Вы регулярно рассылаете отклики на вакансии, активничаете в профессиональных соцсетях, подключили к поиску вакансий все свои контакты, успешно, на ваш взгляд, проходите интервью и тестирования, но воз и ныне там… Уже который месяц или даже год найти работу не получается. Здесь впору поверить в сглаз, порчу, злой рок, мировой кризис и заговор всех эйчаров против именно вашей персоны. Кризис — да, имеет место быть. Но, согласитесь, и в этой ситуации многие ваши коллеги или знакомые успешно поменяли место работы, а вы — никак. Значит, причины кроются в чем-то другом. Давайте разбираться, в чем именно.
Предлагаю сразу договориться о том, что весь механизм поиска работы у вас отлажен и работает четко. Вы подготовили продающее вас резюме, пишете мотивированные сопроводительные письма, сами ищете по всем возможным каналам вакансии и откликаетесь на них, отрепетировали самопрезентацию, умеете достойно вести себя на собеседованиях и после них. То есть все то, что раньше помогало вам быстро и довольно легко находить нового работодателя, вдруг перестало давать результат. Усилий сейчас может быть даже больше, но толку от них ноль.
Пять типичных ситуаций. Какая ваша?
Думаю, вы без труда узнаете себя в одной из следующих категорий соискателей:
- Вы не новичок в деле поиска работы, имеете релевантный запросу опыт и подтвержденные навыки, расставались с предыдущими работодателями достойно и уверены в том, что они дают вам хорошие рекомендации. Вас приглашают на интервью в компании, вы их уверенно проходите, но потом наступает тишина или следуют отказы с невнятными обоснованиями.
- Вы — взрослый состоявшийся профессионал или руководитель с отличным послужным списком, которого еще несколько лет назад передавали из рук в руки, переманивали и рекомендовали. Сейчас так случилось, что вы вынуждены искать работу, и эти поиски уже долгое время, увы, безуспешны. При этом на собеседованиях вам жмут руку и приветливо улыбаются, но до подписания оффера почему-то дело не доходит. Иногда вы слышите в свой адрес overqualified или «избыток квалификации».
- Последние несколько лет по ряду обстоятельств вы не работали по найму: занимались фрилансом, развивали сами или с друзьями свой проект, пробовали создать и раскрутить собственный бизнес. А сейчас решили вернуться в строй. Но вас разворачивают либо прямо на этапе подачи резюме, либо после интервью в компании. И вы искренне не понимаете, что с вами не так.
- Время от времени вы подумываете о свободном полете и даже, возможно, уже предпринимали какие-то усилия в этом направлении, но отстыковаться от системы и успешно произвести перезапуск в автономном режиме пока не получилось. Поэтому вы продолжаете мониторить площадки с вакансиями и откликаться на них. Но либо вас не устраивает то, что предлагают компании, либо вы выходите на работу и довольно быстро покидаете нового работодателя. Часто — по независящим от вас причинам.
- В результате долгих и безуспешных попыток найти новое место работы, вы сделали вывод о том, что недалекие девочки-рекрутеры не смогут оценить ваш профессионализм по достоинству, а доступ к человеку, принимающему решения в компании, закрыт. И вообще, вся сложившаяся система подбора и управления персоналом в нашей стране косая и кривая, Все эйчары создают видимость бурной деятельности, мнят себя вершителями судеб и ненавидят кандидатов.
Узнали свой случай в одном из описаний или даже сразу в нескольких? Отлично! Теперь мы по старой русской традиции будем искать ответы на вопросы, кто виноват и что делать.
Кто виноват
Есть причины, которые можно увидеть на поверхности, так сказать, поведенческого плана, а есть более глубинные, и вот о них-то мы сегодня и поговорим. Хочу только вот о чем предупредить: если вы в своих неудачах склонны винить кого-то другого, искать так называемого внешнего врага — непрофессионального эйчара, капиталиста-работодателя, страну, правительство, пробки и т. д. — толку для вас от прочтения данной статьи не будет. Попробуйте снизить градус критичности в восприятии информации и повысить степень готовности заглянуть в себя, дабы осветить свои «подвалы». Именно они-то и мешают, как бы вам не хотелось думать иначе.
