Министерство труда России сообщило, что численность безработных россиян предпенсионного возраста (50-55 лет для женщин, 55-60 – для мужчин) начала увеличиваться. Во втором квартале 2019 года число официальных безработных предпенсионеров – тех, кто зарегистрировался на бирже труда, выросло со 113 тыс. до 122 тысяч человек, или почти на 10%. В связи с этим редакция Executive.ru задала экспертам два вопроса:
- Почему растет безработица в этой категории?
- Как предпенсионер может повысить свою актуальность в качестве работника?
Ваш многолетний опыт работает против вас
Зульфия Юпашевская, заместитель директора департамента по кадровым услугам, BDO Unicon Outsourcing
Люди в возрасте 50+ действительно ищут работу дольше и вынуждены соглашаться на более низкие, чем их предыдущие, должности, а также на более низкую зарплату. Связано это и с ярко выраженными эйджистскими взглядами, которые процветают в российском обществе, и с крайне неудачными законодательными инициативами, которые были призваны защитить права сотрудников, вступивших в «золотой возраст», но в реальности только ухудшили ситуацию.
Работодатели действительно опасаются брать на работу сотрудников предпенсионного возраста, часто подписывают с ними срочные трудовые договора вместо постоянных. Многие менеджеры опасаются, что не смогут найти общий язык с теми, кто старше их, а порой боятся конкуренции и не готовы брать на работу тех, кто сильнее их в плане профессиональных навыков. Кто-то боится, что зрелый сотрудник откажется задерживаться на работе и перерабатывать – это, конечно, тоже определенный показатель культуры компании, которая не умеет управлять загрузкой персонала и не готова уважать их личное пространство. А кто-то думает, что люди предпенсионного возраста ищут место просто в ожидании пенсии.
Как предпенсионер может повысить свою актуальность в качестве работника? Во-первых, лучше не преодолевать препятствие, а обходить его с флангов. Идеальная ситуация – не искать работу, а получать предложения от бывших коллег и по рекомендациям. А уж если вы оказались безработным, то следует оповестить об этом всех знакомых и искать новое место через них.
К сожалению, эти стратегии не всегда срабатывают. Но уж если вы идете на общих основаниях через HR-отдел, позаботьтесь о том, чтобы хорошо выглядеть, использовать модный профессиональный сленг, проявлять заинтересованность в вакансии. Помните, что в данном случае ваш многолетний опыт работает против вас, и не работодатель уговаривает вас занять должность, а вы должны показать, что по-прежнему активны. Дайте понять, что вы не заскучаете на новом месте, даже если ваша квалификация выше той, что требуется в этой компании. Покажите, что вы готовы учить и передавать знания.
Возможно, придется пересмотреть свои навыки и сделать акцент на том, чем вы давно не занимались. Я знаю врачей, которые переквалифицировались в специалистов по качеству пищевых продуктов; математиков, которые неожиданно для себя стали преподавать шахматы; специалистов по радиоэлектронике, которые пошли обслуживать инженерные конструкции. Все эти кандидаты преуспели в своих новых карьерах. Объединяет их одно – все перечисленные навыки у них уже были. Просто в какой-то момент эти специалисты «стряхнули пыль» со своих дипломов и стали работать в новом направлении. Поэтому верьте в себя и в свои знания.
Работодателей пугает невозможность уволить предпенсионера
Юлия Белозерова, к.э.н доцент, заведующий кафедрой продюсерского мастерства, Институт кино и телевидения ГИТР
Прежде всего, работодателей пугает невозможность уволить предпенсионера.
С другой стороны, есть курс на омоложение состава сотрудников в бюджетной сфере, в том числе в сфере образования. Мы видим стремление руководителей дать дорогу молодым, зеленым, не знающим своих прав, часто и неспособным выполнять обязанности в полной мере, но и более дешевым, покладистым и гибким.
