Стоимость найма складывается, в первую очередь, из времени рекрутера или руководителя на отсмотр резюме и проведение интервью. Это и зарплата, и налоги на нее, а еще отпускные и больничные, пропорционально включенные в стоимость. Также сюда стоит закладывать стоимость каналов привлечения и инструментов для оценки кандидатов. А если рекрутер/ руководитель работает в офисе, то и затраты на аренду рабочего места, обеспечение техникой...
Давайте посчитаем, сколько в среднем тратят работодатели на найм подходящего сотрудника.
Основные статьи расходов на поиск персонала
1. Каналы привлечения кандидатов
Работные сайты на регулярной основе поднимают свою стоимость. Так, в декабре прошлого года на HeadHunter доступ к базе резюме по всей России на семь дней стоил 32 тыс. руб., а сейчас – 36,5 тыс. руб. (+14%). По Москве такая же услуга стоила на неделю 24,4 тыс. руб., теперь – уже 29,2 тыс. руб. (+20%). Причем это просто доступ к базе кандидатов без возможности публиковать вакансии для получения откликов. Плюс, нельзя скачать сразу много резюме, поскольку в тарифах стоят ограничения по числу открытых контактов.
При этом эффективность job-сайтов стремительно снижается. В 2022 году только четверть соискателей нашли работу через эти платформы. А руководителям или HR-менеджерам приходится отсматривать в среднем 300 резюме, прежде чем найти человека, который успешно пройдет все этапы собеседований и примет оффер.
2. Стоимость внешнего и внутреннего рекрутинга
Если брать заработную плату штатного HR-специалиста в 120 тыс. руб. (средняя по Москве), то совокупные ежемесячные затраты (без учета его поиска и найма, а также офиса и техники) будут примерно 200 тыс. руб. с налогами и отпускными. Такой специалист сможет выводить по 3-5 сотрудников в месяц на офис/удаленку, либо 7-10 человек при массовом подборе. Если у него будут другие задачи (адаптация, тимбилдинги, обучение), то и того меньше. То есть, наем одного «белого воротничка» в среднем будет стоить 50 тыс. руб., при условии полной загрузки HR-менеджера (4 вакансии каждый месяц), без учета офисных затрат и каналов привлечения.
Если руководителю не хочется тратить свое время на отбор кандидатов, а штатного эйчара нет, можно прибегнуть к помощи фрилансера-рекрутера. Но не стоит рассчитывать, что внешний HR-менеджер сильно снизит из-за кризиса свою ставку за привлеченного сотрудника. Рынок труда уже восстановился, поэтому при найме персонала ориентироваться нужно на стоимость конца 2021 года, когда рекрутер берет за свои услуги одну зарплату (совокупный доход, не только оклад) нанятого специалиста.
Условно, если вы ищете менеджера со ставкой 150 тыс. руб., то столько же нужно будет заплатить и фрилансеру. А кадровые агентства берут и того больше – в среднем это 2,5 месячных зарплаты, потому что они рассчитывают стоимость своих услуг в размере 15-25% от годового дохода приведенного кандидата.
Массовый подбор персонала тоже вырос в цене. Если три-пять лет назад на привлечение сотрудников колл-центров, например, или рабочих, уходило около 10 тыс. руб., то сейчас это стоит минимум 20-25 тыс. руб. Это при условии, что подбор хорошо автоматизирован: чат-боты, CRM-системы и т.д.
3. Затраты на headhunting
Также наблюдается и рост зарплат, и кандидаты готовы менять место работы при условии увеличения оклада. Для успешного хантинга работодателям приходится закладывать примерно +15-20% от предыдущей зарплаты сотрудника.
Однако эта статистика касается не всех, а только специалистов из дефицитных отраслей, с учетом уровня развития их компетенций. Например, в IT-сфере «джунам» при найме не станут предлагать большие зарплаты, а вот «мидлы» и «сеньоры» рассчитывают на увеличение оклада, потому что больше их не стало: для повышения уровня специалиста нужен практический опыт работы, многих релоцировали иностранные работодатели после ухода с российского рынка, а еще больше айтишников выехали сами.