Из своего личного опыта и практики работы с клиентами я вынесла, что долгие и безуспешные поиски работы по найму, как правило, говорят о том, что человек не то или не там ищет. А именно:
- Он внутренне перерос уровень наемного сотрудника, в нем зреет внутренний запрос на автономию, но привычные шаблоны поведения и стремление к безопасности и гарантиям вынуждают его снова и снова закидывать невод в надежде поймать ту самую рыбку. Еще пару-тройку лет назад я бы сказала о том, что подобные случаи чаще встречаются среди взрослых людей, состоявшихся руководителей со стажем, а сейчас — нет, не скажу. Потому что стремление к независимым от системы способам самореализации сильно помолодело. И вот уже ребята и девушки, которым еще нет и тридцати, отработав по несколько лет в соответствии с полученным образованием, уходят в свои проекты.
- Он потерял интерес к профессии или сфере деятельности в глобальном смысле, но пока не решается себе в этом признаться, либо сделал это, но продолжает действовать по инерции. Из серии: я столько лет был руководителем финансовой службы, у меня есть значимые достижения, репутация, которые можно выгодно продать. Зачем менять направление и начинать все с нуля? И вообще, удовольствие от работы — это все сказки, главное, чтобы деньги хорошие платили.
- Смешанный вариант, когда сфера деятельности сама по себе интересна, но есть коренное несовпадение по ценностям с работодателями применительно к существующим на данный момент технологиям работы. Наиболее яркий тому пример — это сфера продаж. Человеку нравятся продажи и клиентский сервис сами по себе, но когда сверху давят планами и цифрами, вынуждая манипулировать и навязывать покупателям дорогостоящий или подпорченный продукт, вся мотивация теряется. Другой пример — юриспруденция, где, как мы знаем, в корпоративных интересах далеко не всегда защищаются права пострадавшего потребителя. Внутренних противоречий честному юристу не избежать.
Независимо от того, осознаются все эти моменты демотивации самим соискателем или нет, они обязательно проявятся в ходе общения с представителями компаний. Никакой мистики: что бы мы ни говорили, это всегда характеризует нас. Специалист по персоналу, даже молодой, но ежедневно беседующий с десятками кандидатов, будьте уверены, услышит то, что звучит между строк, и сделает нужные выводы.
Чтобы лучше понять, как это работает, поясню, что именно и с какой целью выявляется и оценивается в ходе собеседований. Все исследуемые характеристики кандидата можно условно разбить на четыре основных блока:
- Профессиональные знания, навыки, умения и компетенции, в том числе способности и потенциал. Здесь все, думаю, понятно.
- Личные качества, особенности поведения: для того, чтобы он мог гармонично встроиться в команду, совпасть с непосредственным руководителем.
- Внутренние ценности кандидата, его совместимость не только с корпоративной культурой компании, но и с профессией. К примеру, бывший главный бухгалтер решил стать налоговым инспектором, но в его личной системе ценностей в списке приоритетов при построении отношений со всеми людьми значатся помощь, забота и доверие, что, как мы понимаем, мало подходит для работы в налоговой службе.
- Мотивация соискателя, его энергия, любовь к профессии, стимулирующие его факторы. То есть оценивается в целом желание и готовность работать на данной позиции в данной компании.
Обиженные постоянными отказами соискатели обычно апеллируют именно к первому блоку, заявляя о том, что их, профессионалов своего дела, не способны оценить по достоинству неграмотные девочки-рекрутеры. Но они забывают или не знают про остальные три важные составляющие портрета кандидата, которые исследуются представителями компаний. И вот на этом-то горят. Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм. И он вам точно не враг, когда отказывает по причине несовместимости с компанией или вашего неосознаваемого стремления к автономии. Он невольно помогает вам не сойти с вашего пути, как бы пафосно это не прозвучало.
