Расходы на привлечение специалиста составляют порядка 50% от его годового оклада. У работодателей с сильным HR-брендом эти затраты ниже. Кроме того, им проще закрывать вакансии и удерживать сотрудников.
49% компаний назвали формирование положительного имиджа работодателя приоритетом HR-стратегии в 2023 году, показал опрос TalentTech. Такое внимание к HR-бренду объясняется двумя другими важными целями: 71% компаний сосредоточились на удержании специалистов, а 57% продолжат активно искать и нанимать новых сотрудников.
HR-бренд помогает сохранить команду и привлекать сильных кандидатов — особенно в высокоинтеллектуальных сферах. Как правило, ценные специалисты получают несколько предложений и выбирают не только условия, но и работодателя.
Итак, как проверить, что о вашей компании думают потенциальные соискатели, и как повысить привлекательность компании в их глазах?
Шаг 1. Изучите информационный фон вокруг компании
Больше половины потенциальных сотрудников ищут информацию о компании перед тем, как направить свое резюме на рассмотрение, или согласиться пройти интервью. Соискатели изучают различные источники, чтобы составить свое представление о компании и понять, соответствует ли оно ожиданиям и философии человека.
В России, как показывают исследования Randstad Empoyer Brand Research-2019, кандидаты чаще всего выбирают три способа узнать о возможном работодателе: 56% читают сайты с отзывами сотрудников, 52% — мониторят статьи о компании в интернете, столько же — изучают ее визитку на площадках с вакансиями. Поэтому стоит уделить особое внимание этим источникам информации.
Во-первых, можно стимулировать действующих сотрудников делиться своим мнением о работе на внешних площадках. Например, просто опубликовав на внутреннем портале список сайтов, где при желании можно оставить отзыв. Это целесообразно делать, если есть уверенность в положительном опыте и лояльности сотрудников.
Во-вторых, важно заниматься пиаром — давать комментарии в СМИ, публиковать в профильных изданиях экспертные статьи, рассказывать о новостях компании и реализуемых проектах. Для продвижения HR-бренда особенно важно раскрывать подробности о внутренней кухне — как компания улучшает процессы и делает работу людей удобнее, какие возможности дает для профессионального и карьерного роста. В последнее время помимо конкурентного уровня оплаты труда люди стали больше ценить стабильность компании, адекватность руководителя и возможность обучения. Эти ценности также стоит транслировать в публикациях. Чем более активный позитивный информационный фон вокруг компании — тем больше ей доверяют.
В-третьих, нужно грамотно оформить визитку компании на тех площадках, где размещаются вакансии — использовать фирменный стиль, составить емкое и привлекательное описание, дать ссылки на дополнительные источники информации. Например, на официальный сайт — его тоже стоит привести в порядок, добавив раздел «Карьера» с вакансиями и материалами, которые могут быть полезны кандидатам при выборе места работы. Можно пригласить посетить страницы в соцсетях или присоединиться к Телеграм-каналу, если он есть.
То, как организация представлена во «внешнем мире», напрямую коррелирует с откликами на вакансии и профессиональным уровнем соискателей.
Шаг 2. Определите реальные преимущества компании и зоны роста
Бывает, что представление руководства о преимуществах компании не совпадает с мнением ее сотрудников. Точно знать, что нравится и не нравится людям в своей работе, важно — это поможет избежать разочарований среди новичков и даст возможность отточить процессы, которые вызывают раздражение.
Выяснить реальные плюсы и минусы можно с помощью внутренних опросов сотрудников. Если есть подозрение, что коллеги не готовы говорить о проблемах, лучше провести анонимный опрос. Полученные результаты важно тщательно проанализировать: то, что ценят сотрудники, активнее подчеркивать в публикациях и вакансиях, то, что им не нравится, стараться исправить.
