Кому сегодня нужны опыт и знания поколения X?

В качестве предисловия у меня есть два невыдуманных эпизода из жизни.

Эпизод 1. Поколение Х

Моему знакомому «за 50». Великолепное образование, техническое и управленческое. Длительный и продолжительный опыт работы в крупных федеральных и международных компаниях с различной отраслевой спецификой. Опыт управления зарубежными активами. Несколько успешных реализованных с нуля розничных проектов. Опыт эффективного решения антикризисных задач. Прогрессивный опыт создания линейки уникальных товаров Private label. Отличные навыки проектного управления и т. д. и т.п.

В настоящее время знакомый находится в затяжном дауншифтинге и сталкивается с труднопреодолимыми проблемами в поиске работы своей мечты. Причина проблем, на его взгляд: возрастное ограничение, как основание для игнорирования подтвержденного опыта, девальвации его стоимости на рынке труда и отказа от встреч со стороны представителей потенциальных работодателей.

Эпизод 2. Поколение «не Х»

Несколько дней назад в ресторане я стал невольным свидетелем сложного эмоционального телефонного разговора юноши, лет 25, со своим личным наставником или старшим товарищем (могу только догадываться). В двух словах, речь шла о плохих, «из рук вон», делах в бизнесе молодого человека и о полном диссонансе между тем, как он ранее представлял свое бизнесовое «Я» и тем, что в действительности представляет собой его реальное бытие на поприще управления «первым Делом своей жизни». 

Парень на грани психоэмоционального срыва. Он осознает кризисность момента. Ему трудно мириться с реальностью во многом: с тем, что он не лидер среди коллег; что нет команды; что многое приходится делать самому; что нужно работать 8 часов; что нет ни времени, ни сил на личную богемную жизнь; что нет перспективы стать успешным и финансово независимым от родителей. 

Он с ужасом понимает, что наступил момент публичного признания истинности предостережений мамы не заниматься бизнесом без накопленного опыта и знаний.

Дуализм проблематики

Оба субъекта бизнеса: владелец и наемный менеджер, имеют проблемы катастрофического характера, и оба это понимают.

Казалось бы, чего проще, молодому бизнесмену нужно найти опытного менеджера и проблемы бизнеса будут решены в короткие сроки с нужным коммерческим результатом. А опытному менеджеру нужно найти работодателя под свой уровень компетенций и ожиданий по условиям работы и оплаты. 

Но, боюсь, что пути этих субъектов не пересекутся.  А если встреча и состоится, то не факт, что ее результатом будет договоренность о сотрудничестве. 

Очень хочется помочь и тому, и другому персонажу избежать трагического финала одного из непоследних этапов их жизненного пути, и дать возможность изменить понимание причинно-следственной связи в истории их успеха или катастрофы.

История должна учить, а для этого историю нужно знать.  Есть, как минимум, один ярчайший опыт, как пример для оценки степени важности самого факта встречи бизнеса и опытного менеджера.

Рэй Крок. Представитель сообщества менеджеров

Рэй Крок умер 14 января 1984 года. Со дня смерти Рэя прошло более 35 лет и пройдет еще не один десяток лет, а история его успеха навсегда останется уже изобретенным «вечным двигателем» в стремлении мудрых и профессиональных рыцарей бизнеса к вершинам капитализации и доходности. 

История жизни Рэя – это не пошаговая инструкция успеха, это не алгоритм действий с гарантированным супер-результатом. Но это уникальная цепочка причинно-следственных связей с вероятностным развитием событий. 

Про его личность и феномен написано множество статей и книг, снято несколько художественных и документальных фильмов. Я не буду дублировать все, о чем и без меня сказано больше, чем следует. Мой акцент на проблематике сегодняшнего дня. 

До исторического события в жизни Рэя Крока, до 1954 года, он работал коммивояжером, продавал бумажные стаканчики и миксеры для предприятий общественного питания; пианистом в джазовом ансамбле и агентом по продаже недвижимости. 