Не буду здесь описывать все технологии процесса подбора, скажу лишь, что даже то, как кандидат строит свою речь, какими словами пользуется, на чем акцентирует внимание, позволяет принимающей стороне сделать определенные выводы. К примеру, по просьбе рекрутера вы с восторгом рассказываете о самом лучшем своем месте работы, где, будучи руководителем подразделения, по сути являлись директором небольшой компании, поскольку управляли всеми процессами внутри него: сбытом, рекламой, финансами, персоналом, стратегическим развитием и т. д. И вам нравились такие широкие полномочия, все получалось, вы горели! А претендуете вы при этом на управление отделом.
Вам-то кажется, что своим рассказом вы продемонстрировали высокий профессионализм, а специалист по персоналу в этом услышит как минимум запрос на руководство компанией в целом, а как максимум – потребность возглавить собственный бизнес. И если вы ведете переговоры не с прогрессивной и инновационной структурой, заинтересованной в сотрудниках с предпринимательским подходом к работе, что, прямо скажем, пока редкость на нашем рынке, то после данной встречи потенциальный работодатель, как и другие, растворится тумане. Он поосторожничает, предполагая, что ваш внутренний запрос превышает его возможности, и это может негативно сказаться на вашей управляемости. Или что скоро вы все-таки попроситесь на волю, а он в вас вложится до этого. В общем, для него это риски, а зачем они ему, когда на рынке труда полно свободных кандидатов?
Еще бывает так, что вы, вроде бы, всеми силами стремитесь найти работу, но вам постоянно что-то мешает — то вынужденно опаздываете на собеседование, то работодатели предлагают крайне невыгодные условия, то в последний момент что-то случается в вашей жизни, что не позволяет подписать оффер и т. д. Это называется самосаботажем. Ваше внутреннее сопротивление будущей работе формирует вот такую уводящую вас от нее цепочку событий, а внешне это выглядит как банальное невезение. Чаще всего с этим сталкиваются те соискатели, которые уже понюхали воздуха свободы, поработали какое-то время на себя, а теперь умом решили, что стабильность им важнее, но душа противится.
Что делать
Предлагаю вам в помощь следующий алгоритм:
- Для начала все-таки честно ответьте себе на вопрос, для чего вам нужна работа, что вы хотите от нее получать.
- Далее: опишите идеальное для вас место работы, условия, полномочия и функционал.
- Осознайте, какие умения, способности и личные ценности вам хотелось бы транслировать в мир через свою профессиональную деятельность.
- И последнее. Скажите, а если бы вам не нужно было зарабатывать деньги, вы бы занимались этим? Если нет, то что бы делали тогда в профессиональном плане?
А теперь внимательно посмотрите на свои ответы, сложите их воедино. Что вы видите? Рассматриваемые вакансии в полной мере удовлетворяют вашим запросам? Если нет, то известны ли вам такие сферы деятельности и компании на рынке, которые обеспечат точное попадание в ваши ожидания? Предполагаю, что чаще будут звучать отрицательные ответы. Или вы будете вспоминать прежних своих работодателей, где это все когда-то было. Да, было, и этот опыт появился в вашей жизни для того, чтобы вы почувствовали вкус самостоятельности. Или приобрели новые навыки. Но если сейчас найти подобную компанию никак не получается, делайте выводы. Не для всего в нашей жизни можно нажать кнопку повтора, увы!