4. Затраты на текучку сотрудников
По оценкам разных экспертов, стоимость привлечения одного сотрудника при самостоятельном поиске, без внешних HR-менеджеров, составляет примерно один оклад кандидата (оплата каналов, время рекрутера и руководителя, обеспечение рабочего места…). Также важно понимать, что средний «срок окупаемости» сотрудника – примерно три месяца. За это время он вникает в нюансы работы, проходит обучение, адаптируется, и только потом начинает зарабатывать компании деньги.
Поэтому, нанимая человека в штат, будьте готовы потратить минимум четыре зарплаты, прежде чем он начнет приносить пользу бизнесу. Причем период в три месяца касается линейного персонала, а вот руководители и топ-менеджеры проходят «точку безубыточности» от полугода до полутора лет. Если человека увольняют или он сам уходит до окончания этого срока, то начинаются новые затраты. Получается, высокая текучесть, особенно на испытательном сроке, стоит компании очень дорого. Полезно отслеживать эту метрику и осознанно работать с ней.
Как снизить стоимость найма и адаптации нового сотрудника
1. Используйте свои социальные связи
В первую очередь, сэкономить можно на каналах привлечения. Для этого вместо job-сайтов стоит применить силу своих социальных связей. По данным аналитического центра НАФИ, больше половины россиян предпочитают искать работу через знакомых – это отличная возможность для поиска хороших специалистов.
Чтобы успешно закрывать вакансии через рекомендации, следует попросить коллег посоветовать кандидатов среди своих знакомых. Одновременно следует разместить описание вакансии в личных соцсетях и попросить подписчиков либо поделиться вакансией на своих страницах, либо сразу же присылать контакты тех, кого бы они рекомендовали, и кто не возражает пройти отбор. Для успешного принятия оффера работает принцип нескольких рукопожатий – чем шире распространится вакансия, тем выше шансы найти хорошего кандидата.
Рекомендованных кандидатов стоит рассматривать наравне с другими и предупредить об этом принципе своих рекомендателей. Иначе, может возникнуть ситуация, когда вы взяли чьего-то родственника по дружбе, а уволить его за недостаток компетенций в дальнейшем будет сложно, потому что вы будете чувствовать себя обязанным.
2. Развивайте HR-бренд
Полезно развивать HR-бренд компании и личный бренд руководителя. Несмотря на рекомендации от лояльных сотрудников или знакомых, потенциальные кандидаты все равно ищут информацию о работодателе в Сети. У компаний без имени гораздо меньше шансов привлечь к себе сильные кадры, чем у тех, кого можно найти в поисковиках с экспертными статьями, выступлениями, активными страницами в соцсетях и прочим.
3. Составьте «дорожную карту» адаптации
Для экономии ресурсов и времени следует применять четкий план адаптации сотрудников. Это выглядит как «дорожная карта», где подробно описано, с какими документами, людьми новый человек в команде должен познакомиться, в какие сроки, и где это все найти. Также туда можно внести обучающие видео и задачи на испытательный срок. Такой план сильно облегчает и коллегам, и руководителю процесс внедрения нового сотрудника. На его составление уйдет немало ресурсов, однако в перспективе сэкономит много времени.
4. Проводите дополнительное тестирование
Это хорошая и эффективная практика, в необходимости которой мы в компании убедились лично. Здесь имеется в виду не только проверка компетенций, а больше оценка личностных особенностей. Это связано с тем, что на собеседовании практически невозможно оценить такие тонкие материи как, например, прокрастинацию или логику. Зато потом это обязательно отразится на работе, когда руководитель будет тратить свои ресурсы, чтобы постоянно напоминать о задачах и контролировать сотрудника, либо объяснять ему элементарные вещи.
Также читайте:
Мне кажется, наоборот, понятно, что за такой фразой стоит.
Допустим, функционал вакансии не требует общительности, улыбчивости, эмоциональности, покладистости (т.е. если речь идет не о должности продавца, менеджера по продажам, клиентского менеджера, ди-джея, ведущего праздников и т д).
Но в описании вакансии стоит фраза: "Если Вы угрюмый упырь, то Вам не к нам".
Это значит, что у человека, составлявшего это описание, есть четкое ожидание: новый работник не должен быть угрюмым.
