Когда-то я была уверена: эффективные сотрудники – те, кто беспрекословно выполняют указания босса. Только руководитель лучше всех знает, что такое его бизнес, его продукт, кому он нужен, сколько должен стоить, и сколько приносить прибыли. В реальности все складывается по-другому.
На начальном этапе развития компании мой стиль управления был очень авторитарным. Все решения принимала сама, отдавала распоряжения сотрудникам и ждала их выполнения. Казалось бы, отличный подход, все логично: отдала приказ – получила результат, и никакой самодеятельности. Сотрудники на том этапе относились к работе формально, просто выполняя указания. Инициатива не поощрялась, как и самостоятельность. В команде не было сплоченности, каждый занимался своим участком работы. Ко мне, как к руководителю, отношение было настороженно-почтительное.
Поначалу такой подход у многих работает, но затем начинается: сотрудники меняются, доходы не растут, клиенты жалуются, да и уходят, в конечном итоге.
При проведении первичного аудита бизнеса часто слышу вопросы от основателей компании: «Для чего я нанимаю специалистов, если все равно приходится контролировать каждый чих?», «Я им все разжевываю, а они все равно ничего не доделывают». Значит, управленцу пора узнать, что излишняя централизация власти и ограничение инициативы сотрудников сильно тормозят развитие компании. И это касается всех аспектов. Поделюсь основными моментами.
Как авторитарный стиль управления сказывается на персонале
- У сотрудников пропадает мотивация и инициатива. Они привыкают бездумно выполнять приказы, не вникая в суть задач. Со временем начинают делать работу формально, не стремясь к качеству и развитию.
- Вместо компетентных специалистов коллектив состоит из льстецов. Мне тоже было лестно слышать похвалу и одобрение всех своих начинаний, но необъективная обратная связь зачастую ведет к ошибочным решениям.
- Сотрудники боятся высказывать свое мнение и предлагать новые решения, опасаясь гнева начальника. Поэтому компания перестает генерировать инновационные идеи, теряет гибкость и адаптивность к меняющимся условиям рынка, что равносильно гибели.
- В коллективе возникает атмосфера страха и напряженности. Люди конфликтуют и «дружат» друг против друга, пытаясь выслужиться перед начальством. Сотрудники боятся сделать лишнее движение, оступиться, попасть под «горячую руку» босса. Отсюда интриги, зависть, склоки. Это наносит урон рабочим процессам, делами просто «некогда» заниматься, ведь большая часть энергии уходит на внутренние «разборки». В итоге, страдает результативность и качество работы.
- И еще одна важная опасность – синдром «выученной беспомощности» у сотрудников. Когда люди лишены самостоятельности в принятии решений, у них притупляется чувство ответственности и веры в собственные силы. Они привыкают, что за них все решает начальник, и перестают предлагать варианты или брать на себя решение задач. Даже оказавшись в свободных условиях, такие сотрудники уже не смогут самостоятельно определять приоритеты, ставить цели, мыслить стратегически. Они постоянно будут ждать одобрения «сверху», особенно, если до этого любая инициатива была наказуема.
В итоге компания теряет ценные кадры, которые в других условиях могли бы стать эффективными лидерами и генераторами идей. А оставшиеся исполнители без собственной мотивации обрекают бизнес на застой и деградацию.
Не приходится говорить и про привлечение талантливых сотрудников. Креативные и инициативные люди не захотят работать в условиях жесткого контроля и ограничения свободы. Так что компания вынуждена довольствоваться исполнителями среднего уровня, этакими «серенькими сотрудниками», не способными творчески подходить к решению задач. А ведь именно креативность и нестандартные подходы – залог инноваций, развития, успеха на рынке!
Как авторитарный стиль управления бьет по основателю компании
- Руководитель становится «узким горлышком» во всех процессах. С масштабированием бизнеса поток задач и проблем необозримо расширяется, а воронка принятия решений одна на все случаи жизни. Это колоссальная перегрузка, постоянный стресс и выгорание.
- Управленец становится абсолютно немобильным в плане личного времени. Невозможно вырваться за пределы рабочего процесса: отпуск, поездки, даже банальный семейный ужин всегда под угрозой срыва. Постоянно звонит телефон, приходят срочные письма, возникают кризисы. Личная жизнь просто «растворяется» в режиме занятости 24/7.
- Руководитель глубоко неуверен в себе и своей команде. Он не доверяет людям и боится показать это недоверие, поэтому скрывается за жестким контролем и авторитарностью.
- Основателю компании не хватает реальной обратной связи, а информация со стороны сотрудников искажена.
Все это в совокупности – не просто минусы, а колоссальные проблемы для компании. Основатель своими руками роет могилу собственному детищу, а когда осознает разрушительные последствия собственного стиля управления, будет уже поздно.
Когда руководитель принимает все решения единолично, у него просто нет объективного взгляда на происходящее в компании. А подчиненные боятся или стесняются говорить правду, предпочитая сообщать только «хорошие» новости. В результате у основателя складывается сильно приукрашенное представление о делах компании. Он может быть уверен, что все идет прекрасно, тогда как на самом деле бизнес балансирует на грани кризиса.
Как показывает практика, многие авторитарные лидеры в последний момент с ужасом обнаруживали истинное положение вещей. И было уже слишком поздно что-то менять. Их компании обрушивались, как карточные домики, потому что основатель жил в выдуманном им же иллюзорном мире.
Проблема клиенториентированности при авторитарном стиле управления
В таких условиях клиенты недополучают ключевые вещи:
- Гибкость и оперативность. Если менеджеры боятся принимать самостоятельные решения, любой нестандартный запрос клиента требует согласования с высшим руководством. А это занимает время. Клиент в итоге ждет ответа намного дольше положенного. Например, поступил запрос от давнего партнера с просьбой о скидке 10% на фоне сложной экономической ситуации в его компании. Менеджер перенаправил запрос директору, тот два дня думал и в итоге отказал. Компания потеряла клиента, так как конкуренты пошли ему навстречу.
- Инициативность и желание помочь. Сотрудники боятся выходить за рамки формальных обязанностей, чтобы лишний раз не нарваться на проблемы от начальства. К примеру, клиент пожаловался, что инструкция к продукту сложно написана, менеджер не стал ничего предпринимать сверх выслушивания претензий, хотя мог бы легко пояснить все непонятные моменты по телефону, и тем самым сохранить лояльность покупателя.
- Персонализация. Сотрудники вынуждены общаться с клиентами по шаблонам, скриптам – так проще не нарушить какие-либо требования. Индивидуальный подход страдает. В итоге, компания теряет клиентов и прибыль из-за низкого уровня сервиса и неспособности оперативно реагировать на запросы.
Качество продукта в условиях авторитарного управления в компании
Несамостоятельные сотрудники обычно выполняют работу формально, без стремления улучшить результат. Главное – вписаться в «заданную тональность» отчетности перед начальством. Что приводит к разным негативным последствиям:
- Брак в производстве. Операторы не заинтересованы отслеживать и исправлять дефекты – «не наше дело». В итоге клиент получает некачественный товар.
- Сокрытие ошибок. Сотрудники опасаются докладывать о своих промахах или отсутствии знаний. Как следствие – некорректная работа с клиентами.
- Устаревание ассортимента из-за отсутствия предложений по улучшениям от персонала. Клиентам приходится уходить к более прогрессивным брендам, у которых продукт модернизируется к требованиям рынка.
Качество продукта страдает на всех уровнях, что ведет к разочарованию клиентов и падению лояльности. Авторитарное управление «отбивает» у сотрудников стремление к высоким стандартам работы, а расплачиваются за это потребители. Даже не так, расплачивается компания, потому что потребители просто уходят.
Выводы
Я описала основные «болевые точки», с которыми столкнулась на собственном опыте. Это не придуманные проблемы, а самая настоящая реальность, с которой бьется огромное количество российских компаний. Даже с позиции банальной выгоды авторитарный подход проигрывает более гибким методам управления, основанным на доверии к сотрудникам, а в долгосрочной перспективе приносит больше проблем, чем пользы.
Выход один – научиться делегировать полномочия и перевести контроль в статус «разумный». Да, это требует определенной смелости от основателя компании, но только так можно масштабировать бизнес и не задохнуться от его роста. А для этого нужно создать команду единомышленников, а не исполнителей без инициативы.
