Когда-то я была уверена: эффективные сотрудники – те, кто беспрекословно выполняют указания босса. Только руководитель лучше всех знает, что такое его бизнес, его продукт, кому он нужен, сколько должен стоить, и сколько приносить прибыли. В реальности все складывается по-другому.
На начальном этапе развития компании мой стиль управления был очень авторитарным. Все решения принимала сама, отдавала распоряжения сотрудникам и ждала их выполнения. Казалось бы, отличный подход, все логично: отдала приказ – получила результат, и никакой самодеятельности. Сотрудники на том этапе относились к работе формально, просто выполняя указания. Инициатива не поощрялась, как и самостоятельность. В команде не было сплоченности, каждый занимался своим участком работы. Ко мне, как к руководителю, отношение было настороженно-почтительное.
Поначалу такой подход у многих работает, но затем начинается: сотрудники меняются, доходы не растут, клиенты жалуются, да и уходят, в конечном итоге.
При проведении первичного аудита бизнеса часто слышу вопросы от основателей компании: «Для чего я нанимаю специалистов, если все равно приходится контролировать каждый чих?», «Я им все разжевываю, а они все равно ничего не доделывают». Значит, управленцу пора узнать, что излишняя централизация власти и ограничение инициативы сотрудников сильно тормозят развитие компании. И это касается всех аспектов. Поделюсь основными моментами.
Как авторитарный стиль управления сказывается на персонале
- У сотрудников пропадает мотивация и инициатива. Они привыкают бездумно выполнять приказы, не вникая в суть задач. Со временем начинают делать работу формально, не стремясь к качеству и развитию.
- Вместо компетентных специалистов коллектив состоит из льстецов. Мне тоже было лестно слышать похвалу и одобрение всех своих начинаний, но необъективная обратная связь зачастую ведет к ошибочным решениям.
- Сотрудники боятся высказывать свое мнение и предлагать новые решения, опасаясь гнева начальника. Поэтому компания перестает генерировать инновационные идеи, теряет гибкость и адаптивность к меняющимся условиям рынка, что равносильно гибели.
- В коллективе возникает атмосфера страха и напряженности. Люди конфликтуют и «дружат» друг против друга, пытаясь выслужиться перед начальством. Сотрудники боятся сделать лишнее движение, оступиться, попасть под «горячую руку» босса. Отсюда интриги, зависть, склоки. Это наносит урон рабочим процессам, делами просто «некогда» заниматься, ведь большая часть энергии уходит на внутренние «разборки». В итоге, страдает результативность и качество работы.
- И еще одна важная опасность – синдром «выученной беспомощности» у сотрудников. Когда люди лишены самостоятельности в принятии решений, у них притупляется чувство ответственности и веры в собственные силы. Они привыкают, что за них все решает начальник, и перестают предлагать варианты или брать на себя решение задач. Даже оказавшись в свободных условиях, такие сотрудники уже не смогут самостоятельно определять приоритеты, ставить цели, мыслить стратегически. Они постоянно будут ждать одобрения «сверху», особенно, если до этого любая инициатива была наказуема.
В итоге компания теряет ценные кадры, которые в других условиях могли бы стать эффективными лидерами и генераторами идей. А оставшиеся исполнители без собственной мотивации обрекают бизнес на застой и деградацию.
Не приходится говорить и про привлечение талантливых сотрудников. Креативные и инициативные люди не захотят работать в условиях жесткого контроля и ограничения свободы. Так что компания вынуждена довольствоваться исполнителями среднего уровня, этакими «серенькими сотрудниками», не способными творчески подходить к решению задач. А ведь именно креативность и нестандартные подходы – залог инноваций, развития, успеха на рынке!
Как авторитарный стиль управления бьет по основателю компании
- Руководитель становится «узким горлышком» во всех процессах. С масштабированием бизнеса поток задач и проблем необозримо расширяется, а воронка принятия решений одна на все случаи жизни. Это колоссальная перегрузка, постоянный стресс и выгорание.
- Управленец становится абсолютно немобильным в плане личного времени. Невозможно вырваться за пределы рабочего процесса: отпуск, поездки, даже банальный семейный ужин всегда под угрозой срыва. Постоянно звонит телефон, приходят срочные письма, возникают кризисы. Личная жизнь просто «растворяется» в режиме занятости 24/7.
