Человеческое мышление по своей природе имеет ограниченно рациональный характер. Во многих ситуациях мы следуем по пути наименьшего сопротивления при обработке информации, экономя ресурсы, но упуская из виду критичность. Такой феномен называется когнитивным искажением.
Когнитивные искажения могут делать работу коллектива менее эффективной: они часто искажают суждения, приводят к ошибочным решениям и контрпродуктивному поведению. Как руководитель может отследить наличие у себя когнитивных искажений и какие меры принять для их устранения?
1. Предвзятость подтверждения
Проявляется в том, что люди обращают внимание только на информацию, поддерживающую их существующие убеждения. Доказательства несостоятельности выбранной точки зрения при этом игнорируются. Это приводит к трем негативным последствиям:
1. Необъективная оценка продуктивности сотрудников
В случае если компетентность подчиненного вызывает сомнения, руководители склонны фокусировать внимание на ситуациях, подкрепляющих это убеждение. Например, согласно исследованию Brandon Hall Group, проведенному в 2019 году, 96% сотрудников считают, что предвзятость со стороны руководства влияет на оценку их эффективности.
Что делать руководителю? Комплексно подходить к оценке деятельности сотрудника. Для этого полезно использовать обратную связь в формате «360 градусов», который предполагает оценку профессиональных характеристик не только руководителем, но и коллегами из его собственного и смежных отделов.
2. Одностороннее принятие стратегических решений
Предвзятость подтверждения проявляется, когда руководство планирует внедрить какие-либо стратегические изменения в компании. Команды, проводящие оценку предполагаемых изменений, стремятся прийти к результату, который ожидает от них босс. Предвзятость часто находит выражение в формулировке вопросов для количественного или качественного исследования.
Что делать руководителю? Тщательно проверяйте опросники на наличие скрытых «подсказок», подталкивающих респондентов к предпочтительным для вас ответам. Например, вместо вопроса: «Насколько это изменение улучшило бы вашу жизнь?», предложите участникам оценить инициативу по 10-балльной шкале.
3. Препятствие инновациям
В командной работе феномен предвзятости подтверждения принимает форму «группомыслия» – стремления команды прийти к консенсусу даже в ущерб объективности.
Что делать руководителю? Привлекайте к обсуждению проектов, идей и решений людей с разным происхождением, опытом и взглядами. Стоит сказать, что простого присутствия представителей разных мнений недостаточно – на плечи руководителя также ложится задача создать «свободное пространство» для дискуссии и стимулировать конструктивный диалог.
2. Эффект ореола
Эффект ореола описывает склонность судить об общей компетентности или характере человека на основе одной яркой положительной черты. К каким негативным последствиям это приводит?
1. Подмена показателей эффективности
Руководитель может ассоциировать внешнюю привлекательность или харизматичность отдельных сотрудников с их более высокой компетентностью.
Что делать руководителю? Использовать систему грейдов или стандартизированные метрики при планировании поощрений или повышения сотрудников и старайтесь измерять результативность работы сотрудника количественно (там, где это возможно). Цифры гораздо меньше подвержены когнитивным искажениям, чем общие абстрактные впечатления.
2. Перенос успеха в одной сфере на общую эффективность сотрудника
Начальники могут принимать решение о расширении функционала или повышении сотрудника на основании выдающихся успехов в узкой сфере. Например, программиста могут посчитать подходящей кандидатурой для роли начальника отдела из-за его технических компетенций, упустив из виду тот факт, что ему не хватает лидерских навыков.
Что делать руководителю? Регулярно проводить оценку навыков сотрудников, включая как жесткие так и мягкие навыки и принимать решения о повышении, основываясь на результатах этой оценки, а не только собственного впечатления.
3. Эффект якорения
Происходит, когда люди слишком сильно полагаются на первую информацию, которую они получили, при принятии решений, игнорируя при этом данные, полученные позднее. К каким негативным последствиям это приводит?
1. Нежелание принимать новые идеи
Руководителям бывает трудно отказаться от первоначальной концепции, даже если новая информация показывает ее несостоятельность.
Что делать руководителю? Поощрять свободное выражение мнений сотрудников и дискуссию на рабочем месте. Руководителю необходимо принимать во внимание все замечания и возражения и учитывать их при принятии окончательного решения.
2. Опора на единственный источник информации
В некоторых случаях люди могут «застревать» в информационном поле, которое им хорошо знакомо, и игнорировать информацию из других источников. Это приводит к искаженному и однобокому взгляду на ситуацию и не позволяет оценить ее комплексно.
