Что такое потенциал, и где он кроется? В нашей методологии потенциал заключается в личностных особенностях, а не в знаниях, навыках или даже мотивации кандидата. К личностным особенностям относятся, например: все параметры мышления, самостоятельность, ответственность, работоспособность, управляемость, лидерство.
Что включает в себя оценка потенциала? Прежде всего, нужно отметить, что выявить степень потенциала возможно только в рамках метода ассессмент-центра. Остальные подходы преимущественно позволяют оценивать имеющиеся на данный момент знания и навыки. Именно специальная матричная система оценки, опираясь на личностные особенности человека, прогнозирует области потенциальной эффективности. При этом оценка потенциала может идти как в отношении областей управления, так и отдельных компетенций. Например, сотрудник будет успешен в будущем в финансовом управлении в целом (как область управления) или будет хорошо планировать (как отдельная компетенция).
Как это относится к бизнесу? В рамках ассессмента потенциала можно получить ответ на вопрос: «Кто по сочетанию своих компетенций в будущем наш кандидат/сотрудник? Где его точка приложения в компании? В какое его развитие имеет смысл вкладывать?».
Потребность оценки потенциала у заказчика возникает, как правило, в нескольких ситуациях.
На первом месте решение о найме человека на основании заключения: нужно понять, какие задачи сможет выполнять кандидат, а какие нет, при том, что компания готова брать кандидата на вырост.
Второе — это понять, какие должности сможет занять кандидат, и какие нет.
Третье — понять, что у кандидата можно и нужно развивать, а что точно нет. Имеет ли смысл вкладываться в человека, в его развитие, и если да, то в какое.
Четвертое — необходимо выявить риски по кандидату (чаще всего, это то, что связано с надежностью).
Пятое — это оценка потенциального ресурса команды в целом для достижения целей бизнеса.
Когда использовать ассессмент потенциала
1. Используйте оценку на этапе найма, чтобы сделать его эффективнее
Когда компания включает этап оценки в воронку при найме, собственник чувствует себя увереннее в своих решениях. Для того, чтобы вклад усилий, временных и финансовых ресурсов был оправдан, необходима точная оценка потенциала сотрудника. Активно применяют такую оценку кандидатов и сотрудников компании в сферах IT, логистики, коммерции. Ассессмент потенциала дает представление руководителю такой компании о том, на что способен кандидат, какие задачи можно давать сразу «без раскачки». В таком случае сотрудник входит в компанию гораздо быстрее. На запуск проектов уходит меньше времени, показатель доведенных до завершения начинаний тоже выше.
2. Разберитесь, кого из сотрудников можно растить
Второй пример, когда требуется оценка потенциала, — это компании нужно понять свой кадровый резерв. Оценивая потенциал, формируют список резервистов, способных вырасти до уровня руководителя. Здесь, как говорят наши клиенты, важно смотреть «мозги», хорошие ли они. Это первичный фильтр для руководителя.
3. Определите, что именно можно делегировать сотрудникам
Третий пример, это делегирование с развитием, когда нужно понять какую часть своей зоны ответственности имеет смысл перераспределить в соответствии с потенциалом сотрудника. Если сотрудник «смышленый», то с ним выстраивается определенная стратегия, и уже ставят иные задачи. Наши клиенты используют информацию из заключения, когда ставят планы для сотрудника и смотрят итоговые результаты: соотносят факт с тем, какой давали прогноз по человеку, особенно, когда что-то не клеится, есть недовольство сотрудником, показывает слабые результаты.
Как использовать потенциал действующего сотрудника?
Так сотрудник с потенциалом на стратегическом уровне может активно привлекаться к участию в сессиях стратегического развития компании. Важно понимать, что выявленный потенциальный профиль говорит о том, что руководитель будет эффективным при данных задачах, а не просто обучится знаниям.
Для принятия решения о найме с развитием, формировании кадрового резерва, делегировании с развитием, карьерном росте при оценке потенциала возможны три варианта:
- Хороший потенциал. Можно спрогнозировать, что в будущем этот сотрудник станет высокоэффективным для компании. Это хорошая инвестиция.
- Средний уровень потенциала связан с отдельными ограничениями в мышлении и других личностных особенностях.
- Потолок. Как таковой потенциал не выражен, сотрудник достиг границ своих способностей или нет потенциала для данного профиля. Часто кадровая ошибка № 1 находится именно здесь. Сотрудник показывает себя отлично в текущей должности (например, в должности специалиста по продажам дает самые высокие показатели), и руководитель думает, что он сможет его дорастить до должностей выше (например, руководителя отдела продаж или коммерческого директора), но когда он его туда ставит «магии и чуда» не случается.
Чтобы компания получила максимальную отдачу от оценки потенциала есть определенные условия:
- Зто наличие в компании управления развитием (есть планы развития, наставничество, обучение и др.).
- Отработка внутренних психологических или организационных ограничений для делегирования с развитием сотрудника.
В конце хотелось бы отметить, что оценка потенциала — это и снижение рисков неверных кадровых решений, и вклад в повышение эффективности бизнеса. Это инструмент, который дает возможность целенаправленного развития и раскрытия потенциальных, талантливых сотрудников.
Читайте также:
