Стоимость найма складывается, в первую очередь, из времени рекрутера или руководителя на отсмотр резюме и проведение интервью. Это и зарплата, и налоги на нее, а еще отпускные и больничные, пропорционально включенные в стоимость. Также сюда стоит закладывать стоимость каналов привлечения и инструментов для оценки кандидатов. А если рекрутер/ руководитель работает в офисе, то и затраты на аренду рабочего места, обеспечение техникой...
Давайте посчитаем, сколько в среднем тратят работодатели на найм подходящего сотрудника.
Основные статьи расходов на поиск персонала
1. Каналы привлечения кандидатов
Работные сайты на регулярной основе поднимают свою стоимость. Так, в декабре прошлого года на HeadHunter доступ к базе резюме по всей России на семь дней стоил 32 тыс. руб., а сейчас – 36,5 тыс. руб. (+14%). По Москве такая же услуга стоила на неделю 24,4 тыс. руб., теперь – уже 29,2 тыс. руб. (+20%). Причем это просто доступ к базе кандидатов без возможности публиковать вакансии для получения откликов. Плюс, нельзя скачать сразу много резюме, поскольку в тарифах стоят ограничения по числу открытых контактов.
При этом эффективность job-сайтов стремительно снижается. В 2022 году только четверть соискателей нашли работу через эти платформы. А руководителям или HR-менеджерам приходится отсматривать в среднем 300 резюме, прежде чем найти человека, который успешно пройдет все этапы собеседований и примет оффер.
2. Стоимость внешнего и внутреннего рекрутинга
Если брать заработную плату штатного HR-специалиста в 120 тыс. руб. (средняя по Москве), то совокупные ежемесячные затраты (без учета его поиска и найма, а также офиса и техники) будут примерно 200 тыс. руб. с налогами и отпускными. Такой специалист сможет выводить по 3-5 сотрудников в месяц на офис/удаленку, либо 7-10 человек при массовом подборе. Если у него будут другие задачи (адаптация, тимбилдинги, обучение), то и того меньше. То есть, наем одного «белого воротничка» в среднем будет стоить 50 тыс. руб., при условии полной загрузки HR-менеджера (4 вакансии каждый месяц), без учета офисных затрат и каналов привлечения.
Если руководителю не хочется тратить свое время на отбор кандидатов, а штатного эйчара нет, можно прибегнуть к помощи фрилансера-рекрутера. Но не стоит рассчитывать, что внешний HR-менеджер сильно снизит из-за кризиса свою ставку за привлеченного сотрудника. Рынок труда уже восстановился, поэтому при найме персонала ориентироваться нужно на стоимость конца 2021 года, когда рекрутер берет за свои услуги одну зарплату (совокупный доход, не только оклад) нанятого специалиста.
Условно, если вы ищете менеджера со ставкой 150 тыс. руб., то столько же нужно будет заплатить и фрилансеру. А кадровые агентства берут и того больше – в среднем это 2,5 месячных зарплаты, потому что они рассчитывают стоимость своих услуг в размере 15-25% от годового дохода приведенного кандидата.
Массовый подбор персонала тоже вырос в цене. Если три-пять лет назад на привлечение сотрудников колл-центров, например, или рабочих, уходило около 10 тыс. руб., то сейчас это стоит минимум 20-25 тыс. руб. Это при условии, что подбор хорошо автоматизирован: чат-боты, CRM-системы и т.д.
3. Затраты на headhunting
Также наблюдается и рост зарплат, и кандидаты готовы менять место работы при условии увеличения оклада. Для успешного хантинга работодателям приходится закладывать примерно +15-20% от предыдущей зарплаты сотрудника.
Однако эта статистика касается не всех, а только специалистов из дефицитных отраслей, с учетом уровня развития их компетенций. Например, в IT-сфере «джунам» при найме не станут предлагать большие зарплаты, а вот «мидлы» и «сеньоры» рассчитывают на увеличение оклада, потому что больше их не стало: для повышения уровня специалиста нужен практический опыт работы, многих релоцировали иностранные работодатели после ухода с российского рынка, а еще больше айтишников выехали сами.
4. Затраты на текучку сотрудников
По оценкам разных экспертов, стоимость привлечения одного сотрудника при самостоятельном поиске, без внешних HR-менеджеров, составляет примерно один оклад кандидата (оплата каналов, время рекрутера и руководителя, обеспечение рабочего места…). Также важно понимать, что средний «срок окупаемости» сотрудника – примерно три месяца. За это время он вникает в нюансы работы, проходит обучение, адаптируется, и только потом начинает зарабатывать компании деньги.
