным темам.
2. Формировать различные тесты со случайным выбором вопросов. Очень удобно для борьбы с «системщиками» - теми, кто любит проходить тесты по несколько десятков раз.
3. Возможностью показывать разные формы итогового листа.
4. Контролировать динамику результата по каждому кандидату.
5. И т.д. и т.п.
Обычно я настраиваю проходной уровень на отметке 80% от возможного. Все, кто его проходят, сразу попадают в мое поле зрения. И с учетом того, что тесты достаточно сложные, я уже с интересом беру и читаю резюме этого кандидата. После этого можно назначать встречу. Главное, что вам теперь известно – перед вами сидит не случайный кандидат, а целеустремленный и добросовестный. Дальше многое будет зависеть от вас.
Роль HR-а
Как вы, наверное, успели заметить, роль HR-а в процессе приема персонала на работу сведена практически к нулю. Ваш кадровик лишь должен организовать поток кандидатов на страничку с инструкциями: заполнить анкету, изучить материалы, пройти тест. Задача – сто заполненных анкет в неделю. Никаких предварительных очных встреч делать не надо, дабы исключить предвзятый субъективизм в оценке.
Но после того как вы встретитесь с кандидатом и примете его на испытательный срок, за дело принимается HR-менеджер. Однако предварительно вам следует определиться – какой сотрудник на данной должности может считаться эффективным. Это понятие – эффективный сотрудник (ЭС) – и должно стать основой для определения эффективности работы самого HR-а, его KPI.
Поясню на примере. Для продажника необходимыми и достаточными условиями эффективности являются:
1. Знание технологий продаж. CRM, 1C, бизнес-процессы.
2. Знание товаров/услуг.
3. Выполнение плана продаж.
Определяется эффективность по результатам аттестации и итогам продаж. А аттестация, обычно вызывающая головную боль у руководителя, процесс вовсе не такой запутанный, как мы привыкли его видеть. Просто и его можно легко автоматизировать. Необходимые сервисы для этого можно найти на том же портале. Им чаще всего никто и не занимается. А когда? Ведь все заняты – проводят собеседования в режиме non-stop!
HR-менеджер имеет возможность контролировать динамику роста каждого сотрудника. В его поле зрения постоянно находятся следующие параметры:
1. Воронка продаж по каждому сотруднику.
2. Результаты последней аттестации.
Кроме этого HR хорошо знает свой личный KPI, характеризующий его как эффективного сотрудника.
Все это, возможно, повторю, при использовании различных SaaS платформ, то есть не требуется покупка и внедрение каких либо дорогостоящих ERP. Достаточно лишь настроить соответствующие модули, обучить персонал, мотивировать его – и вы всегда будете в курсе любой ситуации, где бы вы не находились. Такая система может вам обходится от $100 до $500 в месяц в зависимости от масштаба предприятия и количества подключенных модулей.
Очно или удаленно?
Пользуясь этой методикой, я пришел к выводу, что самый эффективный HR-менеджер должен работать удаленно, используя для принятия решения только данные об эффективности сотрудников. О каких решениях я здесь говорю?
Менеджер по персоналу по результатам аттестации принимает только следующие решения:
1. Премировать.
2. Переучить.
3. Уволить.
Он отвечает за одно из этих трех действий в отношении тех сотрудников, которых он курирует. Он является истиной в последней инстанции, так как только его могут «премировать, переучить, уволить» в зависимости от количества эффективных сотрудников в группе.
Если вы с этим не согласны и считаете, что HR должен подготовить решение, а окончательно его принять можете только вы… То это значит - вы не умеете делегировать полномочия, вы боитесь некомпетентности ваших менеджеров по персоналу, у вас не настроена для них система KPI, вы не смогли их обучить.
Ваши HR-директора, очень уважаемые и непотопляемые сотрудники. Они часто и подолгу могут рассказывать о психотипах, последних достижениях в области управления персоналом. На самом же деле им смертельно скучно на этой работе. Они действительно не могут понять, почему у них такая текучесть кадров. Они абсолютно не связывают эту текучку с бессистемным (субъективным) приемом на работу случайных людей. Они готовы от скуки ходить на различные форумы. Участвовать в презентациях, проводить семинары, рассказывая, как нужно писать резюме, где нужно искать работодателей, как нужно производить впечатление на интервью, и делясь другой бесполезной информацией. От скуки они готовы иногда коррумпироваться через своих коллег в агентствах. Единственное, чего они никогда не захотят делать – это принять ответственность за количество эффективных сотрудников в компании. С эффективностью, большинство HR-ов себя никак не отождествляют.