Так как функционал вакансии не подразумевает такого требования, значит, это требование основано чисто на личных предпочтениях человека, составлявшего описание.
То есть, этот человек берется указывать работнику, в каком тот должен пребывать настроении и какой силы эмоциональный заряд должен нести окружающим.
Второе слово: "Упырь", - не имеет однозначной трактовки, когда употребляется как метафора. То есть, каждый человек, называя кого-то упырем, понимает что-то свое.
Это значит, человек,составлявший описание вакансии, не в состоянии осмыслить, что "упырь" - понятие субъективное и что по такому описанию соискатели не поймут, что он хотел сказать.
А руководитель, который не в состоянии сфорулировать свои мысли так, чтобы его поняли, - это большая беда. Если же еще он придирается к настроению и интенсивности выражения эмоций подчиненными, то бежать надо от такого руководителя.
И, кстати, даже если бы вместо "угрюмого упыря" было указано нечто вроде: "Пожалуйста, не откликайтесь на это объявление, если вы некоммуникабельны и склонны придираться к коллегам", - то эффект был бы тот же самый: когда человек упоминает сразу о негативных вещах, то это наталкивает на мысль, что либо он проблемный, либо коллектив там проблемный, и лучше от них подальше.
Если функционал вакансии подразумевает, что человек должен быть веселым, общительным, то разница небольшая, потому что нередко сценический образ человека и его реальный характер не совпадают. Например, артист, выступающий на сцене в юмористическом жанре, в жизни и в офисе может быть "угрюмым упырем". Равно как и менеджер по продажам, который мило общается с клиентами, может совершенно иначе вести себя с коллегами.
Это просто тест на чувство юмора.
Я бы интерпретировал этот пассаж так -- мы высоко ценим непринужденность, неформальность и легкость в общении внутри компании. И не приветствуем занудство.
Работа работой, но атмосферу в команде лучше поддреживать свежей и позитивной.
И это прекрасно, на мой взгляд!
Хотя, конечно, за такими настроенческими формулировками может стоять эксцентричность руководства.
Но волков бояться -- в лес не ходить. По меньшей мере сходить на собеседование к таким можно, а там дальше видно будет.
Могу понять, что кого-то смущает слово "упырь". Но мне кажется, что и правда в компании принят неформальный подход. Как миниму. Если вам нравится такой подход на работе, то это и интригует, и не вызывает отрицательных эмоций.
Здесь многие жалуются на возрастные притеснения. Было время, когда я в сопроводительном письме писал: "Обещаю не вводить коллектив в депрессию". Что ж греха таить, многие люди с возрастом превращаются в нудил, критиканов и не понимают юмор более молодых. Считал это некоторым тестом по отношению к потенциальному работодателю. Если они улыбались на собеседовании на эту фразу, значит компания "моя". Если пытались занудливо распросить "А что Вы имели в виду под этой фразой?", значит они сами зануды , каких поискать.
Да на такое собеседование надо идти. Потому что причина либо дурость руководителя, либо уникальный продукт для создания которого требуются эксклюзивные качества сотрудников. И это надо выяснять что бы не проспать действительно интересное и стоящее.
Не угрюмым...но, упырëм.
Интересно. Значит, всë-таки упырëм.
Ну, отчего же?! Вполне себе понятное и чëткое определение этого слова есть и в славянской мифологии. Это по сути тот же вампир. Об этом, У Толстого, у Гоголя в "Вий".
Кому важно, поймёт. Относительно субъективности, отчасти да. Ведь упырь против людей, их общества, обустройства, имущества. Губит домашний скот, разоряет дома, пьëт кровь и т. п. Очевидно, нахлебавшись с таким коллегой и, что самое главное, оставшись в живых, хр решил привлечь нового. Но, что тогда можно сказать о самом этом хр-е? Очевидно, что он сам стал упырем. И, ему нужна компания, но весёлая. Посему, собрат должен быть не угрюмым. Соответственно, вывод, что скоро появиться душка, которого все быстро полюбят. А, на самом деле, когда пелена презентации спадёт, он будет получать своë: сосать силы, рушить дела, отношения и т. д. Но, зато, всë будет весело.
