Зарплата, соцпакет, ДМС, оплата фитнеса и корпоративный английский стали базовым уровнем — при выборе кандидатом работодателя их наличие является критическим, но не определяющим фактором. Например, страховщики отмечают, что россияне стали чаще самостоятельно покупать ДМС, не полагаясь на работодателя. В прошлом году, по данным BusinesStat, объем доходов страховых компаний от физлиц вырос почти на 10%. Сотрудникам удобно самим выбирать опции страхового пакета, исходя из своих потребностей. Привлекать работников только соцпакетом становится все сложнее.
Война за таланты
По данным опроса международной рекрутинговой компании HAYS, в 2018 году 84% российских компаний заявили о нехватке специалистов, 38% из них упомянули о дефиците квалифицированных кадров. 78% компаний ждут трудностей с подбором кадров в ближайшие годы, причем 15% опасаются, что вообще не смогут найти подходящих кандидатов.
Пока HR-специалисты думают над тем, как увеличить HR retention employer rate, на рынке труда разворачивается настоящая борьба за таланты. Компании разрабатывают всевозможные бонусные программы, предлагают спортклубы, путешествия, транспорт, некоторые даже берут для сотрудников льготную ипотеку.
Кроме того, стандартный набор корпоративных бонусов нужен не всем. Компании стали предоставлять гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник сам мог собрать свой набор нужных опций.
Базовые поощрения являются минимально необходимыми на рынке. Сюда входят отпуски по семейным событиям, пенсионные планы, медицинские страховки, бесплатная еда в офисе и т. д. В Голландии, например, работодатели пару раз в месяц предоставляют «борель» — вечерний поход в бар по средам-четвергам с коллегами. Это просто приятная мелочь, укрепляющая отношения в команде.
Привлечение и удержание лучших талантов становится все более сложной задачей в последние несколько лет. Особенно сильная конкуренция за умы в наукоемких и IТ-отраслях, а потенциальный кандидат хочет большего — комфортной атмосферы, перспектив для развития и возможностей для самореализации.
Total retention: забота на 360
IТ-гиганты — кузница передовых HR-методик и практик работы с персоналом.Чтобы удерживать и привлекать сильнейших разработчиков нужно быть на шаг впереди всех. Несколько лет назад в Google и Facebook появилось понятие total retention — комплексный подход к мотивации сотрудников. Он включает повышение зарплат и премии за достижения. Каждый член команды может рассчитывать на гибкий график, удаленную работу и комфорт в офисе.
Компания, реализующая total retention, направляет свои усилия на рост сотрудников — проводит политику talent management. Более того, если у человека не получается расти внутри компании, она может помочь ему подыскать новое рабочее место. Во многих компаниях, где применяется принцип «up or out» («расти или уходи»), существует специальный сервис, помогающий им найти работу у клиентов или по связям компании.
Пандемия Covid-19 сделала особенно актуальной возможность дистанционной работы по гибкому графику. Переход на удаленку многих сотрудников, сильно обесценивает офис как инструмент для привлечения сотрудников. Теперь многим работодателям нужно решать новую для них задачу, как создать дружественную атмосферу и поддерживать вовлеченность полностью удаленного коллектива.
Синергия работы и семьи
Чтобы привлекать высокоэффективных людей, A-players компании должны заботиться о сотрудниках не только в рамках рабочих процессов, но и далеко за ними. Распределение времени между работой и личной жизнью становится все актуальнее — work-life balance важен почти для 80% сотрудников. Работодатели сегодня наблюдают, что у сотрудников выросло желание разделять работу и личную жизнь. Люди не хотят работать в отпуске и на выходных, им важно уходить домой вовремя и иметь время на личные дела после работы.
Одним их самых важных звеньев в жизни современного человека является семья, и новым трендом в мотивации персонала — забота именно о ней. В частности, это обучение, развитие и отдых для детей сотрудников. В некоторых странах это явление уже очень развито и корпоративные детские сады, школы, обучение детей за счет компании, отдых детей как премирование стали обычным делом.
На рынке появляются специальные сервисы, позволяющие подбирать и проводить персонифицированные занятия с детьми. С их помощью можно найти ребенку занятия по душе близко к дому. Работодатели, помогающие сотрудникам с индивидуальным развитием детей через внеклассные активности, экономят их время и силы. Такой подход несет значимую ценность и сильно повышает мотивацию сотрудников, у которых есть дети.
Теперь эта тенденция приходит и в Россию. Забота о детях сотрудников становится ключевым способом их дополнительной мотивации, а значит и роста общей удовлетворенности персонала. Так, в кафетериях бенефитов, пользователями которых являются такие крупные компании, как ABB и Lufthansa, недавно появился новый инструмент мотивации сотрудников — онлайн-сервис Leoni. Он предлагает родителям и детям персонализированный подход к выбору кружков и секций, основанный на оценке индивидуальных особенностей ребенка. С его помощью легко протестировать предрасположенности детей и подобрать подходящие развивающие занятия. Это удобно и экономит родителям уйму времени и средств: не нужно специально водить ребенка к нескольким репетиторам, бесконечно искать информацию в Интернете — сервис соберет все рекомендации в одном месте и подберет индивидуальную программу для внешкольного развития ребенка.