Поэтому, нанимая человека в штат, будьте готовы потратить минимум четыре зарплаты, прежде чем он начнет приносить пользу бизнесу. Причем период в три месяца касается линейного персонала, а вот руководители и топ-менеджеры проходят «точку безубыточности» от полугода до полутора лет. Если человека увольняют или он сам уходит до окончания этого срока, то начинаются новые затраты. Получается, высокая текучесть, особенно на испытательном сроке, стоит компании очень дорого. Полезно отслеживать эту метрику и осознанно работать с ней.
Как снизить стоимость найма и адаптации нового сотрудника
1. Используйте свои социальные связи
В первую очередь, сэкономить можно на каналах привлечения. Для этого вместо job-сайтов стоит применить силу своих социальных связей. По данным аналитического центра НАФИ, больше половины россиян предпочитают искать работу через знакомых – это отличная возможность для поиска хороших специалистов.
Чтобы успешно закрывать вакансии через рекомендации, следует попросить коллег посоветовать кандидатов среди своих знакомых. Одновременно следует разместить описание вакансии в личных соцсетях и попросить подписчиков либо поделиться вакансией на своих страницах, либо сразу же присылать контакты тех, кого бы они рекомендовали, и кто не возражает пройти отбор. Для успешного принятия оффера работает принцип нескольких рукопожатий – чем шире распространится вакансия, тем выше шансы найти хорошего кандидата.
Рекомендованных кандидатов стоит рассматривать наравне с другими и предупредить об этом принципе своих рекомендателей. Иначе, может возникнуть ситуация, когда вы взяли чьего-то родственника по дружбе, а уволить его за недостаток компетенций в дальнейшем будет сложно, потому что вы будете чувствовать себя обязанным.
2. Развивайте HR-бренд
Полезно развивать HR-бренд компании и личный бренд руководителя. Несмотря на рекомендации от лояльных сотрудников или знакомых, потенциальные кандидаты все равно ищут информацию о работодателе в Сети. У компаний без имени гораздо меньше шансов привлечь к себе сильные кадры, чем у тех, кого можно найти в поисковиках с экспертными статьями, выступлениями, активными страницами в соцсетях и прочим.
3. Составьте «дорожную карту» адаптации
Для экономии ресурсов и времени следует применять четкий план адаптации сотрудников. Это выглядит как «дорожная карта», где подробно описано, с какими документами, людьми новый человек в команде должен познакомиться, в какие сроки, и где это все найти. Также туда можно внести обучающие видео и задачи на испытательный срок. Такой план сильно облегчает и коллегам, и руководителю процесс внедрения нового сотрудника. На его составление уйдет немало ресурсов, однако в перспективе сэкономит много времени.
4. Проводите дополнительное тестирование
Это хорошая и эффективная практика, в необходимости которой мы в компании убедились лично. Здесь имеется в виду не только проверка компетенций, а больше оценка личностных особенностей. Это связано с тем, что на собеседовании практически невозможно оценить такие тонкие материи как, например, прокрастинацию или логику. Зато потом это обязательно отразится на работе, когда руководитель будет тратить свои ресурсы, чтобы постоянно напоминать о задачах и контролировать сотрудника, либо объяснять ему элементарные вещи.
Также читайте:
Спасибо! Хорошо сделанный анализ и правильные рекомендации. Образец того, как надо писать такие статьи.
Спасибо, Элина! В вашей статье нашла необходимую сейчас информацию.
Мои предложения как снизить сроки и стоимость найма:
1) писать в вакансии только реальные обязанности, а не всё подряд из разряда "один за троих будет работать";
2) четко прописывать кто подходит, а кто нет ;
3) писать реальную вилку по зарплате, а не "обсуждается на собеседовании" или "доход без потолка";
4) искать повторно из уже ранее откликавшихся кандидатов вместо того, чтобы каждый раз запускать новый поиск;
5) меньше говорить про "бесплатный кофе, чай и печеньки";
6) меньше пафоса про "мы лидеры рынка уже более 20 лет";
7) давать тестовые задания или реальные кейсы (и желательно оплачивать это);
8) выводить на пробный оплачиваемый рабочий день, чтобы оценить кандидата и чтобы кандидат мог посмотреть ваш бардак в офисе;
9) разрешать работать удаленно, в гибридном/гибком режиме, меньше штрафов за всякую ерунду;
10) просто быть адекватными и снять корону с головы.
Блестяще!
По 1)-му пункту. Это конечно какой-то адЪ. Не только в отношении обязанностей, но и требований.
Порой читаю требования к кандидатам и думаю -- покажите мне людей, кто в себе все это совмещает. Зачем вам все это? Не верю, что вы с этим работаете!
Но понимаю -- HR просто плохо ориентируется во времени и пространстве и пишет в требование все подряд. HRу похрен, что выплескивает младенца с водой -- так как половина очень хороших потенциальных кандидатов, заработав себе комплекс неполнценности после прочтения описания треборваний в их "Рога и Копыта", просто в силу своей скромности (и набожности) -- закроет вакансию и пойдет искать где требования будут поадекватней.