Решать, безусловно, вам: стартовать ли уже сейчас в своем проекте, возрождать ли свой бизнес, если он был, менять ли профессию или продолжать упорствовать в поисках привычной работы. Одно лишь могу сказать: ваш запрос на самостоятельность и/или переквалификацию, однажды возникнув, уже никуда не денется. Тем более, если вы его вывели из тени и перевели на уровень сознания. Заглушить его можно, но через ломку себя, а это никому не посоветую делать ввиду серьезных последствий для здоровья и психики. Так что это вопрос времени — когда вы дадите себе разрешение заниматься тем, что вам нравится, и в подходящем для вас формате. И если этого времени у вас навалом, можете продолжать обманывать себя.
Отдельно обращусь к той категории соискателей, которые считают себя недооцененными рекрутерами, и потому сильно обижены на них. Поймите, что ваш негатив дует сквозняком из всех щелей и сдувает подальше от вас последних возможных работодателей. Высокомерный тон в общении с эйчарами, слова и выпады в их адрес в соцсетях — все это на поверхности, и в конечном итоге ставит на вашей карьере крест, ибо кому нужны конфликтные сотрудники с комплексом Бога? У меня к вам вопрос: если вы такой умный, то почему тогда такой… нет, не бедный, а несамостоятельный? Вы отдаете себе отчет в том, что существующие порядки вас не устраивают, но что же вам мешает их поменять? Не снаружи, будучи пока еще только кандидатом на работу, а изнутри. Да, внутрь вас не пускают, поэтому единственный шанс повлиять на это — создать свою структуру, установить в ней свои правила и играть по ним. Понимаете, что вы тоже скорее всего переросли уровень наемного сотрудника, раз способны приподняться над ситуацией и увидеть ее несовершенства? Если только постоянные претензии к миру не ваш стиль жизни в принципе. А раз вы его переросли, значит, найдите в себе смелость сделать следующий шаг — выйти из чуждой вам системы. Страшно перестать пользоваться ее ресурсами? Это понятно, но иначе никак. Либо свобода и полная ответственность за себя, либо гарантии, но при этом подчинение чужим правилам. Вот и весь выбор.
Статья была впервые опубликована на Executive.ru 9 августа 2016 года
Владимир, я прочитала ваш комментарий, но так в нем и не увидела, на каком именно моем тезисе из статьи вы остановились? Вы рассказываете о своем опыте задавания вопросов после интервью с вами и пишете о непрофессионализме эйчаров, который не вызывает у вас уважения. Но я разве где-то призывала всех любить или уважать специалистов по персоналу?
И второй момент. Я пишу статью, описывая в ней технологии подбора в сложившейся ситуации, а не заявляю, кто именно МНЕ нужен. Если отвечать за моих коллег, занимающихся рекрутингом, то им важны все 4 составляющих кандидата, описанные в статье (и, поверьте, выбор у них сейчас есть). Никто не говорит о том, что нужно брать "хорошего человека", не имеющего профессиональных знаний и навыков. Одно другое не исключает, понимаете?
Хотя, в свое время, когда я занималась комплектованием штата компаний, при прочих равных я иногда отдавала приоритет кандидатам с хорошими и подходящими компании личными качествами, созвучными ценностями и мотивацией (это не про послушность), а не проф. компетенциями. И вот почему: научить человека что-то делать в работе гораздо легче, чем перестроить его личность, которая формировалась десятки лет. Поэтому лично для меня хороший человек (это целый набор важных характеристик, не путать с "послушный и удобный"!) - важнее, чем специалист в своей области. Это при условии, что у нас есть время растить и развивать его. А если нужны результаты вот прямо сейчас, тогда да, рекрутер будет искать того, кто уже профессионально состоялся, но при этом впишется в культуру компании и совпадет с руководителем и командой.
Галина Бобкова пишет: Вы рассказываете о своем опыте задавания вопросов после интервью с вами и пишете о непрофессионализме эйчаров, который не вызывает у вас уважения.