- Руководитель глубоко неуверен в себе и своей команде. Он не доверяет людям и боится показать это недоверие, поэтому скрывается за жестким контролем и авторитарностью.
- Основателю компании не хватает реальной обратной связи, а информация со стороны сотрудников искажена.
Все это в совокупности – не просто минусы, а колоссальные проблемы для компании. Основатель своими руками роет могилу собственному детищу, а когда осознает разрушительные последствия собственного стиля управления, будет уже поздно.
Когда руководитель принимает все решения единолично, у него просто нет объективного взгляда на происходящее в компании. А подчиненные боятся или стесняются говорить правду, предпочитая сообщать только «хорошие» новости. В результате у основателя складывается сильно приукрашенное представление о делах компании. Он может быть уверен, что все идет прекрасно, тогда как на самом деле бизнес балансирует на грани кризиса.
Как показывает практика, многие авторитарные лидеры в последний момент с ужасом обнаруживали истинное положение вещей. И было уже слишком поздно что-то менять. Их компании обрушивались, как карточные домики, потому что основатель жил в выдуманном им же иллюзорном мире.
Проблема клиенториентированности при авторитарном стиле управления
В таких условиях клиенты недополучают ключевые вещи:
- Гибкость и оперативность. Если менеджеры боятся принимать самостоятельные решения, любой нестандартный запрос клиента требует согласования с высшим руководством. А это занимает время. Клиент в итоге ждет ответа намного дольше положенного. Например, поступил запрос от давнего партнера с просьбой о скидке 10% на фоне сложной экономической ситуации в его компании. Менеджер перенаправил запрос директору, тот два дня думал и в итоге отказал. Компания потеряла клиента, так как конкуренты пошли ему навстречу.
- Инициативность и желание помочь. Сотрудники боятся выходить за рамки формальных обязанностей, чтобы лишний раз не нарваться на проблемы от начальства. К примеру, клиент пожаловался, что инструкция к продукту сложно написана, менеджер не стал ничего предпринимать сверх выслушивания претензий, хотя мог бы легко пояснить все непонятные моменты по телефону, и тем самым сохранить лояльность покупателя.
- Персонализация. Сотрудники вынуждены общаться с клиентами по шаблонам, скриптам – так проще не нарушить какие-либо требования. Индивидуальный подход страдает. В итоге, компания теряет клиентов и прибыль из-за низкого уровня сервиса и неспособности оперативно реагировать на запросы.
Качество продукта в условиях авторитарного управления в компании
Несамостоятельные сотрудники обычно выполняют работу формально, без стремления улучшить результат. Главное – вписаться в «заданную тональность» отчетности перед начальством. Что приводит к разным негативным последствиям:
- Брак в производстве. Операторы не заинтересованы отслеживать и исправлять дефекты – «не наше дело». В итоге клиент получает некачественный товар.
- Сокрытие ошибок. Сотрудники опасаются докладывать о своих промахах или отсутствии знаний. Как следствие – некорректная работа с клиентами.
- Устаревание ассортимента из-за отсутствия предложений по улучшениям от персонала. Клиентам приходится уходить к более прогрессивным брендам, у которых продукт модернизируется к требованиям рынка.
Качество продукта страдает на всех уровнях, что ведет к разочарованию клиентов и падению лояльности. Авторитарное управление «отбивает» у сотрудников стремление к высоким стандартам работы, а расплачиваются за это потребители. Даже не так, расплачивается компания, потому что потребители просто уходят.
Выводы
Я описала основные «болевые точки», с которыми столкнулась на собственном опыте. Это не придуманные проблемы, а самая настоящая реальность, с которой бьется огромное количество российских компаний. Даже с позиции банальной выгоды авторитарный подход проигрывает более гибким методам управления, основанным на доверии к сотрудникам, а в долгосрочной перспективе приносит больше проблем, чем пользы.
Выход один – научиться делегировать полномочия и перевести контроль в статус «разумный». Да, это требует определенной смелости от основателя компании, но только так можно масштабировать бизнес и не задохнуться от его роста. А для этого нужно создать команду единомышленников, а не исполнителей без инициативы.
Также читайте:
Не помните, кто там в выборке элиты, а кто обычные американцы? Как она - выборка - строилась?
The Elites are defined as those having a postgraduate degree, a household income of more than $150,000 annually, and living in a zip code with more than 10,000 people per square mile. Approximately 1% of the total U.S. population meets these criteria.