Скажу больше -- иногда к этой простыне требований в конце идет маленькая приписка -- но рассмотрим и студента старших курсов без опыта.
А вот это палево галимое, конечно :)
Внешний фрилансер-рекрутер не снижает стоимость поиска, а СУЩЕСТВЕННО повышает качество кандидатов.
Всё перечисленное очень и очень верно! Хорошо бы ХХ прислушались к таким советам.
Особенно это:
Это самое сложное. Проще написать про бесплатный кофе.
Может быть проблем было бы меньше, если бы представитель работодателя мог бы сам себе ответить на вопрос, откуда такой человек возьмется? То есть какое учебное заведение и по какой специальности он должен закончить, где и как он мог бы преобрести "заказываемые" навыки. Да еще уложиться в заказываемый возраст.
А то бывает, что для приобретения этих навыков человек должен окончить два разных ВУЗа по разным специальностям. Или какое-то очень специальное учебное учреждение.
Но это же нереально найти такого человека, тем более на скромную зарплату.
Вот помню в 90-х, читаю в газете объявлений описание вакансии. Требуется секретарь, молодая красивая, с высшим образованием, умением пользования компьютером, свободным владением двумя иностраными языками, умением водить автомобиль и навыками телохранителя.
По телевизору шел сериал "Никита", и у меня возникло стойкое ощущение, что описание вакансии возникло по мотивам просмотренного сериала.
А если коротко, то сколько итого стоит поиск? Hr сможет снизить затраты и на сколько? При поиске какого количества сотрудников экономичнее привлекать Hr?
Спасибо за статью! Мы в своей практике составляли для клиента бюджет/таблицу затрат на выполнение функции "подбор персонала", средняя позиция по срокам поиска, не узкий специалист. Легче понимать последствия решений. Суммы весомые и главное непрогнозируемо растущие, если: 1) HR занят внутренними задачами адаптации, обучения и т.д. (это важно и фокус работы внутри компании, а не на внешней среде); 2) Руководитель, или ЛПР по позиции, также постоянно занят, а бывает и не видит необоходимости специально выделать время для кандидатов; 3) Измения в конкретной отрасли (ниша поиска) идут намного быстрее, чем скорость принятия решений в компаниий и вообще ее скорость работы, цикл работы и т.д, как система управления; 4) Ну и добавим неразборчивую кадровую политику именно в подборе, когда нет отдельно выделенной стратегии поиска для каждой задачи, соответственно и тактик и методов. Т.к. каждая позиция/задача требует свой план, а не не одинаковый заход методом "грабля". Компании делают такие ошибки, начиная от позиционирования вакансии и заканчивая диссонансом в поведении к искомым, что это уже является фактором или неуправляемого поиска, или ошибок в принятии решений, а отсюда умножаем сумму, затраченную на поиск на 2 (дезадаптация, отказ, замена, новый поиск и т.д.).
Считаю, что важно штучно оценивать позицию и применять соответствующий уровню позиции метод поиска, план поиска и продумывать все нюансы, чтобы привлечь. Подход маркетинга персонала. По одним позициям только внешний рекрутер (партнёр и именно независимый партнёр и профессионал), по другим - связи, сети, рекомендации и т.д., а где-то и простое объявление - постоянные объявления о поиске как пылесос (стабильный бюджет на работные сайты. Но главный вопрос: соответствие уровня человека, который осуществляет подбор, уровню позиции и нише кандидатов с точки зрения опыта, переговоров, знания отрасли/рынка...Кто интерпретатор и транслятор интересов бизнеса??? И не важно - штатный сотрудник или партнёр...
Во избежание чрезмерных расходов на внешних hr-консультантов или агентства, сайты компаний-работодателей должны публиковать эл.адрес hr-рекрутера, на который соискатель может направить свое резюме и, таким образом, попасть в электронную базу кандидатов компании.
Сейчас у единичных компаний есть такая опция. Поэтому кандидатам и работодателям приходиться уповать на hh, который больше похож на известные маркетплейсы, или на внешних hr-консультантов и/или кадровые агентства, которые в большинстве своем не обладают навыками для объективной первичной оценки кандидата. Кроме того, многие внешние консультанты перестроили свои стратегии и пытаются получать выгоду сразу с двух сторон: и от работодателя, и от соискателя за «рекомендацию по своим скрытым каналам…».
Что касается нагрузки по найму и адаптации нового сотрудника – основная нагрузка лежит на нанимающем менеджере, который оценивает кандидата прицельно, принимает окончательное решение о найме, несет за это ответственность, создает условия для адаптации и сам же и «страдает», если выбор оказался неверным.