Галина, помилуйте, где Вы прочитали о том, что я не уважаю специалистов по персоналу? Относительно задавания вопросов, я описал один из инструментов позволяющих выявить профессионализм сотрудника проводящего собеседование. Любой из читателей может взять его на вооружение и убедиться в том, что очень мало специалистов по персоналу, которые смогут дать им четкие и внятные ответы! Более того, я хочу, что бы как можно больше соискателей задавали вопросы на собеседовании. Во-первых, это говорит об интересе к должности, на которую они претендуют, а во- вторых, может быть тогда HRы начнут готовиться к каждому собеседованию.
Галина Бобкова пишет: Никто не говорит о том, что нужно брать "хорошего человека", не имеющего профессиональных знаний и навыков.
Галина, а как же тайна??? Открою тайну: специалист службы персонала как раз в меньшей степени проверяет ваши профессиональные знания и навыки, это не его задачи. Он оценивает вас по остальным параметрам, которые, поверьте, не менее важны для долгой работы, чем профессионализм.
И тут сразу два вопроса:
Из своей практики могу предположить, что сотрудников для долгой работы, обычно ищут руководители, нацеленные на процесс, а вот для плодотворной работы ищут те, кому нужен результат! Поправьте если я не прав.
Галина Бобкова пишет: А если нужны результаты вот прямо сейчас, тогда да, рекрутер будет искать того, кто уже профессионально состоялся, но при этом впишется в культуру компании и совпадет с руководителем и командой.
Галина, Вы понимаете, что такой подход ведёт компанию к краху или как минимум к застою?
Я видел сотни компаний, в которых вроде бы всё было отлажено. Но почему то результатами, к примеру, продаж, руководители и собственники были не довольны. И вот они принимают решение сменить РОПа. Приходит человек с опытом, с подтверждёнными результатами, смотрит на отдел, который погряз в бездействии и уже физически не способен увеличивать объёмы продаж и говорит: Всех уволить и набрать новых, способных решать поставленные задачи. Изменить мотивацию, обучить новым техникам продаж, изменить КП на УТП, внедрить CRM систему, установить новый KPI, изменить маркетинговые инструменты для лучшей ЛИДогенерации и т.д.
Смотрят на него руководитель и эйчар и говорят: извините, Вы нам не подходите…
Специалист уходит, а они начинают искать другого и находят, как Вы пишете: поверьте, выбор у них сейчас есть. А кого они взяли? Они взяли «хорошего человека», который выступил с пламенной речью: у нас замечательная команда, ничего менять не будем, дайте нам срок и мы порвём рынок… Вот только проходит месяц, два, три.., а результата всё нет. Догадайтесь почему?
Я могу и дальше описывать сценарий по которому будут развиваться события, но люди чуть-чуть разбирающиеся в менеджменте и без меня уже нарисовали картинку будующего этой компании.
Вы считаете, что они правы в своём выборе???
Сразу вспомнил о моём заботливом кадровике: Встреча у "импортных" адвокатов, перед входом специально останавливаюсь и говорю: "Не разрешаю даже поддакивать итд, т.к. юристы хитрющие люди". На встрече мой сотрудник включает "Соловья" о моей доброте итд. Желание было ударить прямо на месте, с разворота и показать всю мою доброту, которая осталась, но приходилось же делать улыбку и пытаться вырулить ситуацию, чтобы оппонент сделал ошибку, которая мне была нужна.
Есть такие "сердобольные" люди и большинство в кадрах! Они знают лучше... они психологи... но до многих руководителей это не доходит... они слишком заняты даже подумать об этом.
Почему?: Много общаются, язык связан с органами удовольствия, уши привыкли к потокам лести от большинства собеседников...итд, как следствие завышенная самооценка и бахвальство, "Я" вылазиет со всех сторон. Тренинги для HR-Generalistов... :) Сходите туда, кто не был, интересно(*). Даже там их вроде бы учат "ловить лесть", каким-то якобы "секретным штучкам", проецирование поведения итд. Но те тренинги сродне сегодняшнего "МБА" для "дутых Топ"ов, которых может даже якобы рядовой "HR" вычислить. Связи только не вижу, а только причину мысли этой. Какая-то уверенность о владении информацией, которая якобы известна только им. А ведь ГуглЯнд знает больше.
