Во многих сферах существует серьезная проблема нехватки молодых кадров, и промышленность, к сожалению, не исключение. «Ведомости» отмечают: «По статистике, около 40% выпускников колледжей не работают по специальности».
Одна из причин – невозможность получить первое рабочее место и хороший производственный опыт во время учебы. Компании, напрямую связанные с промышленностью и машиностроением, особенно понимают важность подготовки и удержания кадров. В решении задачи сохранения на местах молодежи и создания для нее рабочих мест заинтересованы сразу несколько сторон: и государство, в лице образовательных учреждений, и бизнес, и сами студенты. Некоторые государственные программы, например, «Профессионалитет», нацелены на работу с этими проблемами. Но работа должна быть комплексной. Есть несколько возможных инструментов для самих компаний, которые могут помочь с привлечением молодежи в промышленный сектор.
Кроме традиционных форм работы с учебными заведениями, такими как организация кратковременной практики, требуется обеспечить полное погружение студентов в условия реального производства. Это может быть решено двумя способами: раннее трудоустройство на предприятия по специальности и создание учебно-производственных центров (кластеров) с соответствующим оснащением в самих ССУЗах и колледжах.
Раннее трудоустройство: риски и решения
Раннее трудоустройство позволяет студентам погрузиться в корпоративную культуру предприятия, получить практические навыки на конкретных рабочих местах завода и подойти к демонстрационному экзамену, который сейчас проводится у всех студентов при выпуске из средне-специального учебного заведения, в хорошей форме и сдать его успешно. Но в вопросе раннего трудоустройства есть несколько рисков.
Один из рисков связан с интересом самого студента — его нужно постоянно поддерживать и даже усиливать. Для этого стоит вовлекать молодого в производственный процесс, показывать возможности быстро вырасти по уровню квалификации, тем самым повысить профессионализм и уровень заработной платы. Также этот интерес можно поддерживать внерабочей деятельностью компании: спортивные мероприятия, социальные проекты, корпоративные мероприятия и конкурсы. Объединение и привлечение через транслирование ценностей и развитие командного духа хорошо сказывается на желании молодых сотрудников оставаться в компании. Молодому поколению для мотивации важна не только материальная составляющая.
Поскольку студенты могут быть не уверены в своих силах, на предприятиях следует создавать условия, при которых молодые специалисты работают совместно с более опытными работниками, например, конкурсы мастерства, где наставник и студент — единая команда. Система наставничества помогает молодому сотруднику быстрее адаптироваться, получить тот самый первый опыт под руководством профессионала, а также перенять лучшие практики для эффективной работы.
Еще один фактор, который не позволяет студентам сегодня надежно закрепиться на предприятиях, — это призыв в армию сразу после окончания колледжа. Если бы студентам давали отсрочку при условии трудоустройства по специальности на профильное предприятие, это бы позволяло с большей надежностью и эффектом привлекать молодежь к работе на заводе. Но пока этого нет, стоит активнее работать над тем, чтобы у молодых людей было желание возвращаться в компанию после службы, если они успели получить первый опыт на предприятии еще во время обучения в ССУЗе.
Компании могут столкнуться с высокими требованиями к работодателю у начинающих специалистов. Одно из самых частых требований — уровень дохода, превышающей уровень квалификации молодого работника. Молодежь, приходящая на завод, хочет получать зарплату, которая соответствует уровню сотрудника с высокой квалификации и стажем работы. Поэтому еще на этапе приема на работу стоит обсудить все пожелания и рассказать о карьерных возможностях максимально подробно, чтобы через несколько месяцев сотрудник не ушел в поисках лучшего, разочаровавшись в компании.
Как создаются и работают учебно-производственные центры
Промышленности по всей стране нужны грамотные сервисеры, молодые инженеры, а это означает, что учебными экземплярами современной спецтехники российского производства должны быть оснащены все профильные ССУЗы и колледжи в каждом из регионов. Создание учебно-производственных центров важно и для самих колледжей, и для промышленных компаний.
Существуют определенные требования для создания и работы таких кластеров. Учебно-производственные мастерские формируются на базе учебного корпуса. Будет большим преимуществом, если он находится в шаговой доступности от завода. Каждая аудитория должна оснащаться в соответствии со специальностью, на базе которой будут проходить обучение студенты. Совместно с работодателем стоит выбирать и согласовывать эти профессии и специальности, а также производственное и технологическое оборудование.
Чтобы прививать студентам производственную культуру конкретного работодателя и выбирать лучших для приглашения к дальнейшему трудоустройству, к обучению нужно привлекать специалистов предприятия. Они должны быть подготовлены в специализированном учебном центре, чтобы получать и при необходимости повышать педагогическую квалификацию для работы со студентами.
