Бизнес должен привлекать профессионалов! Эти слова стали распространенным лозунгом, к которому прислушиваются бизнесмены. Они прекрасно понимают, что важно привлекать специалистов своего дела, чтобы развить бизнес, внедрить четкую систему управления, управлять взаимоотношениями с клиентами, укреплять бренд компании в целом и бренд работодателя в частности.
Да, с профессионалами работать дорого. Но это не дороже ущерба, получаемого от непрофессионалов.
Владелец бизнеса, который решает нанимать профессионалов, начинает с ними встречаться. И первые вопросы, которые он себе задает после первых интервью – «А кто такой профессионал? И что такое профессионализм?»
Нередко от знакомых предпринимателей и владельцев слышим истории о том, как они взяли на работу человека, который представил себя как профессионала, но в конце оказалось, что «не все то золото, что блестит». Бывают и другие случаи – человек и правда прекрасно разбирается в своем деле, но позже выясняется, что его знания только теоретические.
Профессионализм – это не только знания и опыт. Наряду с этим, не каждый, кто умеет преподнести себя эффектно, является профессионалом.
В этой статье я хочу поделиться с читателями своими мыслями о категоризации профессионалов, которую я вывел для себя и которая помогает мне, принимая на работу специалистов из разных сфер, выявлять среди большого количества кандидатов настоящее золото.
Итак, какие категории профессионалов существуют?
1. Говоруны
У них прекрасно поставленная речь. Блещут терминами на иностранном языке. Уверенная осанка, язык тела, жесты. Все прекрасно преподносится – способности, знания, дела, опыт. Дают серьезные обещания об изменениях и развитии в деле. Могут в представлении руководителя создать прекрасный образ активного, позитивного профессионала, знающего свое дело. Говоруна можно также назвать мыльным пузырем – прекрасный, переливающийся разными цветами шар, но пустой внутри.
Когда говорун встречается с владельцем компании, не имеющим опыта общения со специалистами, то своими терминами и уверенной стойкой вперемежку с обещаниями он оказывает прекрасное влияние.
Результаты говоруна можно увидеть максимум через 3 месяца: его реальный потенциал – это в лучшем случае 20% из обещанного. При выяснении неудач начинаются ссылки на плохую атмосферу в компании, отсутствие поддержки команды, недостаток времени и т.д. Виноваты все. Даже в этом случае он прекрасно поясняет причины неудач.
Как можно раскусить говоруна на этапе собеседования?
Дать реальное задание или кейс своей компании и попросить решение. В письменном виде. И потом попросить презентацию и защиту своего решения.
У меня был такой случай: одна из моих компаний-клиентов взяла на работу руководителя по кадрам. Человек был конкретным говоруном. На встрече с владельцем сыпал терминами, которые порой друг с другом не увязывались. Я дал ему простейшее, но практическое задание. Он сделал. Все было прекрасно – он дал 40 предложений. Совершенно пустых, теоретических, книжных предложений. Ни одно свое предложение он не смог обосновать. Владелец все же решил взять его на работу. Результат – расстались через 3 месяца. Оказался обычным говоруном, который обвинял компанию, владельца, команду. Ушел обиженным и недовольным, везде распространяя негатив о компании. И пошел дальше по компаниям, раздавая обещания и поясняя причины того, почему в предыдущих местах не все получалось удачно.
2. Сертифицированные спецы
Им кажется, что документальное подтверждение решает все. Они проходят все тренинги, где дают сертификаты – тайм менеджмент, маркетинг, продажи, лидерство, коучинг, управление, и т.д. Порой эти тренинги не имеют никакой логической или профессиональной связи между собой.
На интервью приходят с пачкой сертификатов: тренинги, полутренинги, семинары, конференции, мастер-классы. Бегая за сертификатами, эти люди просто не успевают применять полученные знания. Главное – это корочка.
Как раскусить любителя сертификатов на этапе собеседования?
Очень просто. Задать вопрос о применении услышанного на тренинге в реальной жизни. У него куча сертификатов и никаких знаний в одной из этих сфер.
Были на тренинге по управлению временем? Прекрасно. Расскажите нам, пожалуйста, о трех инструментах, которые вы применили на практике, и какие результаты получили.
3. Люди из прошлого
Возраст 36+. Когда-то, лет 8 назад, в силу каких-то причин они были успешными в какой-то сфере.
10-12 лет работали. Не развивались – делали все на автомате. С годами, считая себя более опытными, они отставали от времени, рынка, бизнеса. Потом с ними расстались.