(*) - на Таганке, говорят, Саентологи тренинги проводят, ещё не был, но очень советовали побывать там. Раньше проходил эту дисциплину, а потому слишком лениво сделать апгрейд Ново-Русский в разрезе той Клоунады, но надо обязательно. На мой взгляд, те ребята и подобные "последователям Ошо" психологией владеют гораздо круче, чем тренеры для "Top"ов ХР-Генералийсимусов. Зная ХРов, - им нельзя на те трениги, т.к. есть большая угроза засасывания туда внутрь с побочными эффектами. Это без приколов, честно.
Владимир,
поскольку дискуссия публичная, скажу пару слов по обсуждаемым вопросам:
1. думаю, что дилемма ориентации на процесс/результат действительно актуальна,
во-первых, только на краткосрочных целях;
во-вторых, на реально (а не притянуто) измеримых целях
в-третьих, только для тех подразделений и сотрудников, целью деятельности которых является достижение количественных, а не качественных результатов; - иными словами всегда есть подразделения, функционал которых заключается в "поддержании процесса", результативность измеряется лишь косвенно.
Для долгосрочных (стратегических) целей бизнесу нужны сотрудники, готовые работать долго, т.к.
во-первых, найм, адаптация, вводное обучение, увольнение и т.п. - стоят денег; чем выше текучесть - тем больше финансовые потери;
во-вторых, если новый сотрудник - управленец, и он проводит реорганизацию или оптимизацию - необходимо достаточно времени, чтобы прошел цикл, новая система заработала (или нет) и стало возможным оценить результаты;
в-третьих, система кадрового резерва подразумевает распределенную во времени систему "выращивания" резерва специалистов и управленцев, а это значит, что Компания будет 1. оплачивать весь процесс обучения; 2. делать ставку на то, что выращенный специалист/руководитель в свое время займет определенную должность;
в-четвертых, система наставничества в Компании опирается как раз не только на квалифицированных, но, что не менее важно - на "старых" сотрудниках, которые впитали не только "букву", но и "дух" и "историю вопросов"
в-пятых, "корпоративность" держится на преемственности, что прямо противоречит текучести, иными словами, чтобы преемственность (читай - стабильность, устойчивость) существовала - в компании должна сохраняться достаточная "концентрация" "старичков".
Таким образом, в идеале, бизнесу выгодны 2 комбинации:
для процессных (поддерживающих) подразделений:
скурпулезность, ответственность + готовность к рутинной работе, отсутствию вызовов +мотивация на долгую работу сотрудника в Компании;
для производящих подразделений:
ориентация на результат + готовность к изменчивой среде, содержащей вызовы + мотивация на долгую работу сотрудника в Компании.
Это два разных профиля, но готовность к работе в долгую в обоих случаях экономически целесообразна для Компании.
Сила в нахлобучивании профессионалов. :)
Так не в менеджементе здесь надо разбираться, а в технологиях.
а дальше целая тирада мыслей, довольно плохо связанных, но с огромными амбициями, что свойственно людям, обладающим гуманитарным складом мышления.
Интересно то, что ХРы говорят про цели компании и бизнес. Какой смысл Главному вводить в круг Посвящённых тех, кому предназначено подбирать Инструмент? Раньше "Посвящёнными" были Главбухи и это было логично. Сейчас эта традиция почти угасла, за исключением, где всё ещё разворовывают Государственные Харчи. Но какой смысл менеджеров по персоналу?
Сразу вспомнилась мысль из Мастера и Маргариты о том, что человек смертен внезапно и строить долгосрочные планы... особенно! с нашими нынешними Руководителями просто бессмыслено!: Встреча, отменить её? запросто!, назначить? а давайте через 40 минут встретимся? :) И это в больших компаниях! Серьёзные?! Люди!?
