Зарплата, соцпакет, ДМС, оплата фитнеса и корпоративный английский стали базовым уровнем — при выборе кандидатом работодателя их наличие является критическим, но не определяющим фактором. Например, страховщики отмечают, что россияне стали чаще самостоятельно покупать ДМС, не полагаясь на работодателя. В прошлом году, по данным BusinesStat, объем доходов страховых компаний от физлиц вырос почти на 10%. Сотрудникам удобно самим выбирать опции страхового пакета, исходя из своих потребностей. Привлекать работников только соцпакетом становится все сложнее.
Война за таланты
По данным опроса международной рекрутинговой компании HAYS, в 2018 году 84% российских компаний заявили о нехватке специалистов, 38% из них упомянули о дефиците квалифицированных кадров. 78% компаний ждут трудностей с подбором кадров в ближайшие годы, причем 15% опасаются, что вообще не смогут найти подходящих кандидатов.
Пока HR-специалисты думают над тем, как увеличить HR retention employer rate, на рынке труда разворачивается настоящая борьба за таланты. Компании разрабатывают всевозможные бонусные программы, предлагают спортклубы, путешествия, транспорт, некоторые даже берут для сотрудников льготную ипотеку.
Кроме того, стандартный набор корпоративных бонусов нужен не всем. Компании стали предоставлять гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник сам мог собрать свой набор нужных опций.
Базовые поощрения являются минимально необходимыми на рынке. Сюда входят отпуски по семейным событиям, пенсионные планы, медицинские страховки, бесплатная еда в офисе и т. д. В Голландии, например, работодатели пару раз в месяц предоставляют «борель» — вечерний поход в бар по средам-четвергам с коллегами. Это просто приятная мелочь, укрепляющая отношения в команде.
Привлечение и удержание лучших талантов становится все более сложной задачей в последние несколько лет. Особенно сильная конкуренция за умы в наукоемких и IТ-отраслях, а потенциальный кандидат хочет большего — комфортной атмосферы, перспектив для развития и возможностей для самореализации.
Total retention: забота на 360
IТ-гиганты — кузница передовых HR-методик и практик работы с персоналом.Чтобы удерживать и привлекать сильнейших разработчиков нужно быть на шаг впереди всех. Несколько лет назад в Google и Facebook появилось понятие total retention — комплексный подход к мотивации сотрудников. Он включает повышение зарплат и премии за достижения. Каждый член команды может рассчитывать на гибкий график, удаленную работу и комфорт в офисе.
Компания, реализующая total retention, направляет свои усилия на рост сотрудников — проводит политику talent management. Более того, если у человека не получается расти внутри компании, она может помочь ему подыскать новое рабочее место. Во многих компаниях, где применяется принцип «up or out» («расти или уходи»), существует специальный сервис, помогающий им найти работу у клиентов или по связям компании.
Пандемия Covid-19 сделала особенно актуальной возможность дистанционной работы по гибкому графику. Переход на удаленку многих сотрудников, сильно обесценивает офис как инструмент для привлечения сотрудников. Теперь многим работодателям нужно решать новую для них задачу, как создать дружественную атмосферу и поддерживать вовлеченность полностью удаленного коллектива.
Синергия работы и семьи
Чтобы привлекать высокоэффективных людей, A-players компании должны заботиться о сотрудниках не только в рамках рабочих процессов, но и далеко за ними. Распределение времени между работой и личной жизнью становится все актуальнее — work-life balance важен почти для 80% сотрудников. Работодатели сегодня наблюдают, что у сотрудников выросло желание разделять работу и личную жизнь. Люди не хотят работать в отпуске и на выходных, им важно уходить домой вовремя и иметь время на личные дела после работы.
Одним их самых важных звеньев в жизни современного человека является семья, и новым трендом в мотивации персонала — забота именно о ней. В частности, это обучение, развитие и отдых для детей сотрудников. В некоторых странах это явление уже очень развито и корпоративные детские сады, школы, обучение детей за счет компании, отдых детей как премирование стали обычным делом.
На рынке появляются специальные сервисы, позволяющие подбирать и проводить персонифицированные занятия с детьми. С их помощью можно найти ребенку занятия по душе близко к дому. Работодатели, помогающие сотрудникам с индивидуальным развитием детей через внеклассные активности, экономят их время и силы. Такой подход несет значимую ценность и сильно повышает мотивацию сотрудников, у которых есть дети.