Если вы HR, то вы, возможно обиделись? Не обижайтесь. Приходится признать, что та форма, в которой сейчас существуют многие кадровые службы – тупиковая. Она тупиковая потому, что не подразумевает развития. Она тормозит управление компанией. А поэтому она должна уйти.
Михаил Кузнецов
Фото: pixabay.com
Согласен с Константином. На многие должности не требуется супер мозга. Например, математик, IQ которого высок, и пройдет все логические тесты, совсем возможно не подойдет на продажника, критерием которого является например коммуникабельность...обаяние...
Немного однобока методика, хотя я думаю, если бы Михаил несколько расписал еще с других сторон, и рассказал где у нее больше отдача, то было бы меньше дискуссий и критики ;)
Согласен с автором, что роль персональщика должна быть усилена. Согласен, что надо начать с составления портрета ''оптимального работника'' по каждой позиции - т.е. эталона для сравнения. Редко встретишь фирму, у которой есть такой эталон на каждую должность. Если сравнить отбор с фильтрованием жидкости, то фильтров должно быть много и они должны быть разными: разные методы (разные тесты - и личностные, и на мышление, и на компетенции, и визуальная психодиагностика, и анализ поведения и речи во время интервью) и разные люди (кадровик, психолог, начальник). Начальник в этой цепочке должен быть последним - ему для окончательного решения должны доставаться ''сливки'' от всего потока кандидатов.
Для сравнения: я как психолог беседую с кандидатом на рук 1,5 - 2 часа, потом 20 тестов (3-5 сразу, остальные - на дом). Но кандидата я получаю от кадровика, который провёл первичный отбор а)по резюме - примерно 50% отсева, и б) по личной встрече - 30% отсева. Мы с персональщиком всегда советуемся - это 2 мнения, плюс третье мнение - окончательное - начальника, к которому идёт специалист или руководитель (в этом случае - начальник - это хозяин или ген.директор).
Театр начинается с вешалки, а хорошая фирма - с хорошего персональщика
Для Ирины Локтионовой: Ирина, Вы, конечно, понимаете, что это зависит от задач, от должности, от требований заказчика. Но, всё же, чаще всего это разные по модальностям методики: стандартизованные опросники (Кеттел, Келли, СМОЛ, на элементы личности по Бёрну, самооценочные) и проективные - рисуночные, ''Кто я?'' Куна, набор управленческих задач и ситуаций, написание программы мин. и макс. кандидата, проекты ''идеального офиса'' и пр. Визуальная психодиагностика - внешность, оформление внешности (одежда, аксессуары и пр.). Анализ поведения и речи (по спец бланку), позиция в беседе, манера сидеть. Можем посмотреть структурированность и содержание резюме. Но самый главный метод - интервью - не с момента зачатия :), а даже раньше - про бабушек и дедушек и про многое другое - нам нужен семейный сценарий, нам нужны скрытые, а не нормативные мотивы жизни и работы (например, кто-то работает, чтобы доказать отцу, что он что-то может или пытается бессознательно компенсировать детские проблемы и т.п.), нам нужно выявить возможные переносы на ''родительские фигуры'', нам нужно понять, зачем будущему руководителю нужна власть и т.д.
Домашняя работа кандидата зависит по срокам только от него - я не ограничиваю время. Это тоже хороший показатель мотивации - кто-то уже на завтра присылает с курьером, а кто-то тянет несколько дней. Я не боюсь, что кандидату кто-то будет помогать - если это будет дилетант, то он помешает кандидату и этот выбор отрицательно характеризует его самого. Если же кандидат сумеет найти толкового консультанта, то это тоже своего рода тест - только уже положительный. И потом, конечно же, можно сразу определить по стилю текстов, сам кандидат работал или нет. Большая и самая важная часть тестов отсутствует в книгах и в сети - их практически очень трудно где-либо списать. Кстати, если есть рукописный текст, то и почерк можем проанализировать, но, как правило, это редко бывает нужным.
И очень важным является личное эмоциональное впечатление от человека - если через 2 часа беседы хочется говорить дальше (именно говорить в диалоге, беседовать, а не допрашивать), то это очень хороший знак для специалиста, в деятельности которого важна коммуникация. Психолог может оценить только личность, а не профкомпетенции - тут главным экзаменатором будет начальник и сама жизнь.
Михаил, смешной) ''Если Вы HR, то Вы, возможно, обиделись...'' На что обижаться-то? Ну Вы себе придумали некий образ HR-а - тупого и вредного, и далее фантазируете, как с этим HR-ом бороться. Ну и ладно - никому ведь от этого не хуже, а Вам приятно))