Также читайте:
Но это же "саммари".) Наверняка в самом исследовании все более детально)
Эти цифры отражают не структуру американского общества) а количество людей в выборке, поддерживающих ту или иную партию))
Я думаю, да) Хотя разница между ними невелика)
Обе партии исповедуют одни и те же американские ценности, на которых Америка держится 3й век. Которые заставляют ее бежать вперед, разрывают на части и определяют все паттерны американского поведения
Их только эти две ценности их и отличают.
Либералы подчеркивают перед избирателями примат эгалитаризма и социальной несправедливости. А консерваторы провозглашают основной ценностью индивидуальную свободу, социальную мобильность и достижение.
Первые ставят эгалитаризм выше свободы. Вторые - свободу выше эгалитаризма
Как образно выразился «Великий Мартин», один из самых почитаемых социологов в США:
«…либералы и консерваторы меньше противники, чем конкуренты, как два универмага в одном квартале, пытающиеся привлечь одних и тех же клиентов, предлагая разные версии того, что хочет каждый». Американцы же свято верят в обе ценности.
Просто люди ( особенно Михаил Б.!!!) очень плохо представляют себе, что такое демократия, американская демократия и есть ли она в Америке)))
Вы, видимо не очень хорошо прочитали то, что я написал про Шарашки, я как раз хвалил их, как пример демократической системы управления в авторитарной системе СССР.
И до войны, я так подозреваю Вы имеет ввиду 1939-1945 годов, Шарашек вообще не было, в принципе, так как Сталин их стал создавать когда оказалось, что лояльные учёные типа Т.Д.Лысенко ничего создать не могут.
И только, разрушив науку и оказавшись у разбитого корыта, когда США уже создали атомную бомбу, авторитарный Сталин начал вытаскивать из ГУЛАГа учёных, которые ещё не погибли там, и создавать Шарашки.
Вы я думал, должны это были знать.
А какой смысл знать как устроена система управления в Роскосмосе, если её эффективность равна нулю, и за весь период с 1999 года ничего нового не было создано. Всё, что сейчас летает - было создано в Шарашках/ящиках в 60-80 года прошлого века.
Я слабо представляю, что в госструктуре, а Роскосмос, это госструктура, у нас демократическая система управления.
Выборка должна была отразить настроения тех, кого исследователи считали элитой американского общества, а исследование - сравнить ответы представителей элиты с ответами тех, кто в элиту не входит.
Вряд ли озвученные цели исследования достигнуты. Но можно сравнить, как предлагалось выше, с другими подобными исследованиями последних лет.
Вы нашли/читали полное исследование, Евгений? Если нет, то скажите мне, пожалуйста, как можно делать такие выводы, имея перед глазами только публичную версию в формате summary?
Посмотрел. Действительно, я посчитал это иронией, а вы и правда хвалите организации тюремного типа, которые подчинялись НКВД. Широк человек, никогда не угадаешь, каких взглядов вы придерживаетесь.
Какой смысли изучать систему Роскосмоса? Хотя бы для того, чтобы понять, что никогда подразделения космической отрасли никакого отношения к шарашкам не имели. Шарашек было довольно ограниченное количество. Почитайте историю хотя бы ЦКБ-29. О "Туполевской шараге" много писали Б.Е.Черток. Литературы хватает. Организаовано ЦКБ-29 в 1938 году, расформировано в 1944. Ко времени создания атомной бомбы большинство шарашек было расформировано.
Никогда эти шарашки не относились к ГУЛАГу. Они замыкались на своё управление.
Но собственно я не буду с вами дискутировать, извините, но уровень ваших знаний не позволяет серьёзно относиться к вашим словам.
Замечу, что если вы не знаете структуру Роскосмоса, не знаете, что Роскосмос вырос не из шарашек, а из министерства общего машиностроения и из ГУКОСа, то как вы можете хотя бы приблизительно оценивать эффективность этой структуры? Вы просто не знаете, уважаемый. Уверен, что вы и про "Восточный" не читали ровным счётом ничего. Ну и оценивать демократичность управления сотен самостоятельных производств, НИИ, НПО вы просто не сможете. Без обид - это не ваша тема. Вам никто не сможет объяснить достижения хотя бы в спутниковой навигации, в ДДЗ, двигателях, топливах, новых МИКах.
У вас слишком дилетантские рассуждения и знания.
Без обид.