Немаловажно, что молодежь готова учиться. Даже среди вузовских преподавателей, традиционно представленных возрастными сотрудниками, все больше молодежи. В конкурсе преподавателей вузов «Золотые имена высшей школы», который курирует Фонд президентских грантов, каждый год все более молодые номинанты, при этом возрастной диапазон участников составляет от 24 до 92 лет.
Что можно сделать специалисту предпенсионного возраста, чтобы оставаться на плаву? Конечно, необходимо стараться следить за здоровьем, ведь часто болеющий сотрудник нежелателен для работодателя. Ну и основное – это заготовить несколько альтернативных вариантов работы, частичная занятость, работа на дому, зачатки собственного бизнеса. Жизнь непредсказуема. Соломку приходится стелить по кругу. И конечно, учиться, быть гибким и адаптивным, постоянно повышать квалификацию.
У молодых меньше опыта, больше амбиций, но ими легче манипулировать
Елена Яхонтова, профессор, Высшая школа корпоративного управления РАНХиГС
В основе данной проблемы я вижу несколько причин. Первая – определенная дискриминация возрастного персонала, которая наблюдается во многих российских и зарубежных компаниях, ведущих бизнес в РФ. Руководители 30-40 лет предпочитают подчиненных, которые младше их. У молодых меньше опыта, больше амбиций, но ими легче манипулировать. Поэтому от возрастных сотрудников или стараются избавиться, или им создают проблемы на работе, не дают карьерного роста, демонстрируют двойные стандарты (нередко их заработные платы не повышают, перестают приглашать на совещания).
В определенной степени молодые сотрудники поддерживают в этом свое руководство, поскольку заинтересованы в появлении больших возможностей для своего карьерного роста. Эта тенденция имеет место уже второе десятилетие.
Повышение пенсионного возраста стало второй причиной. Правительство повысило возраст выхода на пенсию, чем вызвало рост социального напряжения. И в ответ приняло некоторые меры по защите интересов сотрудников предпенсионного возраста. Вот компании и стараются избавиться от этой категории персонала, пока механизм защиты не отлажен. Пока у работодателей получается выставлять за дверь неугодных предпенсионеров.
Третья причина – правовая неграмотность многих россиян, а также их инертность в совокупности со страхом перед начальством. Когда начальник-самодур требует от предпенсионера написать заявление об увольнении по собственному желанию, большинство безропотно пишет, даже понимая, что другой работы не найдет.
Четвертая причина – затяжной системный кризис в нашей экономике, который ведет к сокращению деловой активности, спаду производства и сокращению персонала.
Что я могу порекомендовать представителям данной уязвимой категории сотрудников? Во-первых, поддерживать высокую уверенность в себе и своем профессионализме, уважать себя и требовать этого от окружающих. Это позволит предпринимать меры по защите своих прав и может ограничить самодурство руководства. А также проявлять солидарность со своими коллегами, поддерживать их, защищать от несправедливых действий руководства.
Важный элемент устойчивости любого сотрудника – непрерывное профессиональное развитие. Предпенсионный возраст не является причиной остановки в своем развитии или отказе от смены профессии, если ее актуальность под угрозой. Можно также подумать о смене не только профессии, но и места работы. Мобильность – важный атрибут сотрудника, который ценится многими работодателями.
Стоит пройти качественную переподготовку
Николай Буканев, руководитель по развитию, TeachMePlease
Люди предпенсионного возраста – это те, кому до пенсии остается менее пяти лет. Пять лет – длительный период, который нельзя списывать и использовать, чтобы «дожить» до пенсии. Это люди 1960-х годов рождения, фактически – дети прогресса, их ранние годы пришлись как раз на период торжества советского образования. Они застали времена перестройки, 1990-е, когда приходилось кардинально меняться самому и менять свою деятельность, постигать новое.
Аналогичная ситуация и сегодня. Требуется мобилизовать свои, в первую очередь, временные ресурсы, чтобы пройти качественную переподготовку. Многие воспринимают это скептически, ведь в своей профессии они уже много лет. Зачем что-то еще учить? Но времена меняются, важно следить за последними изменениями в отрасли, за современным глоссарием, чтобы говорить на одном языке с коллективом и более молодым (как правило) начальником.