Сегодня мы видим, что наступило время целостного подхода в мотивации персонала, который включает не только материальные стимулы, но и разнообразные способы развития и обучения, причем не только самих сотрудников, но и членов их семей.
Читайте также:
Если я его не обманывал и отношения доверительные - то ответ будет честный.. Если же все друг дурга обманывают, то едиснтвенным мотивом работать будет кол-во заплеченных мне денег за счастье трудиться с таким замечательным руководителем..
Полный ответ совсем не значит "информативный ответ". Так что закон соблюсти несложно.
Основная проблема у топ-менеджмента АО - это провести НУЖНЫЕ ТОЛЬКО ИМ вопросы на утверждение общим собранием акционеров! Для этого и придумываются отговорки, почему "у нас это нельзя внедрить", а акции - это содержимое ящика Пандорры...
При этом мы хоть и с кислой миной и изрядной долей скепсиса, но следим за успешными запусками Space X, а про существование S7 Space почти никто и не знает!
Это конечно правда!
Но Вы, как руководитель, со сколькими сотрудниками можете иметь "доверительные" отношения?
У меня, когда я работал, было около 200 сотрудников. Больше половины я в лицо никогда не видел. Мой ближний круг общения - 6-10 человек. До рядового сотрудника 3(три) уровня управления: группа (бюро), отдел, управление и наконец - я.
До доверительного отношения "ноги" не доходят.
ну в пределах 10,
пусть они и спрашивают..
На самом деле вариант сделать анонимный опрос не сложно, было бы желание. Варианты как сделать - на том же корпоративе, отметье галочкой в таблице на листочке или на внешнем обучении - добавьте вконце такой опрос..
Да я и не очень понимаю, а зачем в рамках такого опроса врать? только из страха, что "все, что вы сказали, может быть использовано против вас". Но тогда и так понятно зачем люди ходят на работу и чего бояться.
А Вы для себя можете честно ответить на этот вопрос и свой ответ сообщить "своему ближнему кругу"? Как Вы думаете, на сколько ваш ответ их удивит и на сколько их ответ будет отличаться от Вашего?
Как вариант опроса - Мы думаем, что лучше сделать для сотрудников, какие из следующих вещей для вас наиболее ценные:
1. Оплата ДМС. Она для нас стоит столько-то
2. Оплата Фитнеса. Она для нас стоит столько-то
3. Оплата Английского. Она для нас стоит столько-то
4. Возможность раз в неделю работать удаленно. Мы не знаем сколько это для нас стоит, но у нас есть следующие опасения.
5. Все плюшки отменить, но все сохраненные деньги раздать сотрудникам, у которых есть доступ к этим плюшкам, ПОРОВНУ.
6. Бесплатная нямка на столах / доплаты на питание в ближайшей едальне. Нам это стоит столько-то.
Вот реально не понимаю, зачем работникам тут ставить оценки не те, которые он реально хочет. Тем более если результаты опроса огласить и реально им следовать. Или есть страх, что люди "проголосуют не правильно"? или их дело работать, а не решения принимать?
Безусловно, в этом случае или придется принять решение коллектива или расписаться в том, что решение принимают только топ-манагеры, и их решения более важны, чем неправильные. Ну и что для Вашей компании более важно? узнать, зачем у вас работают люди и их мотивировать или что бы решения топ-манагеров исполнялись?
И то и то имеет право на жизнь, но что компании важно знать стоит.
ну и фотка...
Не сразу и поймёшь, что это Е-хе...
Меня недавно такая машинка на дороге смутила, и не зря:
Согласен! Если анонимно то ответы будут почти честные. Но что с ними, ответами, делать?
Одни - хотят одно, другие - другое, а третьи - третьего. И что??
Я придумал следующее. С каждым сотрудником, кто хочет!!, я составлял "джентльменское" соглашение. В нем сотрудник описывает что он хочет от компании. Дальше проводим "переговоры" и или договариваемся, либо нет.
Соглашение не имеет юридической силы и держится только на "честном слове".
В компании известно что я ни разу свое честное слово не нарушил. За боле чем 10 лет существования такой системы только один сотрудник нарушил свое честное слово
как минимум узнаете кто, что хочет.. А дальше вы уже сами решите.. Как стимулировать сотрудников.
Ну вот, а говорили "не верю" (с).. Как я Вас за пару постов переубедил ;) Почти как Мюлер Штирлица ;)
Переходят же топ-менеджеры не имея акций в другие компании. Ах, они же предатели!
И сразу же сдают все стратегические планы своей бывшей компании.
С такими взглядами надо работать в Органах, а не консультантом 20 лет.
И как ловко вы меня поддели по поводу фильмов. Прям устыдили! Даже не знаю, что и сказать, прям в краску вогнали!
Ну, это вы погорячились! Сейчас получите ответ со множеством восклицательных знаков и заглавных букв.