Вот здесь посмотрите
https://committeetounleashprosperity.com/wp-content/uploads/2024/01/Them-vs-Us_CTUP-Rasmussen-Study-FINAL.pdf
Спасибо, посмотрю детали. Идея понятна, хотя это - скорее - остатки среднего класса, судя по доходам.
150К – это нижний предел, уж никак не средний класс)
Конечно, но нужно заодно смотреть на возраст и адрес, похожий на городскую застройку. Это первая работа врача в Новой Англии или жизнь пенсионера с несколькими источниками дохода во Флориде? Видно, что владельцы каких угодно ранчо с какими угодно доходами в выборку не должны были попасть.
Там несколько критериев, которые мне нужно проверить более внимательно. 1% населения - миллионы человек.
Господа-товарищи, если вам необходимо объяснить, что такое Шарашки и как они создавались и что их так называли сами учёные и в 60-70-80 года, то реально очень сложно обсуждать более сложные вопросы.
Впрочем тут опять ничего нового, когда по сути сказать нечего псевдоэксперты переходят либо на личность, либо цепляются к мелочам.
И если не понимаете, что значит выступления этих артистов в то время, то это прямо очень странно, вы же все в основном возрастные, должны помнить все что было в СССР. Некоторые вообще в КГБ работали.
А слушали они этих музыкантов не от безделия, а как раз из-за того что давали результат, которые ни одна авторитетная система типа Роскосмоса и РЖД дать не может.
Проверяйте)
Вы работали в "ящике"? Я работал. Никто и никогда из учёных и инженеров не называл их "шарашкой". Это было слишком давно. Называли "ящиком". Про шарашки все всё прекрасно знали и знали отрасли, в которых они существовали в период подготовки к войне и во время войны. Например, п/я Г-4149, ныне - РКС. Я же вам дал ссылку почтать для развития кругозора, не надо так упираться в своём незнании, а тем более оскорблять других участников дискуссии. Ну если не знаете тему, то зачем так упираться? Вы же серьёзный человек? Прекрасную дискуссию снова увели в политику и полную некомпетентность. Зачем так?
Вы теряете мысль, Михаил. Ещё вчера вы писали, что шарашки - это очень плохо. И я согласен - перед войной это была вынужденная мера для быстрого наведения хотя бы финансового порядка. В частности в авиации. Всё-таки их было не много.
А теперь вы доказываете, что они давали результат, к ним приезжали артисты, "Машина времени", Галич.
А вы хотя бы знаете, когда появился Роскосмос? А какая структура руководила космическими разработками в советское время? А какова сейчас структура Роскосмоса? Кому принадлежит ЦЭНКИ? А что такео этот ЦЭНКИ? Какая структура руководит командно-измерительным комплексом?
Когда вы всё это уясните, можете смело обвинять участников дискуссии в "патриотизме" - это ваши кавычки, в авторитаризме, в псевдоэкспертности. А за вас даже неудобно.
А что же мы не понимаем? Расскажите нам, "что значит выступление артистов в то время"?
Я, например, знаю, что ни одного артиста на режимное предприятие никогда не пускали. Артисты в 60-80 годах выступал в домах культуры при ящиках, если таковые были. Ни Высоцкий, ни Галич, ни тем более "Машина времени", ни даже Зыкина не выступали на закрытых предприятиях. Нет ни одного свидетельства таких выступлений. Тот же Высоцкий много раз выступал перед работникам в Дубне, но не на закрытой территории, а в Доме учёных и в Доме культуры "Мир". "Машину времени" единственный раз пустили на сцену ДК ВАЗа (но ВАЗ никогда не был "ящиком"), а в остальных гастролях они пели в обычных районных и областных домах культуры - их в стране было великое множество.
Спасибо еще раз, посмотрел. Немного удивился. Жаль, выборка описана крайне скупо, хотя сказано, что были проведены какие-то корректировки с весами отдельных категорий.
Какие-то выводы совершенно очевидны. Но странно, например, что
Seventy-three percent (73%) of the Elites were Democrats, and 14% were Republicans.
Не могу поверить в то, что это соотношение отражает реальную структуру американского общества и, в частности, структуру элит. В частности, результатами последних выборов такое не подтверждается. Нужно посмотреть другую социологию с 2018-20г..
Что показалось любопытным - посмотрите на список руководства (?) этой организации. Не каждый день встретишь такие имена. Похоже на что-то анти-Байденовское и про-республиканское.