Как повышать узнаваемость производителя в глазах молодежи
Безусловно, работодатели должны стремиться к росту узнаваемости среди молодежи. Это общее правило для компаний различных отраслей. Вряд ли к производителю выстроится очередь из желающих работать, если о его компании ничего неизвестно, а для молодежи известность может быть еще одним фактором в пользу трудоустройства.
Для этого можно использовать различные социальные сети, в которых стоит информировать молодое поколения о жизни завода, о производственных успехах, корпоративных праздниках и даже давать жизненные советы. Еще один инструмент — выступление на городских, региональных, всероссийских форумах для молодежи, а также инициирование мероприятий.
Все это помогает становиться предприятию узнаваемым и интересным для трудоустройства среди молодых специалистов.
Современная молодежь, та, что еще учится или только закончила это делать, — это те, на кого возлагается серьезная задача в будущем – поддержание и развитие нашей экономики. Поэтому так важно обратить внимание именно на эту группу и работу с ней.
Читайте также:
Агенства по трудоустройству никаких обещаний, кроме выполнения своих прямых обязанностей, соискателям не дают в принципе!
Только в кейсе Евгения Пугачева ставится ещё подводный камень, что обещания могут и далеко не всегда выполнять.
А если нет гарантий выполнения договоренностей, то и нет самого договара.
О чем и речь, а потом удивляются, что люди не хотят работать там, где их с порога обманывают.
Невыполнение обещаний или очевидное желание обмануть - это диагноз. Вряд ли это можно назвать работой мечты. Обсуждать нечего.
Но, если условия найма и другие обещания соблюдаются, а сотрудник их принимает и делает то, что он, в свою очередь обещал, ничьей вины здесь нет. Конечно, до тех пор, пока все свои обещания выполняют.
Приятно общаться с подготовленным собеседником. Он сам задаст вопрос: "А кто им дает обещания?" , и сам же отвечает: "Недавно читаю объявление о найме - моя специальность, средняя по рынку зарплата, хороший график работы..." Есть такая практика на рынке. Кстати, она широко применяется везде. Банк обещает низкий % по кредиту и высокий по счёту, производители таблеток обещают избавить вас от диареи и простатита, связь - террабайты интернета за бесплатно и т.д.
Ваше отношение к бизнес-моделям опкстим - Ваше дело, а вот про молодого специалиста ситуация такова. "Платить аж 40 тыс. молодому специалисту". Тут мы о разном. Для Вас ключевое - "аж 40 тыс.", для меня - "специалисту". Сотрудник "получает" деньги ЗА ТРУД, а не на покрытие его расходов. Когда станет СПЕЦИАЛИСТОМ, хотя бы на уровень "Помощник квалифицированного рабочего", тогда и поговорим о том, что он требует.
Не знаю, в какой части Омск коснулся отток аббитуриентов с высокими баллами, но мне чаще приходится видеть, как молодые люди 4-6 лет тратят родительские деньги, не считая затрат на обед, проезд и сопутствующие ночные клубы, и не знают, что им потом делать с дипломом. И с этой корочкой идут "требовать" :))
Полностью с вами согласен, только трудится он не во имя светлого завтра, а во имя покрытия своих расходов, исходя из теории ограниченной рациональности.
А вас никто не обязывает брать с рынка НЕ специалистов. Более того, ВУЗы спят и видят, когда придет индустриальный партнер и расскажет чему учить студента, чтобы он не бродил без работы. Так что специалистом человек рискует стать еще в ВУЗе.
Я понятия не имею почему вы мне пишет про Омск.
Региональная столица в любом Аду лучше ПГТ :)
А что такого адового в Омске? Не жил, но был проездом.
контекст нашего диалога был в другом. Люди ведутся на "золотые горы", а не на реальные условия. И мотаются по тем, кто больше обещает. Тоже, кстати, показатель зрелости кандидата
и я с Вами согласен. Только "молодой специалист" несколько лет свои расходы покрывал за счёт родителей и думает, что работодатель так же будет его любить по факту рождения.
Про Омск, извините, не к Вам :)
А про индусов - согласен. Так и работаем. Уже поняли, что надо начинать со школы.
На 9-й странице ответил в ответе Сергею Алейникову.
Хотите, чтобы рынок доказал, когда у вас вообще специалистов не станет? Удачи с этим тогда. Люди за работой и перспективами едут, а не ради "светлого коммунистического будущего".
Откройте учебник по экономике и повторите тему "Стимулы", тогда и будет смысл говорить, кто и что там требует.
Вот и я о том же здесь писал. Сто раз им все говорили:
Вы здесь не картошку на рынке выбираете!
Они сильно разные, эти молодые специалисты. Есть те, кто монографии по специальности пишет к окончанию ВУЗа.
Если к вам приходят только бездельники, то вспоминаем поговорку: "Плохому поросенку сиська всегда возле письки".