Последние 3-5 лет человек не работает. Считает себя опытным и потому требует высокую зарплату, не видя массу более молодых, с более современными знаниями, меньшим эго и меньшими зарплатными ожиданиями.
На всех интервью говорит о своих предыдущих успеха и героизме на работе. Все это было давно – лет 7-10 назад. С каждым годом прошлые успехи растут – они сами их добавляют и дорисовывают успехи. От этого человек еще больше распаляется в жалости к себе: общество меня не понимает, мне не дают работать, руководители боятся меня как конкурента себе и т.д.
Последние 3-5 лет он не работает, потому что деловой мир явственно видит его реальное профессиональное состояние и он получает предложения, которые ниже его запросов. Он не принимает предложения, считая себя достойным большего и лучшего, не хочет работать под руководством менее опытного, как он считает, руководителя, и по этой причине с течением времени теряет свою профессиональную форму.
Некоторые из этих товарищей на вопрос «Почему вот уже 3 года не работаете?» отвечают креативно: «Я оказывал консультационные услуги».
Прекрасно. Кому? Каким компаниям? Какие услуги? Сколько стоят услуги?
Ответ простой: «Консультации по развитию бизнеса. Бесплатно. Друзьям».
Это абсурдно. Качественная услуга никогда не бывает бесплатной.
Все ясно. В лучшем случае «консультация» – это вопрос другу-бизнесмену во время посиделок в кафе с друзьями «почему б тебе так не делать?
Самая плохая версия этих «товарищей в прошлом» – профессиональные трупы. У профессиональных трупов в прошлом и реальных заслуг не было. Они могут только придумывать себе истории успеха либо как они были винтиками в успехе большой компании. Да, они были частью успеха – но они видели путь успеха большой компании только через форточку трюма корабля, в котором они находились. В лучшем случае они могли бы при желании быть хорошими исполнителями.
4. Профи в своем деле, но с негативным настроем
Они прекрасно знают теорию, имеют хороший опыт в своей сфере, но у этих людей есть проблема в личных качествах.
Они могут быть непунктуальными, вечно опаздывают, не стараются сдать дело в срок. Одной из подкатегорией этих людей является «человек вирус» – он предрасположен к распространению слухов, любит негативно обсуждать решения руководства и жестко все критиковать, распространяя вирус недовольства и создавая в компании плохую атмосферу.
Через некоторое время руководитель понимает, что выгоды от его личного вклада в работу меньше, чем вреда, который он наносит настрою команды. Следующий этап в мышлении руководителя: а нужен ли нам такой человек?
Еще одна подкатегория таких профессионалов – грубияны. Отвечают коротко, сквозь зубы, любого сотрудника ниже себя по должности может грубо унизить, и даже в общении со специалистами своего уровня или выше проскальзывает его поверхностное и несерьезное отношение к людям.
5. Профессиональные звезды
Знает теорию. Начитан. Есть серьезный опыт. Мощная работоспособность. Но любит привязывать все дело лично к себе. В самом начале очень мощно работает. Руководитель не может нарадоваться. Ему дается свобода действий. Он требует ради экономии времени брать сотрудников лично самому, в обход HR. Директор видит эффективного профессионала и дает ему эту свободу.
Руководитель по кадрам жалуется – но директор говорит, что профессионалу надо дать возможность чувствовать себя спокойно и уверенно. Все сотрудники этого профессионала преданны лично ему. Через некоторое время в компании прослеживаются контуры отдельного княжества. Со своим внутренним уставом, правилами, микроклиматом, которые порой отличаются от того, что принято в компании. Команда этого руководителя считает себя элитой и смотрит на других сотрудников свысока.
Вся работа привязан лично к этому профессионалу.
Следующий этап для профессионала-звезды – это профессиональный террорист, который начинает шантажировать директора компании, грубо влиять на процессы, и выбивать себе и команде еще больше условий, грозя уйти. Если со звездой расстаться трудно, то с террористом порой бывает очень трудно.
Как распознать звезду на этапе интервью?
В рассказе человека на собеседовании проскальзывает слишком много «я, я, я» и «я сделал», «моя команда и они», «я ушел и там все развалилось».
6. Воры
Опять же – теория и практика прекрасны. Но человек всегда ищет возможности нечестного дополнительного дохода – откаты и что-то в этом роде. Человеку 40 лет, прекрасно разбирается в своем деле, работает и дает пользу компании. Но при первом же удобном случае старается своровать.