В 1954 году он инициировал встречу с братьями Макдоналдами, результатом которой в последствии было «восхождение звезды» великой корпорации и целый ряд открытий личностей и бизнес-технологий. Его вклад в развитие отрасли общественного питания сопоставим с ролью Джона Рокфеллера в нефтеперерабатывающей промышленности,  Эндрю Карнеги в производстве стали,  Генри Форда в автомобилестроении.

На момент встречи с братьями Макдоналдами ему было 52 года. Его объективное физическое состояние было совсем неидеальным: диабет, артрит, удалены щитовидка и желчный пузырь.  Всего за 13 лет до начала получения пенсионной страховки он сделал свою самую большую ставку в жизни и вошел во всемирную историю успешного предпринимательства.

Братья Макдоналды. Представители бизнес-сообщества

Братья Морис и Ричард Макдоналды до встречи с Рэем и после нее остаются известными личностями по одноименному названию глобальной сети семейных ресторанов. Они, авторы идеи нового розничного формата предприятий общественного питания с акцентом на оптимальность ассортимента, скорость и качество обслуживания. Они, создатели первого конвейера, сборочного цеха, технологичного предприятия в общественном питании. Целеустремленные системные новаторы, аналитики и первопроходцы. 

Они не знали секретов и традиций ресторанного бизнеса, что играет особую роль в этом деле. Они были движимы в своих устремлениях и действиях исключительно желанием избежать участи своего отца, который лишился работы в период великой американской депрессии. После окончания школы в 1930 году они покинули родной Нью-Хемпшир и искали себя и лучшей доли в Калифорнии. 

Внимательное отношение к изменяющемуся потребительскому рынку, к его конъюнктуре, к образу жизни и поведению потребителей очень точно вывело их сначала в отрасль с наибольшим потенциалом роста, а затем и на лидирующие позиции в конкурентной борьбе в этой отраслевой нише. 

Удивительно, но авторство идеи и прогрессивное развитие технологий и бизнес-практик в открытом ими лично ресторане не привело братьев к рождению великой корпорации. Дело всей жизни не вынесло братьев на гребень волны развития новых технологий масштабирования, глобализации бизнеса и максимизации объема прибыли. 

Синергия бизнеса и опытного менеджера

Идея братьев Макдоналдов не умерла и не трансформировалась в другой формат или бренд, а увековечила их в истории предпринимательства благодаря Рэю Кроку; благодаря его интуиции, опыту, знаниям, оптимизму, уверенности и таланту развивать и масштабировать бизнес. Рядовой обыватель, восхищаясь масштабностью и устойчивостью бизнеса «McDonald's», познавая историю развития корпорации, обязательно знакомится сначала с Рэем, а затем и с личностями братьев.

После встречи с братьями, несмотря на возраст, Рэй был бесконечно вдохновлен и уверен в том, что нашел дело своей жизни. В возрасте 52 лет он все еще искал чуда – дело, в котором пригодился бы его весь ранее накопленный тридцатилетний опыт. Вся его предыдущая жизнь представлялась ему как этап подготовки к большому делу.

Братья не сумели создать глобальную корпорацию поскольку не стремились к этому. Они зарабатывали 100 000 долларов в год на двоих и им хватало. Незадолго до встречи с Рэем братья сознательно отвергли прекрасную возможность масштабировать бизнес за счет партнерской финансовой помощи. Представитель одной из компаний-партнеров предложил братьям участие в долевом строительстве сети ресторанов «Макдоналдс» в Сан-Франциско и на всем побережье Калифорнии. Получив такое предложение, братья описали для себя негативный прогнозный сценарий: «Нам придется бесконечно мотаться туда-сюда, жить в мотелях, подыскивать площадки, подбирать управляющих. Нас ожидает сплошная головная боль, если мы свяжемся с созданием этой сети».

Получилось бы у братьев вознести бизнес «McDonald's» до тех высот, которые покорились Рэю Кроку? Скорее всего, нет. Не было в них ни уверенности, ни вдохновения, ни интуиции, ни таланта в том объеме и в том качестве как у 52-летнего Рэя Крока.