Другой вариант, если бы написал, что "угрюмых дятлов не беспокоить. Вам у нас будет не интересно". Кстати, как-то писали такое объявление при наборе менеджеров. Собеседования были с очень интересными людьми))) И, результативными.
Чувство юмора - это когда написано нечто вроде:
"Ищем Дядьку Черномора, который возглавит наших семь офисных богатырей"
Или: "Наш офисный планктон ищет Русалочку, которая наведет порядок".
Дело-то не в слове "упырь", а в том, что, в первую очередь подсвечивается негатив.
Это то же самое, как соискатель в резюме напишет: "Такие-то и такие-то типы работодателей - проходите мимо!"
Нет, там не указаны слова, которые, пусть в юмористическом ключе, но синонимичны словам: "Не приветствуем".
"Не приветствуем" - это выражение не очень категоричное.
А в объявлении звучит: "Вам мимо нас". Это синонимично не выражению: "Не приветствуем", - а выражению: "Мы категорически против".
Тут выражение: "Если вы угрюмый упырь, вам не к нам", - по сути, означает: "Мы категорически против, если ваша манера общения не соответствует нашим представлениям о том, что считать легкостью и непринужденностью".
И даже в вашем "переводе": "Мы не приветствуем занудство", - то же самое. Понятие "занудство" - это субъективное, каждый человек вкладывает в него что-то свое. Поэтому, когда компания пишет: "Мы не приветствуем занудство", - непонятно, что именно тот человек, который писал это, понимает под занудством.
Это то же самое: "Мы не приветствуем ленивых людей". "Ленивый" - это понятие субъективное.
А если руководитель не понимает, какие формулировки относятся к субъективным понятиям, то работать с таким руководителем тяжело, потому как много времени приходится тратить в диалогах на уточнения его заданий.
смущает не слово "упырь", а категоричность условий: "Если вы не..., то вам мимо нас".
Вот соискателей HR-консультанты учат, что нельзя в своем резюме писать что-то, указывающее на негатив: "Если вы..., то не пишите мне".
А работодателей этому никто не учит, что в объявлениях о вакансиях нельзя писать такого:
"Если вы ленивы, просьба не беспокоить".
"Если вы некоммуникабельны, пожалуйста, не откликайтесь на это объявление".
"Если вы угрюмый упырь, вам не к нам"
И т.д.
Такое допустимо писать, когда дело касается функционала. Например: "Мы рассматриваем только кандидатов, имеющих опыт работы именно на швейном производстве. Если вы по остальным пунктам подходите, но на швейном производстве не работали, пожалуйста, не откликайтесь на письмо".
Валерий, вы про прямой смысл. Да, в прямом смысле упырь - это мифологический персонаж.
А я про метафорический смысл, когда слово "упырь" используется для обозначения личностных черт.
Если говорить про "упыря", то пример юмористического объявления мог звучать так:
"Мы устали проламывать стену чиновничьего непонимания, поэтому ищем угрюмого упыря, который сможет выесть мозг чиновникам, чтобы они быстрее зарегистрировали наш продукт". (Как пример объявления на вакансию регуляторного специалиста или GR-менеджера)
Если же упыря не хотят видеть, то:
"Ищем солнечного зайчика, который может обаять клиентов и нарастить нам продажи".
В последнее время, читая, порой, даже вакансии, написанные скучным канцелярским языком, понимаешь, что на самом деле требуется волшебник.
По моему опыту, чтобы указывать начальству на то, что не всё можно сделать "здесь и сейчас", и не всё можно сделать "в точности как он хочет" - не нужно быть волшебником, достаточно усилием воли показать, что его угроза смены работодателя не является для тебя угрозой в суи.
Это как начальнику ответить, когда он пытается навешать на тебя лишнюю работу:
"- Александр, сделайте ещё вот это?
- (по имени-отчеству), я сейчас занят (жестом показываю чем). Оставьте на столе, как закончу или после обеда сообщу когда смогу этим занятся".
Ниодин даже воззразить не решился, ни то что попытатся угрожать. Олдскульная метода простая и надёжная, как сатиновые трусы.