В стране действует государственная программа обучения граждан предпенсионного возраста, в рамках которой любой человек, относящийся к данной категории, может легко и главное бесплатно пройти качественное обучение и стать более востребованным на рынке труда, в первую очередь в своей компании.
У работодателей нет времени ждать, когда персонал обновится естественным образом
Роман Макаров, генеральный директор, МФК «Займер»
Рост безработицы среди работников предпенсионного возраста был предсказуем сразу же после проведения пенсионной реформы. На эту мысль наводило введение наказания для работодателей за увольнение сотрудников непосредственно в предпенсионный период. В итоге под удар попали прежде всего те специалисты, труд которых подразумевает необходимость высокого уровня профессиональной квалификации по современным стандартам, цифровой грамотности и знания языков. Со временем необходимость в специалистах нового формата только будет расти, и у работодателей нет времени ждать, когда персонал обновится естественным образом.
Еще одна причина безработицы в этой возрастной категории – увольнение в результате развития информационных технологий и реализации общего курса цифровизации экономики. Рабочие места упраздняют, заменяя специалистов всех возрастов автоматами и онлайн-роботами.
В результате утраты актуальности профессии или навыков человеку в предпенсионном возрасте устроиться на работу труднее: аналогичных должностей остается все меньше. Ему могла бы помочь срочная переквалификация, но смысл в этом видят немногие, поскольку в данном возрасте без опыта работы устроиться куда-либо по новой специальности также сложно. Остальные вынуждены пополнить ряды ищущих достойную работу, либо заняться низкоквалифицированным трудом.
Фото в анонсе: pixabay.com
Согласен, что есть причин, по котором работодатели предпочитают не брать на работу контингент 50+. Выделил бы две основных. На мой взгляд, первая - стереотипы. Не хотят брать на работу персонал, который может оказаться немотивированным. А кто будет разбираться, есть в 50+ мотивация или нет? На подборе, обычно, работают специалисты 20-30 лет. Достаточно ли у них квалификации, чтобы разобраться с реальным потенциалом кандидата? Ответ очевиден. С учетом того, что сейчас на рынке труда наблюдается диктат работодателя, можно не заморачиваться и закрывать вакансии из более молодых кандидатов. А дальше пускай уже другие разбираются, подошли они или нет. Второй весомый фактор заключается в неумении большинства руководителей работать с подчиненными более старшего возраста. Не умеют и не хотят они этому учиться. В сухом остатке - легче и проще пройти мимо кандадата, которому за 45. В организациях все больше уделяют внимание риск-менеджменту во многих областях, совершенствуя систему управления. Однако, риски, связанные с персоналом практически никто не оценивает и уж тем более не управляет.
так как не развиты современные отрасли - спецы в возрасте нужны развитым отраслям (экспертиза концентрируется отраслями) - если спецы в возрасте не востребованы - отрасли пока не развиты. все упирается в развитость современных отраслей
Согласен. Ни одна развитая экономика не может себе позволить просто взять и выбросить опыт и экспертизу специалистов в возрасте на помойку, заменив их молодыми и дружными. Совсем другой разговор, когда "экономика" - это "продал нефть за рубеж - на вырученные деньги купил за рубежом потребительские товары - привез в Россию - перепродал". У такой экономики нет потребности в опыте и квалификации. Плюс было "выбито" несколько поколений инженерных кадров, которые чтобы прокормить семью, были вынуждены идти работать менеджерами по продажам зарубежного барахла. Собственно, поэтому у нас и самолёты такие, и автомобили, и всё остальное. У Саудовской Аравии тоже много нефтяных денег, но им почему-то хватило ума покупать лучшие технологии и инженеров, а не только строить дачи и дворцы.
Но выбрасывает на помойку ни экономика, а конкретные фирмы. При этом они искренне могут считать, что при необходимости купят "опыт и экспертизу" в виде аутсорсинга.