Нашел бы Рэй Крок дело всей своей жизни без братьев Макдоналдов? Скорее всего нет. Не успел бы, не дожил бы. Подражателей и предпринимателей, изучавших формат и бизнес-модель ресторана братьев Макдоналдов, было не мало, но каждый из них обязательно искажал исходное понимание принципов построения и практики управления бизнесом. Каждый пытался улучшить и изобрести, но не копировал бизнес до мелочей и поэтому не добивался, хотя бы, аналогичного успеха.

История успеха. Причинно-следственные связи

Нельзя сказать, что братья Макдоналды были неудачниками на фоне общеизвестного успеха бизнеса, носящего их фамилию, и на фоне их непричастности к этому глобальному успеху. Они на выгодных условиях продали все свои права на бизнес и были по-своему счастливы и удачливы. 

Истинная история успеха, конечно, принадлежит Рэю Кроку. Очевидны и составляющие этого успеха.

1. Рэй был опытен. Он был коммивояжером и в эпоху становления корпораций принадлежал к числу самых востребованных специалистов. Его опыт и знания формировались не за школьной партой (не получил даже среднего образования), он был человеком дела.
2. Рэй был удачлив. Он много работал и в отличие от многих строил свою работу «от клиента», в интересах клиента. Рэй всегда ставил коммерческий результат в зависимость от уровня удовлетворенности клиента товаром и сервисом. Врожденная и отшлифованная в практике клиенториентированность и активность Рэя были главными источниками его удач и успеха. 
3. Рэй оказался в нужное время в нужном месте. И важно, что он смог это распознать.

Эта встреча оказалась эпохальным событием в жизни каждого из ее участников. Каждый из них на момент встречи был интересен друг другу и был готов договариваться. Каждого она сделала по-своему счастливым. Каждый взял от этой встречи максимум и реализовал свои самые сокровенные мечты о самореализации, благополучии в делах и устройстве своего бытия.

Много или мало таких историй уникального удачного стечения обстоятельств и заключения крупных взаимовыгодных сделок? Таких сделок, которые становятся основой гигантского роста бизнеса.

Даже одной такой истории достаточно для того, чтобы учиться на этом опыте. Кто из предпринимателей и наемных менеджеров не мечтает о подобном повороте собственной истории. Многие находятся в тихом ожидании аналогичного события на перекрестке своей судьбы.

Что мешает такой исторической встрече моих героев: молодого 20-летнего предпринимателя и 53-летнего опытного менеджера? Почему не пересекаются их пути? Почему в век цифровизации и открытых глобальных коммуникаций они не видят друг друга и не могут воспользоваться открывшимися для них возможностями? Почему не могут дополнить и восполнить друг друга лучшими бизнес-практиками? Почему не могут договориться о встрече и об условиях взаимовыгодного сотрудничества, во имя супер-результатов и достижений в личной и в корпоративной жизни? Почему возможность этой встречи сегодня по-прежнему имеет низкую вероятностную характеристику? И каким результатом может закончиться такая встреча сегодня?

Что говорит статистика

В конце июля я провел в социальных сетях небольшой опрос «Как мы ищем работу своей мечты?». В опросе принял участие 81 респондент.

Наиболее активны были женщины в возрасте от 40 лет и мужчины в более старшей возрастной категории.

Более половины опрошенных находятся в статусе «Не работаю». Доля возрастных соискателей очень велика.

22% опрошенных имеют категорию «Высший менеджмент».

26% являются /-лись сотрудниками компаний-гигантов (более 5 000 сотрудников в штате).

Эффективность существующих методов поиска работы своей мечты оценивается участниками опроса крайне низко. Большинство находятся в поиске работы своей мечты более 6 месяцев.

Фактор «Смена поколений». Кто стар, а кто молод?

Смена поколений и разность мировосприятия есть фактор проблемы.

Процесс смены поколений сравним с процессом переворачивания айсберга, когда под воздействием теплых течений подводная невидимая часть айсберга становится легче и смещение центра тяжести приводит к смене позиций: надводная часть айсберга уходит под воду.

Бывшие топ-менеджеры разного масштаба бизнеса, оказавшись сегодня в открытом бурлящем океане рынка труда, находятся в «подводном положении», в состоянии невидимок.