Теперь эта тенденция приходит и в Россию. Забота о детях сотрудников становится ключевым способом их дополнительной мотивации, а значит и роста общей удовлетворенности персонала. Так, в кафетериях бенефитов, пользователями которых являются такие крупные компании, как ABB и Lufthansa, недавно появился новый инструмент мотивации сотрудников — онлайн-сервис Leoni. Он предлагает родителям и детям персонализированный подход к выбору кружков и секций, основанный на оценке индивидуальных особенностей ребенка. С его помощью легко протестировать предрасположенности детей и подобрать подходящие развивающие занятия. Это удобно и экономит родителям уйму времени и средств: не нужно специально водить ребенка к нескольким репетиторам, бесконечно искать информацию в Интернете — сервис соберет все рекомендации в одном месте и подберет индивидуальную программу для внешкольного развития ребенка.
Сегодня мы видим, что наступило время целостного подхода в мотивации персонала, который включает не только материальные стимулы, но и разнообразные способы развития и обучения, причем не только самих сотрудников, но и членов их семей.
Читайте также:
Для этого придумали опционы
Вопросом мотивации персонала я занимаюсь с 2012 года, как HR-практик и участвуя в научных исследованиях по анализу струткруы и содержания потребностей и мотивов персонала, стимулов, предлагаемых организациями.
Вопросы к автору:
1. Название статьи не соответствует содержанию. "Зарплата, соцпакет, ДМС, оплата фитнеса и корпоративный английский стали базовым уровнем" - только так мотивировали персонал до сегодняшнего дня? До total retention ничего не было?
2. "Сегодня мы видим, что наступило время целостного подхода в мотивации персонала, который включает не только материальные стимулы, но и разнообразные способы развития и обучения, причем не только самих сотрудников, но и членов их семей". До этого подход к мотивации был не целостным? Ничего подобного не делали?
3. "IТ-гиганты — кузница передовых HR-методик и практик работы с персоналом". Всем ли подойдут эти методики и практики? Мне непонятно, на кого ориентирована статья? Отрасль, особенности корпоративной культуры, специфика труда?
4. Знаком ли автор с политикой гибких льгот, реализуемых по принципу «Кафетерий», «Буфет», «Комплексный обед» в российских компаниях? Этому подходу в мотивации персонала уже более 15 лет.
В статье под масштабным заголовком "Эволюция мотивации ..." приводится поверхностный обзор всего того, о чем сейчас говорят и пишут - total retention, work-life balance, «up or out». Да и современная практика не органичивается данными подходами. Кроме этого, автор не имеет представлений о российской практике формирования системы гибких льгот, подходах к мотивации. Это уже все было, только под другим названием.
На мой взгляд, настоящая революция в области мотивации персонала произошла лет 60 назад, когда Герцберг опубликовал свою теорию. Которую, судя по тексту статьи, до сих пор некоторые не могут освоить.
А там четко сказано: "не ищите там, где светло, а ищите там, где потеряли". И если сотрудник не довольный содержанием работы готов уйти - никакие кафетерии и садики его не остановят. С другой стороны, бывает довольно часто в ИТ-среде, например, люди готовы бесплатно и довольно интенсивно работать, лишь бы участвовать в интересном проекте, не рассчитывая на материальную выгоду даже по успешному окончанию проекта.
Гуманный менеджмент (человек как главная ценность) - это хорошо.
А если вернуться к "первоисточникам"?
"Ora et labora" (молись и работай) - бенедиктинское правило, ставшее принципом эффективности труда.
Принцип мотивации "зрелого" П. Друкера "KITA - Knock In The Ass".
Более образно: "А вот они - условия, вот она - среда, а впрочем, для здоровья полезней холода" (из песни к/ф "12 сткльев" на стихи Ю. Кима)
Отбор персонала никто не отменял!
"Кадры решают всё!" И.Сталин
Не беру политическую сторону, а то набросятся и сталинисты и мемориальщики. Но правильная кадровая политика помогла за 15 лет после гражданской войны и разрухи, стать индустриальной державой. И победить объеденённую европу в войне.
Я согласен по поводу тезиса, что "жизнь не кино", это безусловно. Но встречный вопрос к этому тезису: "Какой смысл строить из себя лишний раз вахтёра?".
"Выгоднее вложить один доллар в прессу, чем десять долларов в оружие: оружие вряд ли заговорит вообще, а пресса с утра до ночи не закрывает рта" (Ричард Никсон)
Сейчас радикально другой тренд. Как однажды сказал Алексей Навальный: "Будьте открытыми". Так лучше громко заявить о своих планах и заставить всех конкурентов рвать и метать от зависти, чем лотать раны и кусать кулаки после того, как очередной раз кто-то слил все дорожные карты в прессу. Тем более финансовую отчетность - открытая публикация финансовой отчётности по МСФО-10 - лучший способ избежать подковёрной коррупции внутри и крупных нецелевых трат средств, или по крайней мере об них узнать.
Знаете что, меня больше всего смущает двухсмысленное превью. Даже Фрейд со своими толкованиями рядом с таким не стоял.
По-моему (и не только), оно даже не двусмысленное...