Поэтому вышеупомянутая тирада просто какой-то сон, взявшего на себя именно "притянутые за уши" мечты высокой степени абстракции. Либо Хозяин-теоретик, для которого была написана эта статья. Готовы? В плавание! :)
Приходит в голову только МЛМ, причём не догосрочный, а тот самый. :) Где ХР - это Президент или Заместитель Его. Собрали урожай и подальше...
Владимир, видите ли, брать человека на работу и проверять профессиональные знания и навыки - это про разное, понимаете? Последнее в большей степени оценивает непосредственный руководитель будущего сотрудника, а не HR. Хотя опытные и грамотный специалист по персоналу (скорее, на позиции руководителя службы, а не рекрутера) тоже вполне может это сделать с поправкой на то, о какой должности и о каком опыте самого эйчара идет речь.
Про долгую работу вам очень хорошо ответила Марина Южилкина, повторяться не буду.
По поводу следующего: Галина Бобкова пишет: А если нужны результаты вот прямо сейчас, тогда да, рекрутер будет искать того, кто уже профессионально состоялся, но при этом впишется в культуру компании и совпадет с руководителем и командой.
Галина, Вы понимаете, что такой подход ведёт компанию к краху или как минимум к застою?
Отвечаю: не вижу никакой причинно-следственной связи между одним и другим. Вы описываете какой-то свой случай, но это всего лишь частный случай, зачем его проецировать на всю технологию? Совместимость с руководителем или корпоративной культурой - понятие гораздо более широкое, чем послушность и желание всем угодить. И термина "хороший человек" я в статье не употребляла, это вы так трактовали.
Если вам интересно более подробно изучить HR-технологии, это можно легко сделать самостоятельно, но не посредством данной дискуссии - ее цели другие.
Как интересно выстраивают HR картину мира и жизни бизнеса.
В которой опытные и долго работающие "старички", встроенные в ритуал деятельности, который формирует компания как свою культуру наставничают по культуре компании и профессиональным "секретикам" новичкам, которые нацелены так же на долгую, очень долгую и плодотворную работу в компании. (Видна идея Ротенбергов)
Теперь немного реальности. Полонский весело бьющий об стену телефоны и призывающий как писали в прессе инопланетян. Веселые ребята офицеры владельцы, которые строили в строй сотрудников, когда приезжали в офис, группа форенов, которые приехали выстраивать процессы в огромной корпорации филиале и им пришлось изолированно в ней жить и они с ужасом говорили мне "ооо Дима какая странная картина мира у ваших начальников", топ, в другой компании который по каждому важному вопросу вылетал в Болгарию к гадалке, еще один который менял фамилии, так как весь его успех связан с фонетикой имени и так далее и тому подобное есть еще более яркие и фантастические реальные картинки но их не привожу, то, что описал это так обычное дело.
К сожалению так получилось, что во многих отраслях институциональные основы у нас мобилизационны, а эта основа рождает очень необычную этику в случае необходимости постоянной напряженности и бега за возможностью жесткого провала\успеха
Да есть системно организованные отрасли - нефть, газ, РЖД, (кстати и рекламные сети, где портфель клиентов приходит "оттуда" и не нужны клиенты с улицы) где есть достаточно сформированная символическая культура которую "гладят" HR. Причем формируется HR лексикон, слова, определения вроде "секретики" это так мило.
А есть конкурентный ад, который описывал Владимир, в котором того кто догоняет антилопу за которой бегают ещё 15 компаний на руках извините носят, и это жесткое правило, не хочешь антилопу пусть ее едят те 14, не носи на руках того кто ее умеет догнать и привести.И может кстати и сам съесть.
в этих двух разных мирах показатель "крепости" профессионала немного разный ^_^