они так могут считать только в случае когда отрасль с отраслевой экспертизой утеряна - это и есть показатель распада отрасли или наоборот начала развития но недосборки отрасли
страны в которых отрасли начинают складываться называют развивающимися ;)
Вот в советское время я работал в отраслевом НИИ. Откуда взялись отраслевые НИИ? На начальных этапах советской власти критически не хватало инженеров на все предприятия. Поэтому стали создавать отраслевые НИИ, где концентрировались инженеры, и эти НИИ обслуживали предприятия своей отрасли.
Потом уже на предприятиях появились инженеры, создавались КБ и даже свои институты в составе НПО. Так что к концу советской власти отраслевые НИИ частенько были уже менее востребованы (конкурентноспособны) по отношению к собственным институтам предприятий.
Так что где концентрируется отраслевая экспертиза вопрос в принципе открытый.
сорян но она концентрируется в отраслях, нет отрасли нет высокой концентрации экспертизы - пример наш краснознаменный авиапром - мало того что КБ были и отдельные и на предприятиях но и на испытаниях было свое КБ, которое "доводило" мечты основного КБ - в котором у меня работали родственнники - с руководителем испытательного КБ я работал уже в перестройку по оснастке для наших дизайнов и предлагал ему поговорить с тем, чьи идеи он "доводил" но он отказался так как не мог обещать сдержать себя в руках )))
это и есть отраслевая элита со всеми видами экспертиз - их качественный уровень это их жизнь отданная прогрессу отрасли
нет отрасли - они не вырастут, они пена на волне отрасли - нет волны нет пены - какой она будет - такой как получится в зависимости от величины волны и такие же социально мягкие ка пена, если система отрасли их не защищает они самоуничтожаются
Есть предприятия, которые создают и поддерживают отрасли, а есть средние предприятия - ООО, бывший цех завода или бывшее КБ, они ведомые в этом процессе.
Я к тому, что если они уволили носителей отраслевой экспертизы, ну не нужны они им, так вопрос в том, чтобы кто-то обеспечил сохранение и передачу этих уникальных компетенций.
так если отрасль сыплется как система - всем мелким участникам методологически хана, отрасль имхо следует рассматривать как систему с очень явным распределением ролей - причем распределение ролей ясно с повторами транслируется всей системе - в том случае если отрасль собрана в систему
грубо говоря если системность отрасли ок = все даже самые небольшие знают транзакционный протокол взаимодействия внутри отрасли с свою роль и цели = а значит обладают экспертизой всей системы
у нас тут пробел, о котором мало говорят я столкнулся когда мы исследовали отраслевую структуру арт рынка стран где он есть - там мелкие знают какие должны быть связи и какие роли и измеряют все транзакциями (количеством транзакций как ни странно)
наверно не стоит говорить что в странах где нет арт рынка есть и галереи и арт дилеры и арт менеджеры но они не работают системно друг на друга а конкурируют зачем то друг с другом и заняты не работой а черте чем - красивые эвенты бесполезные проводят например - зачем а им так кажется что они круче если они так активны - т.е. представления о распределении дел в цепочках у них критически нет - а в странах где арт рынок работает там как ни странно есть
на этом примере - небольшой или средний участник системы или знает как она работает на всей цепочке и какие взаимоподдерживающие связи (системные) или не знает и вся стая акторов превращается из системы в сброд и теряет экспертизу
так что мелкие и средние не смогут удержать уровень экспертизы к сожалению, отрасль уходит вперед в большом мире а они в локальном отстают и теряют мотивацию к экспертности и приобретают цели самоактуализации и "успеха". "яркости". "крутизны"
Помимо необходимости встроенности и связности элементов внутри отрасли, необходимо наличие элемента который будет карать тех которые занимаются не системным поведением. К примеру эксплуатируют персонал так что он вылетает из отрасли не имея шанса развиться до эксперта. Или в угоду сиюминутных интересов ломают важные системообразующие элементы.
Кто то должен карать. Иначе атомизированные элементы выигрывают у системных не обладая обременяющими их связями, а после выигрыша конкурентной борьбы неминуемо погибают.