Что и как нужно делать, чтобы найти работу, – об этом сказано и написано очень много. Процесс рассмотрения и оценки кандидата работодателем перестал быть игрой, правила которой постоянно меняются и известны только одной стороне – принимающей. Тем не менее, я вижу одни и те же ошибки, которые допускают соискатели. Из чего делаю вывод, что существуют так называемые слепые зоны, о которых тоже нужно писать, чтобы люди не блуждали впотьмах. Этих зон, конечно, бесчисленное множество. Я расскажу о наиболее распространенных сбоях в технологиях поиска работы, которые допускают состоявшиеся специалисты и руководители.
1. Слишком подробное резюме
Чем обширнее опыт соискателя, тем объемнее обычно выглядит описание его профессионального пути. Раскрою в связи с этим несколько секретов.
Вы не обязаны переписывать в резюме всю трудовую книжку. Актуальна только работа за последние десять лет (плюс-минус пару лет, чтобы не рвать стаж в одной компании). Также не стоит указывать тот опыт, который не относится к вашему текущему запросу. К примеру, в последние годы вы строили карьеру в маркетинге услуг и хотите продолжить ее, но на одном из предыдущих мест работы – в стартапе своего друга – вы занимались продажами потребительских товаров. Так вот, сейчас этот опыт указывать не нужно, если только потенциальный работодатель прямо не заявляет, что заинтересован в кандидатах с подобным бэкграундом.
Худо-бедно большинство соискателей поняли необходимость приводить в резюме конкретные оцифрованные результаты своей работы. Но тут возник другой перекос: на перечень достижений порою уходят целые страницы, в них пишут абсолютно все, что было сделано. А плюсом к этому идут должностные обязанности из пятнадцати пунктов.
В итоге, желая рассказать, какой он замечательный и разноплановый, кандидат расписывает свою трудовую биографию на пять-шесть листов. Запомните, пожалуйста: читать такие объемы никто не будет. Уложитесь в две, максимум три страницы. Указывайте только самые значимые достижения, релевантные запросу. Топ-менеджерам лучше описывать свой опыт работы на каждом месте в таком формате: ключевые задачи в трех-четырех пунктах и соответствующие им оцифрованные результаты деятельности. Дополнительно и обобщенно по зонам ответственности можно указать функционал (не более пяти-шести пунктов). Что все это нужно излагать в виде маркированного списка, думаю, говорить излишне – не структурированный текст не читается и не воспринимается.
Самое главное – выйдите из роли соискателя и посмотрите на себя глазами работодателя. Если вы руководитель со стажем, то наверняка вам приходилось принимать людей на работу. Вот и представьте, что вы рассматриваете резюме соискателя в ваш отдел или компанию. Что вам будет важно в таком случае? А для тех, у кого опыта найма персонала нет, скажу циничную вещь, но это реалии: у нанимателя сугубо утилитарный подход к подбору сотрудников, ему важна польза, которую вы можете принести компании, а не ваш богатый опыт и разносторонние навыки. Поэтому бейте точно в цель, а не растекайтесь мыслею по древу, смакуя свои успехи, которые к будущей работе никак не относятся.
2. Длинный список желаемых должностей
Другой давно известный, но по-прежнему встречающийся в резюме промах – отсутствие четкого запроса. То есть желаемая позиция либо не указана вовсе, либо включает в себя перечень из нескольких разноплановых – генеральный, исполнительный, коммерческий директор, а то еще и финансовый. Друзья, я понимаю, что вы можете все, и это прекрасно! Но подбирать для вас вакансию никто не будет, поверьте. Более того, эйчар расценит вашу универсальность как:
- Непонимание, что вы хотите, и в чем ваша сила.
- Перекладывание на рекрутера ответственности за ваше профессиональное самоопределение, что его не обрадует.
- Острую нужду и готовность работать хоть кем-то, то есть вашу невысокую ценность на рынке труда.
Вы ведь не такого мнения о себе хотели, верно?
3. Невнятно прописаны ключевые компетенции
Раздела, посвященного ключевым компетенциям соискателя, в резюме нет, или они размазаны по всем местам работы, сильно утяжеляя восприятие. Но именно этот блок – самая продающая часть CV. Это квинтэссенция вашего богатого опыта и справка о вашей квалификации. Поэтому информацию о компетенциях важно выделить отдельно.
Если, например, мы говорим о шаблоне резюме на hh.ru, то там есть специальная опция выбора таких навыков из предложенного списка. Многие пренебрегают ею, а зря. Рекрутеры указывают нужные им компетенции кандидатов в фильтре для поиска, и если в вашем резюме их нет – делайте выводы сами. Помимо этого, хорошо бы еще лаконично и релевантно запросу отразить свои профессиональные знания и умения в специально созданном вами разделе документа. Дополнительный плюс наличия этой части резюме: в нее можно включить те ключевые навыки и достижения, которые выпали из-за сокращения опыта работы до последних десяти лет.
4. Пространное сопроводительное письмо
Оно очень длинное, по сути это – пересказ резюме, начиная с образования, полученного в девяностых годах прошлого века, и заканчивая подробным перечислением всех мест работы и проектов. Остановитесь! Рекомендуемый объем – половина страницы А4, максимум – 2/3. Для cover letter – англоязычного отклика в зарубежную компанию – строго не более 250 слов.
В идеале сопроводительное письмо должно отражать три момента:
- Почему вас заинтересовала данная вакансия.
- В чем ваша ценность как специалиста или руководителя.
- Чем вы можете быть полезны данной конкретной компании.
Большинство соискателей зацикливаются на своих интересах и достижениях, но упускают последний пункт. Совет: повернитесь лицом к потенциальному работодателю и говорите не только о себе, но и о нем. А для этого, разумеется, нужно, во-первых, хорошо изучить компанию и, во-вторых, суметь переложить свои сильные стороны и ключевые компетенции в плоскость ее потребностей и задач. Поверьте, это оценят.
5. Многословие на собеседовании
Болтун – находка для шпиона. Открою небольшой секрет: на вас в ходе собеседования не только смотрят и слушают, но и считывают вас по тому, как вы строите свою речь. Поэтому когда вы чересчур увлекаетесь разговорами, вы тем самым даете много ненужной, а иногда – и откровенно вредящей вам информации. Лучше отвечать коротко и по существу заданного вопроса, вовремя притормаживая, если вас заносит на поворотах.
6. Пикировка с рекрутером
Ошибочно в ответ на прозвучавший вопрос выказывать недоумение и раздражение: мол, а это-то тут при чем? И я говорю не про стресс-интервью или очень личные вопросы. Речь идет о ситуациях, когда вас спрашивают о чем-то, не имеющем отношения к работе, к примеру, о чем вы мечтаете или жалеете, или что вы в первую очередь станете делать в отпуске. Вы не знаете, что исследуется при помощи подобных вопросов, но, поверьте, дело вовсе не в том, что рекрутеру больше не о чем с вами поговорить. Ему необходимо составить ваш личностный портрет, узнать вашу систему ценностей, мотиваторы, сильные стороны и ограничения, чтобы не только понять, подходите ли вы для данной позиции, но и вашу совместимость с руководством и коллегами, корпоративной культурой и системой мотивации компании. Поэтому будьте гибче и терпимее, отвечая на вопросы, смысл которых вам не очень понятен, а лучше – воспринимайте это как игру, в которую вам предлагают сыграть.
7. Неискренность
Вычислить ложь для человека, который ежедневно проводит собеседования с десятками людей, не составляет большого труда. Поэтому либо говорите правду, либо ничего не говорите. Все эти социально желаемые ответы, которые вы отрабатываете, начитавшись статей по поиску работы, могут сослужить вам плохую службу. Согласитесь, неприятно иметь дело с неискренним человеком, особенно претендующим на ответственную позицию.
И еще. Важно понять, как бы ни казалось это странным, но эйчар вам не противник, а союзник. Выше я уже написала, что его задача – найти подходящего человека, сверив ваши персональные настройки с параметрами должности и компании. И если даже вам удастся провести не очень опытного рекрутера, прикинувшись тем, кем вы не являетесь, следствием станет ошибка найма: все нестыковки позже, в ходе работы, все равно вылезут. Это то же самое, как притвориться другой личностью при поиске брачного партнера. Искусственно созданный образ привлечет к вам совсем не того человека, которого вы смогли бы считать своим. И это потом обязательно скажется на отношениях, ведь всю жизнь играть чужую роль невозможно.