С годами у него более не возникает дилеммы – сам или компания: он выбирает собственные интересы. В таком случае он умеет прекрасно обосновать, скажем, покупку оборудования, которое дороже для компании и выгодно для него лично. Знает все схемы, по которым можно работать и получать откаты. Но этот человек всегда действует, как сапер – он на минном поле, которое может взорваться.
Лично знаю человека, который лет 15 в прямом смысле слова обкрадывал компанию, при этом ни разу не попавшись. Расслабившись, он потерял бдительность и при покупке мебели для нового офиса опять потребовал откат от мебельной компании, владелец которой был другом руководителя холдинга. Разница была существенная. Человек немедленно потерял работу и репутацию. Сейчас он просто не может найти работу.
7. Настоящие профи
И последняя, совсем малая категория профессионалов – это настоящие профи. Теория и практика – есть. Личные качества и отношение к работе: ответственность, пунктуальность, серьезность – все на месте. Честность – полная прозрачность. Человек не звезда и не хочет быть звездой, а является командным игроком, либо как руководитель ставит систему.
Но, во-первых, подобные профессионалы теряются в толпе указанных выше. И, к сожалению, руководители и владельцы компаний, имея в своей команде такого человека, не всегда могут их ценить или защитить.
Какие советы я могу дать в этом вопросе?
Советы я хочу поделить для профессионалов и для владельцев бизнеса.
Уважаемые профессионалы:
- Знания и опыт важны – но они автоматически переходят на второй план на фоне того возможного вреда, который вы можете нанести фирме или компании своей непунктуальностью, срывами сроков исполнения заданий и проектов, будучи плохим примером для других членов команды;
- Репутация – это то, что распространяется на рынке со скоростью огня. Берегите свою репутацию – честного, серьезного, системного человека. Именно репутация в долгосрочной перспективе является решающим фактором и главным критерием вашей оценки. Репутация – наиважнейший капитал профессионала.
Уважаемые владельцы бизнеса:
- Не все то золото, что блестит. Некоторые люди могут показывать свой блеск, скрывая свою настоящую сущность. Умейте добраться до сути человека;
- «Уметь добраться до сути человека» на самом деле возможно – надо просто чуть-чуть поскрести позолоту: наводить справки, давать задания, обращать внимание на мелкие детали, слова, жесты и т.д.;
- Никогда не позволяйте себе принимать решения в спешке, будучи под впечатлением услышанного и увиденного. Первое впечатление может быть обманчивым. Сразу же после встречи задайте себе вопрос – почему я должен верить тому, что рассказал этот человек? И после этого вопроса начинайте искать информацию о человеке;
- Ища информацию о человеке, никогда не доверяйте одному источнику информации. Для объективности получайте информацию из нескольких источников. К примеру, собираетесь брать на работу руководителя. Вполне вероятно, что плохо отзывающийся о нем бывший сотрудник был зол на него и пытается при возможности очернить. Или его непосредственный руководитель видел в нем себе потенциального конкурента и потому просто выдавил его из компании;
- Брать на работу профессионала – очень серьезное решение. Время, потраченное на поиск максимально достоверной информации о человеке – это не расход времени, а инвестиция. Приняв скороспешное решение о приеме на работу специалиста, вы рискуете потерять драгоценное время, при этом разрушив баланс в компании и повлияв на мотивацию других членов команды.
Бизнесу нужны профессионалы, но надо уметь вычислить голос настоящего профессионала из толпы говорунов, звезд и людей из прошлого.
Читайте также:
В больших организациях, в первую очередь - MNC, такого рода решения делегируются. Могут участвовать первые лица на уровне страны, но и в этом случае есть, как правило, длинный список визирования. Часто в каждой вертикали есть свои службы HR.
Если статья адресована владельцам бизнеса, то, скорее всего, они принимают участие в процедуре найма ключевых сотрудников. Думаю, что одного варианта просто нет, их больше.
Нет, смотря с чем связана профессиональная слабость.
Если человек способен к той деятельности, которую выполняет, но ему не хватает опыта и знаний, то он сможет стать профессионально сильным, если его дообучить и дать время набраться разностороннего опыта.
Собственно, все мы на первом месте работы после вуза являлись профессионально слабыми.
Если же у человека нет способностей к выбранной деятельности, то стать профессионально сильным не удастся, даже если работодатель вложит много денег в его обучение и будет вовлекать его в разноплановые проекты. В таких случаях человеку полезнее сменить сферу деятельности.