Что делать руководителю? Привлекайте к разработке и обсуждению проектов специалистов с отличными взглядами и компетенциями, например, из других отраслей. Они привнесут дополнительную экспертность в дискуссию. Всегда интересуйтесь альтернативным мнениям и анализируйте представленные аргументы: так вы сможете «проверить на прочность» собственную точку зрения с одной стороны, и не упустить важные детали – с другой.
4. Эффект стадности
Под влиянием этого эффекта люди принимают определенные убеждения или модели поведения не на основе собственной критической оценки, а потому что они популярны среди большинства. Например, многие компании, следуя за общерыночными трендами, возвращают сотрудников в офисы даже в тех случаях, когда это не приводит к повышению продуктивности, а только фрустрирует персонал.
Что делать руководителю? Противоположное эффекту стадности когнитивное искажение – эффект сноба. Воспользуйтесь им в свою пользу и дайте себе волю быть «не таким, как все». Принимайте решения исходя из производственной необходимости, а не веяний корпоративной моды.
5. Ошибка невозвратных затрат
Ошибка невозвратных затрат относится к тенденции продолжать вкладывать ресурсы, время, деньги или усилия в проект или решение, которые оказались неудачными. В организациях это оборачивается неэффективным распределением ресурсов и препятствует адаптации к изменениям.
Что делать руководителю? Перед запуском проекта сформулируйте ключевые показатели эффективности, по которым его успешность будет оцениваться на каждом этапе. После прохождения очередной «контрольной точки» сверяйте фактические результаты с запланированными. По итогам каждого такого ревью вам необходимо решить: продолжать проект, скорректировать выбранный подход или вовсе прекратить его реализацию.
Питер Друкер в книге «Эффективный руководитель» в таких случаях советует задаваться вопросом: «Если бы мы этого не сделали раньше, стали бы мы делать это сейчас»? Это позволит вовремя остановиться, если решение оказалось непродуктивным, и избежать еще большей растраты ресурсов.
6. Ингрупповой фаворитизм
Суть в том, что люди склонны отдавать предпочтение представителям своей группы или тем, кто разделяет сходные с ними качества, ценности и опыт, в противовес членам другой группы. Это может формировать токсичную атмосферу на работе и нарушать коммуникацию внутри команд или между отделами.
Что делать руководителю? Поощрять создание кросс-функциональных связей внутри компании и стимулировать кооперацию на рабочем месте. Кроме того, не стоит пренебрегать корпоративными мероприятиями и тимбилдингами – неформальная обстановка также отлично сплочает коллектив.
7. Стереотипы
Стереотипами называют обобщенные предположения или суждения о людях на основе их принадлежности к определенной группе. Чаще всего стереотипы на рабочем месте касаются возраста, гендера и происхождения и могут создавать неравенство возможностей для потенциальных кандидатов или действующих сотрудников внутри компании.
Что делать руководителю? Ввести отдельный корпоративный KPI по развитию инклюзивности и поощрять создание инклюзивных рабочих команд. Практический опыт взаимодействия по рабочим вопросам с представителями разных социальных групп – прекрасный инструмент разрушения сложившихся стереотипов и предупреждения формирования новых.
Читайте также:
Не забываем и про его соратника - Амоса Тверски.
Убежден, что людей без когнитивных искажений не существует. Другой вопрос, допускает человек, что он в чем-то неадекватен, или нет. Если нет, то плевать он хотел на все статьи, пункты и следствия из них. Если допускает, то извлекает пользу из всего: книг, коучей, психологов, детей, комментариев к статьям, медитации и общения с животными.
Был у меня опыт ввдения грейдов) Intel тогда нашу компанию и владельца вдохновил на какой-то конфереции) Неплохая штука, кстати!)
Я не думаю,что "лишь бы не наше", Анатолий. Просто у них хорошо развита прикладная наука, что в психологии, что в менджменте, что в других дисциплинах. У нас с этим пока туго, хотя иссследований и разработок много, и много изучается. Но вот сделать из этого что-то удобоваримое, перевести из теории в практику простым языком пока не получается. Там научпоп так развит и развивается семимильными шагами, мы пока не догоняем. Хотя в основе их прикладных моделей лежат часто наработки наших – Выготского, Леонтьева и др.
Самый главный, и пожалуй, самый рабочий метод в статье не указан, а должен он быть на первом месте: просто снять корону.