И не нужно бояться рассказывать о неудачах в работе или своих личных минусах, если вас прямо спросили о них. А то, честное слово, смешно звучит ответ кандидата: у меня не было промахов. Неужели? За двадцать с лишним лет профессионального стажа вот прям ни одного? И недостатков тоже нет? Да вы, батенька, уникум! А если серьезно, то от вас ожидают услышать не только про ваши ошибки, но и о том, как вы их осмыслили, какие сделали выводы и как в будущем их уже не повторяли. Отказ говорить о неудачах и своих слабых сторонах характеризует вас как человека с плохой рефлексией или скрывающего правду, имеющего слепые зоны.
8. Пренебрежение к специалистам по подбору кадров
Это вроде традиции – ругать и обвинять во всех бедах эйчаров, относиться к ним свысока. Но если вы действительно хотите найти хорошую работу, лучше не поддаваться этой истерии, иначе вы закроете себе путь в серьезные компании. Высокомерное отношение к HR-специалистам говорит о вас как о человеке незрелом, неуживчивом, с проблемами в коммуникациях.
В Сети можно встретить рекомендации всеми возможными способами обходить службы персонала и выходить напрямую на нанимающего менеджера. Допускаю, что в каком-то проценте случаев этот прыжок через голову может увенчаться успехом, но риски выше. Наивно полагать, что руководство компании не знает, кто и зачем поставлен на отбор кандидатов, и платит деньги «бестолковым девочкам-эйчарам» за создание лишних препятствий на пути талантливых кандидатов. А значит, пытаясь пробиться наверх, минуя рекрутера, вы, еще на став сотрудником организации, уже нарушаете заведенный в ней порядок. Кому нужны такие нарушители?
9. Излишняя навязчивость
Да, технологии подбора сотрудников у нас еще далеки от совершенства. Да, рекрутеры забывают или не хотят оповещать кандидатов об отказах. Да, нередко сроки затягиваются, и жить в неопределенности уже невмоготу. Но! Если вы осознаете свою ценность как специалиста или руководителя, напомнить о себе, когда вам вовремя не дали ответ по результатам собеседования, можно только один раз. Если на том конце провода снова все туманно, надо успокоиться и продолжать поиски. Когда компания выберет вашу кандидатуру, она сама вас найдет. Советы «быть настойчивым», «напоминать о себе снова и снова» не выдерживают никакой критики.
Чаще всего сроки затягиваются не по вине персональщиков, а их заказчиков – внутренних или внешних. Там либо не могут определиться с кандидатурой, либо кого-то ждут, либо решают, заморозить проект и позиции под него, или нет. Вот и представьте: эйчар и сам бы рад поскорее закрыть вакансию, но вынужден подстраиваться под заказчика. А тут вы дергаете его почти каждый день. Какие эмоции возникнут у него в ваш адрес? Кроме того, такая ваша сверх-заинтересованность заставит его усомниться, а такой ли вы уж ценный и востребованный на рынке труда кандидат. К чему вам подобные выводы? Да-да, знаю, что вы на это возразите: мол, вам-то легко говорить, а тут деньги кончаются, ипотека, семью кормить надо и вообще... Понимаю. Но активно навязываясь, вы не выигрываете, а проигрываете.
10. Стремление решать за других
Это когда в конце сопроводительного письма, желая добиться нужного вам эффекта, вы пишете: «Заранее благодарен за … (приглашение на собеседование, ответ)», – или по телефону заявляете, что вместо скайп-интервью приедете в офис компании, с которой ведете переговоры, то есть упрямо навязываете ей свою волю. На том конце провода это воспримут либо как манипуляцию, либо посчитают вас человеком, не умеющим соблюдать субординацию.
Согласитесь, формулировка «буду благодарен за обратную связь», размещенная в конце сопроводительного письма, выглядит совсем иначе. Так вы оставляете право решать судьбу вашего отклика тому, кому оно и принадлежит, а не командуете, стоя на броневике.
11. Поиск работы через посредников
Не стоит путать запрос на трудоустройство за деньги с двумя другими процессами – поиском вакансий по рекомендациям, когда вас рекомендует в новую компанию кто-то из ваших знакомых, и обращением к услугам карьерного консультанта, чтобы он помог найти и устранить слабые звенья в механизме поиска работы. Сейчас мы ведем речь о намерении делегировать все активности соискателя третьему лицу. Я как карьерный консультант тоже регулярно получаю подобные предложения от неизвестных мне людей – топ-менеджеров в отставке. И, разумеется, отвечаю им отказом. Спросите, почему? Во-первых, сама технология трудоустройства кого-то куда-то за деньги сомнительна, так как решение о найме всегда принимает заказчик. Как я могу заставить его сделать это, не рискуя своей репутацией, если данный кандидат не подходит? За деньги? Заверив, что через полгода его можно будет уволить?