... то он не профессионал - пока еще. Способности - это о другом.
Возможно.
С точки зрения статьи и комментариев: мы говорим не о потенциале кандидата и том, кем бы он мог стать, если его обучить, воспитать в коллективе и дать время на рост. Статья о кандидатах на работу и об отличиях настоящих профессионалов от тех, кто ими по факту не является.
Законы развития таковы, что все, пройдя через свою высшую точку, устремляется к низшей.
Проблема здесь не в том, что у кого-то плохой характер, а в том, что цель изначально амбициозна. Это амбиции запускают механизм, проворачивающий это "колесо".
Руководители часто сами грешат тем, что раздувают амбиции своих подчиненных, ломая их об колено как профессионалов, будущих или настоящих.
Настоящие профессионалы не отсвечивают, потому что и больших восторогов от работы не испытывают. Души, как говорится, высокие порывы. Тянут свою лямку и все. Но и выше головы никогда не прыгнут. А зачем? Что их вверх подкинет?
Что-то мне в этих аргумнтах не зашло. (может мысль не правильно понял)
1. Профессионал не пойдет или не станет работать в организации, которая "этого не подразумевает".
2. Профессионал не пойдёт работать в компанию, если не определены цели или определены не верно по его мнению, так как он просто не сможет составить план действий.
3. Оценка профессионализма с учётом точки применения, если человек ещё тут не работал, в принципе неверно.
Мне, как биологу-охотоведу по своему базовому образованию, часто говорили, что мне удавалось справится с кризисными проблемами того или иного предприятия потому, что просто повезло со сложившимися в тот или иной момент обстоятельствами, при отсутствии профессиональных отраслевых знаний. Ответ был простой - не считаете меня профессионалом (успешным кризис-менеджером), тогда считайте меня талисманом (оберегом), который просто приносит удачу.
Причина неясности это неразделение в когнитивном поле слов "профессионал" и "эксперт".
Профессионал это человек владеющий своей профессией от и до. Он не обязан лазить в надсистемные штуки: "скрытые цели", "план развития", "анализ причин несоответствий" и пр. Он должен прийти и выполнять свою работу хорошо, от и до.
То что Вы описали это поле эксперта, который как раз может прыгать из систему в которой он находиться во вне. Смотреть на организацию сбоку.
В своем сообщении Вы себя описали как эксперта работающего на поле профессионалов. Естественно подобный эксперт прыгающий в надсистему всегда видит что надо делать в кризисных ситуациях. Естественно в рамках некризисных ситуаций Эксперт обычному профессионалу проигрывает по всем параметрам и вылетает из трудовых отношений.
Главный вопрос: "А на какой ляд эксперту заходить на поле профессионалов?", он там выглядит везунчиком который что то узнал случайно ему повезло и всякое такое. Соответственно оценивать его будут как профессионала, которому случайно повезло что то узнать.
Отличная статья. Всё доступно и просто. Чёткая классификация.
Эйджизм статьи налицо. И реальность сложнее
А что, идея! Я записал ))
Статья интересная, системная, спасибо. Стала, как обычно, проглядывать, но увлеклась и внимательно дочитала до конца. И комментарии, соответственно, очень интересные. Со многими согласна: в частности с тем, что нет однозначно узаконенного определения того, что значит "профессионал". Есть с чем поспорить. Например, понимание "профессионализма", как мне кажется, зависит от предметной области, так что не стоит применять единую теорию везде. Там, где есть "человеческий фактор" ,т.е. при работе с людьми, вряд ли можно предложить однозначную теорию работы с ними, и многое, безусловно, зависит как раз от этого фактора, как со стороны принимающих на работу, так и со стороны тех, кого принимают. Жизнь - не теория, поэтому считаю, что в одном человеке, действительно, могут умещаться все приведенные качества. Да и если разобраться, не вижу ничего плохого в таком совмещении. Только один пример: при грамотном руководителе работник из пункта 4 "Профи в своем деле, но с негативным настроем" может послужить стартовой точкой изменений структуры компании в лучшую сторону как раз за счет того, что такой профи обладает критическим мышлением и реально может создать костяк организации нового типа. Жизнь-то на приеме на работу не заканчивается, а работаем мы с реальными людьми в реальном мире, где негатив может трансформироваться в позитив и наоборот, намеренно или нет. Лучше намеренно: через работу профессионалов - руководителей и управленцев.