Российский рынок провайдеров инструментов оценки активно пополняется новыми игроками, предлагающими все больше опросников и тестов способностей для корпоративного клиента. Если раньше HR-специалисты выбирали из довольно небольшого перечня таких провайдеров как SHL, ЭКОПСИ или Detech, то сейчас список возможных вариантов перевалил за отметку в пару десятков компаний.
Безусловно, расширение выбора — позитивная тенденция, однако и это имеет свой побочный эффект: бизнесу необходимо тратить больше времени и внимания на выбор провайдера оценочных инструментов. Я знаю это не понаслышке, поскольку весь прошлый год анализировала предложения рынка, и тестировала всевозможные опросники и тесты для оценки персонала разных категорий. И если в моем случае такие затраты времени оправданы, то корпоративному HR будет явно не до того, чтобы перепробовать все варианты на собственном опыте.
По итогу исследования, проведенного совместно с коллегами, я выделила 12 ключевых критериев выбора оценочных инструментов. Безусловно, у каждой компании могут быть дополнительные требования, однако в основе все равно будут заложены эти базовые параметры.
1. Безопасность данных
Первое, на что стоит обратить внимание, — пропустит ли этот инструмент ваша служба безопасности. Чтобы это произошло с большей вероятностью, провайдер должен обладать серверами на территории РФ, и строго соблюдать закон о защите персональных данных (№152-ФЗ).
2. Валидность и надежность инструмента
Крайне важные критерии выбора опросников, которые показывают, можно ли считать результаты оценки достоверными и полагаться на них при принятии решений. Валидность отображает, насколько хорошо опросник измеряет заложенные в него характеристики, а надежность — насколько одинаковыми будут результаты одного и того же респондента при повторном прохождении оценки. Каждый провайдер должен обладать данной информацией и предоставлять ее по запросу заказчику. Чем выше показатели, тем лучше.
3. Размер нормативной группы
Чем больше количество респондентов, тем более точными будут результаты с точки зрения статистики. У международных инструментов оценки этот показатель достигает нескольких десятков, а то и сотен тысяч человек. Стоит с особой осторожностью подходить к опросникам, у которых заявленная база респондентов всего несколько сотен.
4. Целевая аудитория
Обратите особое внимание, на какую целевую аудиторию ориентирован опросник. От этого зависит достоверность полученных данных, поскольку ответы респондента будут сравниваться с результатами нормативной группы. Если вы оцениваете руководителей, то их нужно сравнивать с другими руководителями, а не с выпускниками вузов.
5. Что именно оценивает опросник
Поведение, личностные черты, компетенции — вариантов много, и все они имеют место быть. В данном случае стоит опираться на те задачи, которые вы хотите решить при помощи оценки сотрудников. Например, оценивая типовое поведение специалиста, нельзя сделать вывод про уровень развития его компетенций.
6. Ориентировочное время заполнения опросника
Обычно на заполнение личностного опросника уходит примерно 40 минут, но есть инструменты, которые требуют значительно больше времени. Если перед вами стоит выбор одинаковых по качеству опросников, желательно отдать предпочтение тому, который заполняется быстрее. Как минимум, стоит информировать респондентов о том, сколько времени им стоит заложить на работу с инструментом.
7. Наличие личного кабинета для пользователя
Большинство провайдеров предоставляет возможность сертифицированным специалистам самостоятельно управлять назначениями инструментов и выгрузкой отчетов. Однако есть ряд компаний, которые работают по другой модели, когда эти действия необходимо совершать через менеджера. Это не критично, но снижает оперативность.
8. Необходимость сертификации
Существуют психометрические инструменты, не требующие дополнительного обучения по их использованию. Но большинство провайдеров все же не допускает несертифицированных пользователей к интерпретации результатов. Стоимость сертификации, в зависимости от провайдера, может быть как бесплатной, так и достигать несколько сотен тысяч рублей.
9. Формат закупки инструмента
Раньше основным форматом закупки инструментов было пополнение электронных единиц, за которые впоследствии покупались отчеты. В данном контексте стоит обратить внимание на то, когда именно списываются единицы: при назначении опросника, когда респондент начал прохождение, при выкупе готового отчета. Безусловно, последний вариант наиболее выгодный, поскольку не приходится платить за опросник, который респондент может так и не заполнить. Сейчас же вариантов стало больше, в том числе появились сервисы с подпиской, предполагающей ежемесячные платежи.
10. Стоимость отчетов
Разброс цен очень большой: от 250 руб. до нескольких сотен долларов. У многих провайдеров есть динамическое ценообразование, которое предполагает предоставление скидок от объема закупки. Обычно дисконт доступен при заказе от 100 отчетов. Также стоит помнить, что чем выше уровень оцениваемых сотрудников, тем выше стоимость оценки.
11. Возможность кастомизации инструмента
Крупные компании часто заказывают доработку инструмента под свои потребности, например, кладут в основу свою модель компетенций, чтобы прицельно оценивать сотрудников. Кроме того, кастомизация может потребоваться в дизайне отчетов, их наполнении и текстовом сопровождении.
12. Удобство платформы
Также немаловажный критерий, на который обращают внимание по остаточному принципу. Платформа должна быть интуитивно понятна для пользователя, желательно, адаптирована под веб и мобильную версии.
К вышеописанным критериям можно добавить еще десяток параметров, которые для кого-то могут оказаться важными, среди них: возможность выгрузки дополнительных отчетов по итогам заполнения опросника, наличие командного отчета, доступные языки и т. д.
Лично я всегда обращаю внимание, в первую очередь, на три ключевых критерия:
- Для какой целевой аудитории опросник подходит.
- Что именно оценивает инструмент.
- Валидность и надежность.
Как только я понимаю, что все три пункта соблюдены, можно знакомиться дальше.
Надеюсь, что этот список критериев поможет вам выбрать качественные инструменты оценки для решения ваших бизнес-задач.
Если у вас есть собственные опросники, пишите в комментариях, буду рада познакомиться и изучить ваш инструмент.
Читайте также:
Евгения, добрый день) Спасибо за качественный и подробный обзор. Но не могу удержаться от вопроса)) Почему в статье выбор пал на представления данных компаний? Хотя ГК "Гуманитарные технологии" профессионально занимаются разработкой пситестов более 30 лет, основываясь на серьёзной научной базе. Вы знакомы с тестами ГК?
Я не из статье что такое оценка персонала, для чего она применяется.
Наверное имело смысл базовую идею озвучить "оценка нужна что бы нанять персонал психически соответсвующий рабочим функциям". Собственно эта мысль не очевидна из статьи ее не следует, а без этой мысли непонятно о чем мы читаем.
Добрый день, Елена.
Вы правы, в статье представлен не полный перечень возможных провайдеров. Конечно, я знакома с инструментами Гуманитарных технологий и ценю их за широкий ассортимент опросников практически под любую задачу.
В этом материале указала эти 3 компании, т.к. по личным ощущениям их чаще упоминали кандидаты на позиции HRD / HRBP. Я вела несколько таких вакансий в прошлые годы, поэтому наслышана о том, какие опросники используются в разных компаниях. Также инструменты этих провайдеров можно было чаще встретить в корпоративном сегменте на массовых проектах оценки.
Надеюсь, ответила на Ваш вопрос :)
Алексей, это узкоспециализированная статья про выбор инструментов оценки персонала, рассчитанная на аудиторию, которая уже понимает ценность оценки.