Кризис существенно повлиял на процесс отбора кандидатов на вакансии крупными российскими компаниями – к такому выводу пришли эксперты кадрового агентства «Юнити», проанализировав запросы, поступившие в течение последних двух лет. После ухода с рынка большого числа зарубежных игроков нагрузка на отечественные предприятия возросла, изменились их сфера влияния и ожидаемая результативность. В итоге свыше 50% организаций со штатом 300 и более человек перестроили принципы работы и адаптировали к ним оценку соискателей. Рекрутеры «Юнити» исследовали новые реалии бизнеса и выделили три признака «идеального кандидата», на которые ориентируются российские структуры при подборе сотрудников разных иерархических уровней: от среднего персонала до топ-менеджеров.
1. Идеальный кандидат предлагает решения
Последние годы российский бизнес был в стадии ожидания, и активизировался только сейчас, когда обстановка немного стабилизировалась: нет огромных скачков валютных курсов, держится ставка рефинансирования. Из-за общего рывка выросла конкуренция, больше нет времени ждать, надо действовать здесь и сейчас. Работодатели высоко ценят людей, которые знают, как именно строить работу: теоретики отходят на второй план.
«Важно найти того, кто понимает разницу между окупаемостью стратегических задач и реальной ситуацией. Недавно к нам с запросом на поиск коммерческого директора обратилась крупная компания по продаже товаров народного потребления. Буквально пару лет назад они переманили специалиста с аналогичной позиции и со схожего предприятия. Но найденный человек мыслил слишком масштабно и потерял связь между вложенными средствами и принесенными. В итоге прибыль просто проедали, и все производство начало уходить в минус, – рассказывает Елена Тимошкина, консультант КА «Юнити». – На такой должности важно постоянно курировать работу огромного коммерческого подразделения, ежедневно вмешиваться в происходящие процессы, оптимизировать текущие риски, мотивировать и контролировать работу персонала по всем приоритетным для компании центрам прибыли, ежедневно видеть аналитику продаж по регионам, корректировать результаты, вести работу на стабилизацию и рост всех актуальных результатов».
Компании, осознавшие преимущества практиков, готовы привлекать их, предлагая лучшие условия, вплоть до увеличения заработных плат на 30% выше рыночных. Эксперты «Юнити» приводят пример, когда кандидат на должность начальника по электронному документообороту крупного предприятия, кроме сильной экспертной позиции по своей специализации, грамотных и емких ответов на вопросы, принес с собой на собеседование презентацию результатов работы в предыдущей компании. После встречи кандидат на вакансию выслал план работы на ближайшие три месяца и ответил письменно на вопросы с обоснованием рисков и результатов. В итоге специалисту предложили должность более высокого уровня, чем та, на которую он претендовал.
«Конечно, никто не вправе требовать идей по развитию на интервью. Можно в качестве теста предложить практическую задачу: мы иногда так поступаем во время собеседования с маркетологами, давая кандидату шанс проявить себя», – делится опытом Ольга Лиман, руководитель отдела подбора персонала группы «Полипластик» (российского производителя полимерных труб).
Интересно, что в 20% случаев кандидат, идеально подходящий для вакансии конкретной компании, во время собеседования на территории работодателя теряет собственную мотивацию к предлагаемой работе. Влияет окружающая обстановка, поэтому для максимального раскрытия потенциала важно создать комфортную среду. «Один из вариантов – встречаться на нейтральной территории, – рекомендует эксперт «Юнити». – Мы, например, предлагаем свой офис: здесь и соискатель находится в привычной для него обстановке, и руководители меньше отвлекаются от беседы». Вариант собеседований на нейтральной территории особенно актуален в последнее время, когда существенно выросло число генеральных директоров и владельцев компаний, лично знакомящихся с кандидатами. Если четыре года назад таковых было 30%, то сейчас – 50-70%. Речь идет в основном о подборе на топовые должности и поиске ведущих специалистов, но в отдельных случаях владельцы беседуют и со средним персоналом».
2. Идеальный кандидат всегда точен, все его достижения оцифрованы
Тенденция к участию владельцев компаний в интервью – еще одно следствие затянувшихся кризисных явлений: нет права на малейшую ошибку, организации считают деньги и не хотят лишний раз рисковать. Генеральные директора и владельцы, которые еще несколько лет назад находились в тени, вливаются практически во все бизнес-процессы, включая подбор персонала. «В конце концов, если в команду пришел не тот человек, виноват лидер. Он нашел неправильную ноту, – уверен Артем Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель компании «Фабрика окон». – Всего 2% времени, инвестированного в подбор правильных людей, сэкономят 98% времени, затраченного на исправление ситуации».
При этом высший эшелон интересуют конкретные оцифрованные показатели кандидатов: KPI, достижения, результативность деятельности. Как отмечает Ольга Лиман, в их компании уже не смотрят на рекомендации и стандартное портфолио, так как они легко готовятся заранее. Подобного мнения придерживаются и эксперты «Юнити». «Лучше, когда в резюме отражено, чего именно вы добились в каждой компании, описана зона ответственности и приведены все достижения. Не надо говорить «я пахал», лучше скажите: «Я пропахал 50 километров и увеличил вспаханную полосу на 5%», – поясняет Елена Тимошкина. – Такие требования актуальны везде: и в маркетинге, и в продажах, и в закупках, и даже среди IT-специалистов. Казалось бы, элементарные вещи, но девять резюме из десяти не содержат конкретики».