Почему опыт и знания профессионалов становятся настолько незаметными и невостребованными для тех, кто находится в поиске именно этого ресурса?

Смею предположить, что если бы сегодня Рэй Крок в поисках работы разместил бы свое резюме в информационных базах, то можно с уверенностью утверждать, что современный работодатель или его представитель, не стал бы даже открывать резюме Рэя Крока, настроив фильтры в поисковых системах на возраст «не более 40» или «45».

И не открыл бы резюме в отклике, т. к. на момент создания многомиллионной корпорации Рэю Кроку исполнилось 52 года.

Мое недавнее «погружение» и изучение современного рынка труда подтверждает предварительное эмоциональное понимание того, что соискатели с большим опытом работы и уровнем профессиональных и личностных компетенций, оказываются вне сформировавшейся новой системы координат, выстроенной многими операторами рынка труда.

Оказавшись в дауншифтинге, многие возрастные профессионалы попадают по умолчанию в группу человеческих ресурсов «На утилизацию». На утилизацию отправляется важнейший ресурс построения эффективного бизнеса: опыт, знания, мотивация, энергия.

Старшее поколение менеджеров с огромным опытом работы и знаний молоды, т. к. полны сил и энергии, полны желания и надежд делиться своим опытом, грамотно использовать его, демонстрировать свою эффективность и результативность.

Поколение «Y» и «Z», поднявшись из «подводного положения» на вершины административного управления и просто в жизни, условно стары в своих труднообъяснимых подходах к подбору персонала, отвергая опыт и знания, отвергая лучшие зарубежные и российские практики построения успешных бизнесов в угоду надуманному возрастному цензу.

Массовая, как в государственном, так и в коммерческом секторе, радикализация подходов к формированию команд по возрастным критериям, связанная с принудительным омоложением состава, равно как и сдерживание молодых кадров на «вторых ролях» контрпродуктивны. Труднообъяснимая ограниченность работодателей и их представителей в понимании качества специалистов и в каком возрасте формируются высокие подтвержденные компетенции приводят к деградации уровня управленческого интеллекта современного бизнеса и, как следствие, к снижению скорости и эффективности его развития.

Лучшая практика создания устойчивого динамичного бизнеса – это формирование команд по принципу «Different age». Это практика создания мультивозрастных команд, формирование систем комфортных коммуникаций и социализации, развитие среды благоприятного и позитивного восприятия и «опыта с сединой», и юношеского максимализма. Это практика эволюционного роста и объективной оценки компетенций и изменений в кадровом составе, опираясь исключительно на результаты этих оценок. Мудрый и умный бизнес не отвергает опыт и знания, и не пренебрегает привлечением в бизнес молодых специалистов, носителей современных знаний и технологий.

Такие подходы позволяют генерировать импульсы более мощного старта и развития бизнеса. 

В ожидании Рэя Крока

Встреча с Рэем Кроком – фантастическое и одновременно ожидаемое с надеждой на чудо событие в жизни любого предпринимателя и наемного менеджера.

Встреча с Рэем – спасение для тех, кто ищет выхода из периода деградации или стагнации, кто ищет возможности и пути роста производства, сбыта, доходов, активов, компетенций. 

Встреча с Рэем Кроком сулит не только большую выгоду, но и большие риски. Но рисковать с Рэем Кроком не страшно! 

Не избегайте встречи с Рэем Кроком! Ищите активно Рэя Крока! Создавайте условия для встречи и для работы с ним! Будьте уверены, что при встрече с ним вы будете взаимно интересны! Будьте мудры и договороспособны!

Призывая бизнес, не утилизировать возрастных менеджеров, надеюсь быть услышанным.

А обращаясь к возрастным менеджерам, надеюсь, что поддержал их в трудную минуту и помог.

Как сделать встречу бизнеса с опытным менеджером более вероятностным событием? Моя главная рекомендация и бизнесу, и менеджерам: нужно избежать случайности этой встречи и сократить пространство. Нужно взрастить, воспитать и найти Рэя Крока, прежде всего, в себе!

Фото в анонсе: кадр из фильма «Бойцовский клуб»