Могу ещё допустить, что вы путаете так назввааемые П/Я - "Почтовые ящики" и закрытые СКБ тюремного типа. Ящиков было очень большое число, среди них чрезвычайно заслуженные и ныне, наример, Саров - сплошной п/я и многие многие другие, Были министерские НИИ - наример НИИ-1, были общесоюзные, наример ЦНИИ-4, которые никакого отношения к НКВД не имели никогда. НИИ-9, 14, 24 - это целая и очень уважаемая истоия. Пишу уже не для вас, так - поделиться с колегами..
Со всем уважением .... Звучит как упрёк.
Вы (не я) даёте ссылку на некий текст в 10 стр., я его честно читаю, удивляюсь и делаю для себя выводы, с которыми Вы не согласны. Бывает, никаких проблем в этом я не вижу.
Возможно, кто-то считает, что среди элиты поддержка демократов 5:1, но это не я. Посмотрите на результаты президентских выборов, выборов губернаторов, выборов в конгресс и пр.. Примерный паритет.
Если у Вас есть полная версия исследования - давайте посмотрим вместе. Жаль, что Вы/я не начали прямо с неё. Там не могут быть другая выборка и выводы, противоречащие тому, что в Summary. Но могут быть какие-то интересные детали, о которых я говорю с самого начала.
Как уже предлагалось выше, для пущей корректности нужны и другие исследования настроений американской элиты за последние несколько лет.
Так и есть. Увы.
Практически уверен в этом. Иначе идея о "Машине времени", которая пела в шарашках, выглядит еще более странной.
Возможно, имеет смысл также напомнить о различиях между свободой и работой по найму и тюрьмой. Мелочи, но ... .
Кроме самого факта п/я, я бы вспомнил, что была еще девятка (примерно с середины 60-х), ГКНТ, самые разные организации двойного подчинения, открытые и закрытые темы и публикации, даже открытые и закрытые премии. Уже история.
Ну, как я могу вас в чем-то упрекать, Евгений. Это было просто удивление, я бы даже сказала – изумление "как вы решили, что цели исследования не достигнуты". А вы знаете, какая была цель? Методологию исследования? Какое агентство его проводило? В чем особености методов этого агентства?
Ладно, сделаем Хансэй – мне в следующий раз нужно выражать мысли более четко, чтобы собеседник не читал между строк)) (Шутка!!!)
Ссылку, да, я дала) Но всего лишь в качестве иллюстрации к своей же реплике, адресованной Михаилу. И другой ссылки у меня нет) И задачи не было ее искать.
Речь в исследовании идет не о поддержке демократов, а о том, как отличаются взгляды элит (The Georgetown Cocktail Party Paradox) и простых американцев, о чем говорит и название summary и цитата, открывающая статью.
Да, Вы правы! Тема гораздо глубже, чем её привычно втюхивают читателям всякой либеральной жёлтой прессы. А вот выкинуть глупость из головы гораздо труднее. Очень простой личный пример - у меня перед выпуском был выбор куда пойти. В п/я Г-4149 - это легендарные "четыре четвертинки", на завод п/я "Альтаир" - они делали радиолокацию, в НИИ-24 и НИИ -34. Работал с Северодонецким приборосторительным заводом. Сотрудничали с НПО "Импульс", со многими другими подобными организациями. Была общесоюзное НПО "Каскад" - ну его все, мне кажется, помнят. Про судостроительные и судоремонтные заводы я уж и говорю.
А потом в "ящики" пришла литература от Солженицына. Её читали, было принято этим кичиться. Хотя в курилках говорили, что многое не то и не так. Увы, Александр Исаич брал крайние ситуации и распространял их на весь горизонт. Возможно, такое тоже нужно, но это из серии "Все мужики сво....".
Только те, что указаны в тексте. Надеюсь, что так и было. Или Вы ставите их под сомнение?
Давайте сделаем, почему нет. Пошел думать о своей вине.
И у меня не было - пока наша дискуссия еще не стала глубоко научной.
... среди представителей которой, как предлагается считать, поддержка демократов невероятно велика. Мне это режет глаз, но это моя проблема.
Не важно. Нужно копнуть поглубже, чтобы лучше понять, что там за элиты, о чём они думают, как дальше делится современное американское общество по доходам, географии, происхождению, возрасту, языку, участию в принятии решений и пр. и пр..
Скоро выборы, узнаем еще немного новостей. А пока смотрим на кокусы и праймериз и удивляемся полному отсутствию кандидатов.