Еще один источник информации о сильных и слабых сторонах работодателя — отзывы на открытых площадках. Так, по данным того же исследования Randstad, 55% соискателей отказываются от подачи резюме после прочтения негативных отзывов. При этом работодатели недооценивают влияние подобных сведений на свою воронку найма: только 45% компаний отслеживают отзывы и реагируют на них. Очевидно, что комментарии могут быть излишне субъективны, а негатив часто объясняется отказом на собеседовании. Но если претензия повторяется в разных мнениях — важно взять это на контроль.
Шаг 3. Проанализируйте предложение о работе
Вакансия компании должна соответствовать рыночным трендам — по уровню зарплаты, наличию соцпакета, дополнительным возможностям. Отделу рекрутинга стоит постоянно отслеживать похожие предложения, в том числе чтобы оперативно корректировать свои. Например, если закрыть вакансию нужно срочно, и речь идет о редком специалисте, имеет смысл сделать предложение привлекательнее, чем в среднем по рынку.
Кроме этого, предложение должно отражать реальный объем работ и требуемые компетенции. Часто встречается ситуация, когда рекрутеры добавляют лишние для данной вакансии навыки, или «на всякий случай» расширяют фронт работ. Это отпугивает кандидатов. Чтобы получить отклик подходящих специалистов, нужно максимально точно формулировать требования к их опыту и компетенциям — это, кстати, позволит избежать взаимного разочарования на собеседовании, и сэкономит массу времени рекрутерам.
Мировая статистика показывает, что 30% новых сотрудников увольняются в течение 90 дней после начала работы. И это еще одна причина транслировать реалистичные требования к кандидатам и преимущества работы в компании.
Шаг 4. Поддерживайте профессионализм рекрутеров на высоком уровне
Рекрутеры — лицо компании, им приходится много общаться с кандидатами. Не все из них станут сотрудниками, но многие будут рассказывать об опыте взаимодействия с компанией знакомым, на форумах или специальных сайтах. Хорошо, если этот опыт будет положительным, несмотря на решение о дальнейшем сотрудничестве. И это зависит от профессионализма рекрутеров и отлаженности процесса найма.
Можно начать с поиска слабых мест в самом процессе рекрутинга. Для этого стоит проанализировать воронку найма, то есть основные его этапы: сколько поступило заявок, сколько кандидатов прошло телефонное интервью, сколько из них дошло до технического собеседования, какое количество офферов сделано, и сколько специалистов принято на позиции. По нашим оценкам, средний срок найма в ИТ-индустрии — 27 дней. Если в компании на это уходит больше времени, значит, подбор сотрудника обходится слишком дорого, а сам процесс неэффективен. Нужно его оптимизировать, возможно, привлекая сторонних специалистов по найму.
Важно постоянно развивать команду рекрутинга — поддерживать актуальность их знаний о рынке труда, условиях работы специалистов в отрасли и их настроениях. Например, можно приглашать лидеров рынка по сорсингу и HR-брендингу, вместе посещать конференции по HR и отраслевые мероприятия, проводить митапы со специалистами, где сотрудники сами делятся новостями и рассказывают, что интересного произошло в их сфере. Хорошо работают внутренние тренинги, когда рекрутеры делятся опытом с коллегами, например, по закрытию сложных вакансий.
Повысить продуктивность команды рекрутинга могут и цифровые инструменты.
IDC прогнозирует, что к 2024 году 80% из 2 тыс. опрошенных компаний по всему миру будут использовать искусственный интеллект для найма, увольнения и обучения сотрудников. Однако важно следить за тем, чтобы технологии действительно помогали, а не вредили HR-бренду. При внедрении тех или иных решений, стоит оценивать реакцию кандидатов и оперативно корректировать процесс, если что-то пошло не так.
* * *
Анализ репутации и точечное исправление слабых мест — это «скорая помощь», которая поможет улучшить ситуацию здесь и сейчас. Однако построение HR-бренда — лишь одно из звеньев комплексной HR-стратегии, направленной на создание комфортных условий труда сотрудников и удовлетворение их важных потребностей. Когда радио давно перестало быть «сарафанным», а информация распространяется со скоростью света — транслировать на широкую аудиторию корпоративные ценности, которых в действительности нет, вряд ли получится.
Читайте также:
