Во многих сферах существует серьезная проблема нехватки молодых кадров, и промышленность, к сожалению, не исключение. «Ведомости» отмечают: «По статистике, около 40% выпускников колледжей не работают по специальности».
Одна из причин – невозможность получить первое рабочее место и хороший производственный опыт во время учебы. Компании, напрямую связанные с промышленностью и машиностроением, особенно понимают важность подготовки и удержания кадров. В решении задачи сохранения на местах молодежи и создания для нее рабочих мест заинтересованы сразу несколько сторон: и государство, в лице образовательных учреждений, и бизнес, и сами студенты. Некоторые государственные программы, например, «Профессионалитет», нацелены на работу с этими проблемами. Но работа должна быть комплексной. Есть несколько возможных инструментов для самих компаний, которые могут помочь с привлечением молодежи в промышленный сектор.
Кроме традиционных форм работы с учебными заведениями, такими как организация кратковременной практики, требуется обеспечить полное погружение студентов в условия реального производства. Это может быть решено двумя способами: раннее трудоустройство на предприятия по специальности и создание учебно-производственных центров (кластеров) с соответствующим оснащением в самих ССУЗах и колледжах.
Раннее трудоустройство: риски и решения
Раннее трудоустройство позволяет студентам погрузиться в корпоративную культуру предприятия, получить практические навыки на конкретных рабочих местах завода и подойти к демонстрационному экзамену, который сейчас проводится у всех студентов при выпуске из средне-специального учебного заведения, в хорошей форме и сдать его успешно. Но в вопросе раннего трудоустройства есть несколько рисков.
Один из рисков связан с интересом самого студента — его нужно постоянно поддерживать и даже усиливать. Для этого стоит вовлекать молодого в производственный процесс, показывать возможности быстро вырасти по уровню квалификации, тем самым повысить профессионализм и уровень заработной платы. Также этот интерес можно поддерживать внерабочей деятельностью компании: спортивные мероприятия, социальные проекты, корпоративные мероприятия и конкурсы. Объединение и привлечение через транслирование ценностей и развитие командного духа хорошо сказывается на желании молодых сотрудников оставаться в компании. Молодому поколению для мотивации важна не только материальная составляющая.
Поскольку студенты могут быть не уверены в своих силах, на предприятиях следует создавать условия, при которых молодые специалисты работают совместно с более опытными работниками, например, конкурсы мастерства, где наставник и студент — единая команда. Система наставничества помогает молодому сотруднику быстрее адаптироваться, получить тот самый первый опыт под руководством профессионала, а также перенять лучшие практики для эффективной работы.
Еще один фактор, который не позволяет студентам сегодня надежно закрепиться на предприятиях, — это призыв в армию сразу после окончания колледжа. Если бы студентам давали отсрочку при условии трудоустройства по специальности на профильное предприятие, это бы позволяло с большей надежностью и эффектом привлекать молодежь к работе на заводе. Но пока этого нет, стоит активнее работать над тем, чтобы у молодых людей было желание возвращаться в компанию после службы, если они успели получить первый опыт на предприятии еще во время обучения в ССУЗе.
Компании могут столкнуться с высокими требованиями к работодателю у начинающих специалистов. Одно из самых частых требований — уровень дохода, превышающей уровень квалификации молодого работника. Молодежь, приходящая на завод, хочет получать зарплату, которая соответствует уровню сотрудника с высокой квалификации и стажем работы. Поэтому еще на этапе приема на работу стоит обсудить все пожелания и рассказать о карьерных возможностях максимально подробно, чтобы через несколько месяцев сотрудник не ушел в поисках лучшего, разочаровавшись в компании.
Как создаются и работают учебно-производственные центры
Промышленности по всей стране нужны грамотные сервисеры, молодые инженеры, а это означает, что учебными экземплярами современной спецтехники российского производства должны быть оснащены все профильные ССУЗы и колледжи в каждом из регионов. Создание учебно-производственных центров важно и для самих колледжей, и для промышленных компаний.
Существуют определенные требования для создания и работы таких кластеров. Учебно-производственные мастерские формируются на базе учебного корпуса. Будет большим преимуществом, если он находится в шаговой доступности от завода. Каждая аудитория должна оснащаться в соответствии со специальностью, на базе которой будут проходить обучение студенты. Совместно с работодателем стоит выбирать и согласовывать эти профессии и специальности, а также производственное и технологическое оборудование.
Чтобы прививать студентам производственную культуру конкретного работодателя и выбирать лучших для приглашения к дальнейшему трудоустройству, к обучению нужно привлекать специалистов предприятия. Они должны быть подготовлены в специализированном учебном центре, чтобы получать и при необходимости повышать педагогическую квалификацию для работы со студентами.
Как повышать узнаваемость производителя в глазах молодежи
Безусловно, работодатели должны стремиться к росту узнаваемости среди молодежи. Это общее правило для компаний различных отраслей. Вряд ли к производителю выстроится очередь из желающих работать, если о его компании ничего неизвестно, а для молодежи известность может быть еще одним фактором в пользу трудоустройства.
Для этого можно использовать различные социальные сети, в которых стоит информировать молодое поколения о жизни завода, о производственных успехах, корпоративных праздниках и даже давать жизненные советы. Еще один инструмент — выступление на городских, региональных, всероссийских форумах для молодежи, а также инициирование мероприятий.
Все это помогает становиться предприятию узнаваемым и интересным для трудоустройства среди молодых специалистов.
Современная молодежь, та, что еще учится или только закончила это делать, — это те, на кого возлагается серьезная задача в будущем – поддержание и развитие нашей экономики. Поэтому так важно обратить внимание именно на эту группу и работу с ней.
Читайте также:
Все из этого списка очень близки к формату университету по учебным планам, качеству преподавания, техническому оснащению и наличию собственных научных школ.
Все так, это лидеры по своим направлениям.
Кстати, упоминался еще военмех, это тоже университет:
Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» имени Д. Ф. Устинова.
Название не очень важно (институт, высшая школа, университет, академия...), но критерии известны и понятны. Результаты - обычно - также известны и доступны. Работодатели неплохо знают, где и как готовят их будущих сотрудников. Это большая, но деревня.
MIT, к примеру, не имеет слово "университет" в названии. Никого не смущает.
А Бауманка так вообще училище.
нет, требуют как раз много. И ведутся на большие обещания. И, трудно назвать молодого специалиста квалифицированным
согласен, Анатолий, заносит "современника". Причём, сравнения почти всегда не из Омска, а на примере "европы" :)
Если вы хотите испытать самый экстремальный опыт в своей жизни и побывать в Аду на яву, то вам достаточно просто пожить в нашем городе.
А что не так в Вольт-Амперске? Мне он показался достаточно симпатичным...
Короткое замыкание по оборонной линии, и никакой перспективы его сбить до нормального сопротивления во всех остальных сферах.
Порой даже в фантастике главным героям выпадает меньшая участь, чему я даже завидую.
Хм... Вообще ваш вопрос сильно меня надоумил на рассуждения. Здесь мне следует побеседовать об этом с лучшим другом, с кем я всегда советуюсь по таким вопросам. Выход есть всегда, просто я сейчас его не вижу.
А кто им дает обещания?
Недавно читаю объявление о найме - моя специальность, средняя по рынку зарплата, хороший график работы. На график я и повелся, заслал резюме.
Стали общаться с потенциальным работодателем, выясняется, что белая только половина зарплаты, остальное серая или черная. При этом я знаю, что в этой отрасли можно платить все в белую и прибыль останется.
Соответственно когда уже работодатель собрался ударить по рукам, я ему сказал, что мне не нравится его бизнес-модель и работать я с ними не буду.
Ну и по поводу завышенных запросов.
Допустим, завод готов платить аж 40 тыс. рублей молодому специалисту.
Вычитаем проезд, обед, сопутствующие траты, получается, что социальное пособие чуть ли не выгоднее получать и никуда не ходить.
Поэтому, если молодой специалист приходит и требует зарплату в 60 т.р., а у вас квалифицированный рабочий получает 70 т.р., то это значит, что не молодежь зарвалась, а администрация предприятия, которая опытным специалистам недоплачивает.
Даёт обещания работодатель. Иногда - агентства по трудоустройству.