И потом, все «сверхсекретные» способы посредников протолкнуть своего человека в компанию путем рассылки писем секретарям с пометкой «лично генеральному директору», минуя службы персонала, вызывают не вау-эффект, а сомнения в адекватности отправителя. Поверьте, тут нет никакого ноу-хау: известные компании ежедневно получают такие «письма счастья» пачками, тут же отправляя их в мусорные корзины, а адресатов – в черные списки.
Во-вторых, как HR-специалист я твердо уверена, что поиск работы – это всегда задача самого соискателя. За его нежеланием заниматься этим самостоятельно кроется либо чересчур раздутое эго (не царское это дело), либо незрелость личности и желание переложить на кого-то ответственность за себя, либо лень, неготовность осваивать современные технологии поиска вакансий и продажи себя нанимателям, либо все вместе. В общем, что бы за этим не стояло, кандидат, претендующий на высокую позицию, выглядит не с лучшей стороны. И так думаю не только я. Большинство эйчаров скажет вам то же самое. Естественный вопрос, который возникает у нас, когда нам таинственно и с придыханием начинают активно кого-то навязывать: а что мешает ему самому найти работу? И затем на ум приходят объяснения, прозвучавшие выше.
Так что, уважаемые соискатели, в ваших интересах самим работать над собой. И чем раньше вы это поймете, перестроитесь и начнете действовать, тем быстрее можете получить результат.
Статья горячая)))
Комментариев и 'за' и 'против' - море.
Но всё же против больше.
Вопрос: почему?
Напрашивается статья: "11 ошибок HR-специалиста".
И здесь не полный перечень их ошибок.
1. Сомнительные фильтры. HR-специалисты ничего не видят по фильтрам, отсев "опытных" идёт валом.
2. Более 500 резюме в день в спаме на почте HR-специалиста. И это понятно, работа "опытным" нужна, как воздух. Силы, опыт, широта, контакты - всё есть. Запроса с той стороны нет. Точнее сказать есть, но ох уж эти фильтры.
3. Низкая квалификация HR-ов. Это реальный факт. Сидят малолетки, или без широты кругозора - всё в порядке))). Ветер в голове. Ничего не знают, ничего не понимают.
4. Невнятная установка 'не брать старше 35 лет'. Здесь реальная проблема. Надо быть очень недальновидным, чтобы на это подписаться. Надо дорожить теми, кому за '40'. Эти кадры прошли через огонь и воды и выжили в 90-ые. Они горы могут свернуть, а их в асфальт укатывают. Вот, где клондайк. По анализу ведущих кадровых агентств мира наибольшее количество прорывных технологий и инноваций было придумано "опытными" около 47 лет. Где здесь молодежь до 25 лет. Где???
5. Найдешь дешевле - молодец! Дешёво - не значит хорошо. Опыт стоит своих денег.
6. Ресурс hh.ru изжил себя, как класс. Поэтому многие компании начали в вакансиях давать свои прямые e-mail контакты. Это верный ход. Если есть заинтересованность, надо идти ловить 'крупную' рыбу самим любыми способами. Со стороны подобных сайтов явно идёт саботаж.
7. Слабая проф. подготовка HR-ов в области психологии поведения.
Список ошибок HR-ов можно долго продолжать.
Опытные, кому за 40 всё чаще остаются на обочине.
Эта проблема может сильно подорвать конкурентоспособность многих отраслей в России.
Ну я к тому, что мужчина редко является "объектом атаки" по данному вопросу. А женщина скорее даже всегда рассматривается через данную призму. И её деловые качества в начале встречи вторичны.
Если при этом вспомнить тонны различных исследований, по которым решение о приёме принимается в начале встречи по общему впечатлению о кандидате то сами понимаете какой у нас формируется результат.
"Слишком красивая! Во вырядилась!" - и уже не важно дальше, что там за профессиональные качества. Собеседование провалено в первые 2 минуты. А отрешится от этого впечатления, проявить профессионализм и реально протестировать кандидатку могут очень немногие.
Аналитика требует работы. А написанное взято из головы и не требует подтверждения. Как вы понимаете, трудозатраты весьма различные.
Это ещё раз доказывает, как бы помягче сказать... оторванность HR от потребностей и проблем кандидатов.
Оторванность - абсолютно правильное слово. Именно оторванность. Потому что коллеги такими статьями явно демонстрируют полное непонимание своего рынка.
Если нам рекомендуют устраиваться через HR службу, а значительное количество соискателей говорит о прямом трудоустройстве через руководителей и владельцев то ... то коллеги исключают, с учётом от должностной и отраслевой специфики, 20% - 70% целевой аудитории.
Откликаюсь на кучу вакансий на hh.ru
Но, в 99% отклики даже не просматривают.
Я один такой? Нет!
Что делать то? :)
К сожалению ситуация распространённая и тема известная. Ответов на этот вопрос нам специалисты от HR не дают, кроме, конечно же, предложений вылизывать резюме и сопроводительные письма. На самом же деле имеет место кризис на рынке труда и люди просто не нужны. Вакансии размещены по различным причинам - конкурс, имитация, база данных, мониторинг рынка и так далее.
Не думаю, что автор пойдёт у вас на поводу с такой темой :)
Исследования международные есть. Взаимосвязь положительная между внешними данными и шансами получить хорошую работу. Не берусь сейчас привести ссылку.
Кстати есть еще исследования, что мужчины склонны считать красивых женщин более умными, чем некрасивых. То есть мужчина приписывает красивой лучшие качества, а некрасивой начинает приписывать и глупость в том числе. Не знаю, если ли корреляция между внешними данными и способностями мозга? Может быть и есть, но не вполне политкорректны, так что и не публикуются.
Что я точно помню из своего детства, это то, что двоечницы точно не красивы. Отличницы, как правило, но не всегда, хороши собой, но не самые красивые в классе.
Что ясно это то, что внешность влияет с самого детства на людей через механизмы атрибуции-самоотрибуции. Красивую девочку мальчики больше слушают, да и девочки в итоге. Так что она начинает думать о себе лучше и действительно старается узнать что то новое, чтобы блистать.
Некрасивую не слушают, чтобы она не говорила. Так что она теряет уверенность в себе и не особенно старается, а живет в конфликте с внешним миром. Через этот конфликт дорога либо к звездам, мы такие примеры иногда видим, либо вниз, к маргинальной жизни.
Не только на дензнаки, но на радость созидательного труда
Инстинкт размножения, который, как это показал Фрейд имеет влияние на всю нашу экономическую и прочую жизнь. Может быть он и преувеличил, но направление заметил.
На работе ведь встречаются люди. Ну вот мне нравилось, что в опен спейсе компании, в которой я работал было очень много симпатичных девушек. Ни с кем из них я не собирался заводить романы. Эстетически это приятно и влияет на мотивацию, удолетворение от работы всех сотрудников.
Так что правы те, кто говорит о необходимости работы над внешностью, фитнесы диеты и прочее, потому что после определенного возраста врожденные гены уже в меньшей степени влияют на привлекательность, чем образ жизни.
Не совсем так, есть те, кого я знаю. ( не стал писать мониторю, чтобы не было излишней откровенности в сети) Ничего с ними страшного не происходит после 35. Сейчас все эти границы отодвинулись на неопределенный срок.
В офис ведь и клиенты приходят, у них создается позитивное впечатление о компании. Девочки те по-разному. Многие зарабатывают больше меня и в карьере не менее успешны. Дело в том, что у меня две карьерных линии. Я работаю, так получилось в российских компаниях на управленческих позициях и в западных тоже работал два раза на позициях средних, неуправленческих. По доходам и социальным благам это совершенно одинаково. Топ менеджер в российской примерно получает вознаграждение на уровне среднего специалиста в западной.
То с девочками было в западной, так что они все можно быть уверенным, хорошо устроились. В западных компаниях вообще особый мир, государство в государстве. Они не видят всех тягот и лишений российской действительности.
Женская доля в России никогда не была простой. И горе от ума среди женщин не редкость. Но уважение к деловой женщине в деловой среде имеет особый статус. Думаю, что не все так плохо, Татьяна.