А Вы на основании чего делаете вывод что это лучше? Сильно верите Навальному?
Я непосредственно нахожусь на рынке IT- производства и IT- услуг такого тренда не наблюдаю.
Если наша компания объявит о новых решениях до их начала производства и продаж то это очень обрадует конкурентов. Они начнут "рыть" в ту же сторону и не известно кто выйдет первым.
Посему все!!! подчеркиваю ВСЕ!! технологические и продуктовые новинки и разработки в компаниях СТОРОЖАЙШЕ держатся в секрете до момента гарантированного лидерства.
Даже в примитивных компаниях купи-продай и то планы на продажу держат в секрете до момента выброса нового товара их на рынок.
Я даже не заикаюсь о документах на тендер. Внутри компании многие знают о деталях т.к. всгда это обсуждается. Вы предлагаете вместе с Навальным так же "быть открытым" ?
Рассуждать о трендах нужно с точки зрения директора или собственника, а не с точки зрения уборщицы или вахтера (ничего личного)
Привет Навальному!!
Я делаю такой вывод, потому что вижу это со стороны преуспевающей AMD, где контролируемые утечки стали основным кормом для прессы и поддерживают настроения в публике.
И напротив этого я вижу заметно усугубляющую Intel, которые даже в ходе недавней мини-реструктуризации получили, что из-за синдрома вахтёра несколько отделов делали друг за другу одну ту же по сути работу. И даже новость по этому случаю кидал c 3DNews.
Помогло ли нашему "Микрон" выпуск репортажа Pro-HiTech? Может быть не детально, за то больше 400 тысяч человек знают, что наши заводы не так уж сильно отстают от зарубежных. Некоторые даже испытали гордость, видя таких людей.
На рынке не важно кто первый, а кто второй. Опыт Microsoft и Sony (XBOX против Playstation), как опыт Samsung, LG, SVEN, AOC, Acer и прочих (телевизоры и мониторы) это прекрасно показавают. Рыночная конкуренция - это не гонка, здесь последнее слово всегда остаётся за потребителем!
Да и черт с ними, что начнут рыть в туже сторону. Они и так уже это делают, собирались делать, или даже сделали. Вы ввели поддержку HDMI 2.1 раньше, они на две недели позже - что-то изменилось? Они так и так бы её ввели, понимая что вышел новый стандарт. Или вот вам другой кейс: Вы производитель холодильноков и вводите новый насос и уплотнители, заметно лучше старых. Ваши конкуренты вводят помимо новой модели насоса более новороченную систему управления с новыми индикациями и настройками. Что изменилось для компаний? Ничего. Компании просто выпустили новый продукт, учитывающий доработки недостатков старого или добавляющий новые фишки в старый. В чем же кейс: Разница в том, что вам доставили обратную связь инженеры или статистика сервисов, а им отзывы покупателей, комьюнити менеджеры и маркетологи. И они могут использовать новую фишку в рекламном продвижение, а вы только сможете уповать на сарафанное радио и продвижение через рекомендации "потребитель - потребитель".
Угу. Как Армата, которой никто управлять не может. Или как СУ-57, который вроде бы 5-го поколения, но не 5-го поколения, потому что выходит за рамки нескольких требований.
Ваш стражайший секрет закончится как только он попадёт на стол технологу. Уж за это, я уверен, вам говорить не стоит.
Во первых, всё государственные тендеры итак уже открыты и находятся в публичном доступе. Все документы к ним, стоимости, заказчики и поставщики, количество и цена поставки.
Во вторых, то что компания делает свои тендеры закрытыми только создаёт ей же проблемы. Так, например, это осложняет судебный процесс в отношение того, кого поймали на наглом воровстве. Он просто уходит от ответственности через аффелированных с ним лица, публичность же такие методы рубит на корню. Например, публичность сильно упрощает аудит, и позволяет получить более полную обратную связь в случае проведения крупных сделок или переназначений.
Публичность позволяет и продвигать выход новых продуктов, публика больше доверяет бренду и он активней продвигается на рынке. И бывает совершенно разной - можно рассказывать подробней, продвигая, например, SDK или API, а можно в общих чертах с пояснениями, как продвигают технологии все передовые компании, а можно ограничится совсем общими намёками и публиковать лишь общие дорожные карты (road map).
А если хотите совсем близкий пример, то открытость позволяет продвигать курсы онлайн-университетам, позволяет создавать целые профессиональные сообщества, где люди могут совместно работать над совершенно новыми решениями, как делают это Epick Games в IT, и наконец открытость такого сообщества как Habr позволило не только сохранить, но и приумножить тот потенциал программистов, инженеров, системных администраторов, дизайнеров, художников и много ещё кого.
И меня не особо волнует кто сказал определённую цитату, а главное то, что она собой олицетворяет!