Думаю, что вот в выделенной фразе соль. Я не занимался этими, как их там, грейдами. просто не мой профиль. Но на моём веку всегда был "оклад по штатному расписанию" и вилка окладов. Не вижу никакой разницу между пресловутыми грейдах и вилкой окладов. Дальше - красивые слова. То что наши нынешние бизнесмены стараются не афишировать оклады своих работников может быть и оправдано. Бизнесу виднее, они живут в реале, а не в экспериментах.
Дело на мой взгляд не в прикладной науке - ну какая там наука? Так - обычный быт. США - страна богатая. Надеюсь, что лет через 100 её государственность будут изучать во всех вузах мира. Считаю их глубочайшей, катастрофической ошибкой перемещение африканцев, работорговлю. Это погубит Америку. Но безусловным пиком американской мысли надо считать доминирование обычной бумаги под названием доллар - это гениально! Никто и никогда не сможет повторить что-то подобное. Это и взгляд на ситуацию на 30-50 лет вперёд, и ловкое манипулирование чужими проблемами. Я серёзно - это гениально!
А дальше все проще пареной репы. Бедный страны смотрят в рот и повторяют, как собачки все действия спонсора. Не самые бедные видят всеобщий хайп, ловят тренд и быстренько встраиваются в систему терминов и понятий. Кто-то ещё пытается ухмыляться и пытается что то сказать и не вестись на всеобщий ажиотаж. Но уже поздно - каждое сказанное американцем слово становится неоспариваемым. Каждая их теория превозностится, как проявление практичности и высшего разума. Американцы на подиуме. Это модно. Это престижно - хвалить Америку. Ну так же все делают. И статья не статья, если не упомянуть каких-нибудь Канеманов.
И у нас книжки пишут. И у нас есть светлые головы. Но кто же всерьёз будет ссылаться на какого-нибудь Колю Иванова. Куда нам до них. Тем более, что всё это спускается от рейтингов Хирша, высшая наука навязывает такой подход. Раньше Ленина и Маркса в каждой научной работе цитировали,теперь Маслоу, Канемана и пр и др.
Вот никому в голову не приходит желание назвать смесь взрывчатых веществ "китайским порохом", но столько умилённых соплей я видел по поводу глупейшей пирамиды Маслоу.
Разница есть, может на первый взгляд незаметная) Система грейдов предполагает группировку должностей по их значимости, ценности для компаниии. Сотрудник на низшей должности может получть больше, чем на более высокой или на такой же по определенным параметрам.
Конечно, наука. Психология пришла с Запада и развивалась там как и социология к примеру, кот.. у нас запрещали или прятали в тени, часто по идеологичеким причинам. И это надо признать ) Наши ученые это признают) Долллар в данном случае не при чем) Другая тема)
Это все тоже имеет место быть, но часто как следствия, а не причины)
То, что сделали из Маслоу ретивые головы, и то, что мы видим в публичном пространстве. возможно кажется глупым) То, что он разрабатывал, вполне рабочие вещи. Подтверждаютя разными исследователями на межкультурном уровне. В том числе и Марксом))
Сейчас выложу себе на стену про то, кто первый разработал эту пресловутую пирамиду), про марксистов, идеологию и прочее. Очень любопытно.
У нас такое было даже при советской власти.
А в этом спору нет, мне кажется, что Вы прекрасно поняли мою мысль. Да, следствие, а причина в уникальной мировой экономической системе, которыую Штаты сделали под себя, поэтому и написал про доллар. Это действительно то, что Америка сделала просто гениально. Я в самом серьёзно смысле.
А дальше и правда - следствие. Я не считаю пирамиду Маслоу глупорй. Она просто очевидна. Хотя идеологически мы пытались использовать несколько другую модель - не потребления и удвлетворения потребностией, а освобождение человека для его развития. Этоя не для спора пишу, не в противоречие Вашей точке зрения. Просто пирамида нужна обществу потребления, как флаг. А махать подобными флагами они умеют. А мы не умеем из очевидных вещей раздувать всемирный закон.
Что ж мы это не стали продвигать на весь мир?)
Очень плохо, что не стали) Я выложила на стене текст. Почитайте, если интересно, конечно.)
А зачем продвигать? Это ведь на самом деле ерунда, мелочь и очевидные вещи.
))) то, что земля не плоская, тоже стало очевидным, но только когда кто-то это выяснил, доказал и сообщил миру)