Правильно отраженные успехи могут стать ключевыми при выборе специалиста: бывает, что в компании нет открытой вакансии, но владелец или генеральный директор, увидев ценного кандидата, принимает решение о приеме его на работу. Так, в 2013 году американские работодатели в сфере IT буквально выстроились в очередь к веб-дизайнеру Робби Леонарди, создавшему интерактивное резюме, подобное игре «Супер Марио». Герой переходит с уровня на уровень, знакомясь с навыками, достижениями и наградами специалиста, хотя, в общем-то, уже по самой программе видно, чего заслуживает ее автор. Как говорит сам Робби, ему надоело постоянно тратить силы на поиски работы, и он решил подойти к вопросу креативно. На создание уникального резюме у дизайнера ушло восемь месяцев. В итоге он удостоился не только шквала предложений, но и престижной премии CSS Design Awards.
Пример Робби Леонарди наглядно демонстрирует, что визуализация результатов важна, причем на всех иерархических уровнях, и именно к этому сегодня пришли в России. Даже когда подбирают механика для главного технолога, звучат вопросы о максимальных и минимальных сроках безаварийной работы оборудования, методиках работы с подчиненными, способах оценки результативности ремонтов. Если в компании не было предусмотрено оценки эффективности, сотрудникам следует фиксировать личные показатели.
3. Идеальный кандидат – личность
Пожелания к оцифровке и конкретизации показателей работы влекут за собой изменения в требованиях и к личным качествам кандидатов на вакансии: нужны настойчивые люди, добивающиеся результата несмотря ни на что. Часто при выборе в пользу того или иного специалиста на первый план выходит его способность слышать требования и меняться. Елена Тимошкина рассказывает, что одному из ее соискателей работодатель отказывал дважды, но это его не остановило. «Были сомнения в компетенциях, – поясняет эксперт. – Но кандидат не отступил, он чувствовал, что подходит на вакансию. В ходе собеседований он подметил несколько особенностей компании, перестроил свою презентацию в соответствии с ними. Мы со своей стороны помогли подготовиться и добиться третьей встречи, и его все же приняли. На данный момент он лучший менеджер в организации. Работодатель оценил роль рекрутеров: теперь просит нас найти такого же специалиста, но в другом регионе. Так что стоит присматриваться к личности кандидата и его потенциалу в самом начале пути и прислушиваться к рекомендациям консультантов по подбору персонала. Слишком часто работодатели, особенно крупные, завышают свою ценность в глазах кандидатов. Многим бывает полезно посмотреть на конкурентов и после оценить себя более трезвым взглядом».
Данный кейс подчеркивает важность таких качеств, как лидерство на собственном примере, открытость, искренность, проактивность, стремление к развитию, умение достигать результата, рисковать, владение навыками тайм-менеджмента. Раньше подобные черты владельцы интуитивно искали у топ-менеджеров, сегодня они требуются всем. «Меняются модели управления – мы переходим от компаний, где царит диктатура, к организациям, основанным на самоуправлении. Например, в «Фабрике окон» максимальная ответственность принятия решений делегирована на оперативный уровень – монтажникам, ведь именно они работают непосредственно с клиентом и находятся «на передовой». Не культивируется передача задач через несколько этажей в иерархии, так как с каждой дополнительной ступенью теряется связь с рынком, – рассказывает Артем Агабеков. – Такая структура требует от среднего персонала ответственности, мотивации и осознанности – качеств, которые всегда были присущи линейным руководителям, среднему и высшему менеджменту».
По данным кадрового агентства «Юнити», к необходимым личным характеристикам, перешедшим с высших уровней вниз, добавляется и стабильный эмоциональный фон. Для определения картины последнего все чаще на собеседованиях задают вопросы, например, о наличии и величине ипотечного кредита. «У нас был случай, когда кандидат, претендовавший на должность с заработной платой в размере 60 тыс. рублей, получил отказ из-за обязательных ежемесячных платежей по кредитам в размере 80 тыс. рублей. Владелец предположил, что сотрудник будет постоянно жить в стрессе и искать деньги. После встречи с работодателем мы еще раз проанализировали причины ухода кандидата из компаний, и в свете названной детали повод увольнений стал очевиден», – приводит пример Елена Тимошкина.
Также все чаще от кандидатов среднего уровня ждут понимания, насколько их ценности совпадают с сообщениями, транслируемыми компанией. «Можно дать соискателю неделю на тест-драйв: человек успеет и себя проявить, и посмотреть на организацию, в которой ему предстоит работать. Тогда выбор в отношении друг друга будет осознанным и, как в счастливом браке, «пара» будет жить долго и счастливо. А взять на работу специалиста с другими ценностями – это все равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы», – уверен Артем Агабеков.
Итак, три главные черты идеального кандидата: думать, делать и двигаться. Такие люди уже нужны в крупных компаниях, а значит, в ближайшем будущем за ними начнут охотиться средние и малые предприятия. Ведь именно гиганты рынка всегда были реагентом, запускающим те или иные бизнес-реакции. Ведущие игроки задают тренды и определяют то, что в итоге будет актуально для всех.
Идеальный кандидат тот, кто способен быстро и эффективно решить поставленную задачу, достичь запланированные результаты.
Работодатели должны быть готовы, что такие "идеальные кандидаты" имеют свой стиль работы, свой уникальный опыт и не захотят просто "вписываться" в местную корпоративную среду. Компании тоже придется под них подстраиваться, учитывать их профессиональные и личные интересы. Большинство работодателей считает, что из-за кризиса к ним выстроится очередь кандидатов, готовых на любые условия. Ну и выбирают из этой очереди с начала кризиса, уже 3 года. Профессионалы не любят, когда им диктуют условия. Кто-то уезжает из страны, кто-то открывает свой бизнес.