Нанимать каждый месяц high-level специалистов — дорого, оплачивать профессиональное обучение — тоже. Но и терять позиции в бизнесе из-за того, что не успеваешь за последними тенденциями, тоже не хочется. Рассказываем, как развивать профессиональные знания сотрудников без копейки денег.
1. Используйте партнерские отношения
Сегодня многие компании проводят платные конференции, куда могут бесплатно прийти представители партнеров. Например, мы сотрудничаем с системой «Гарант», и наши коллеги регулярно ходят на профессиональные семинары, посвященные новым стандартам, изменению законодательства, появлению новых инструментов и так далее.
Крупные компании открывают свои двери коллегам по цеху. Вы можете узнать, как устроена работа у лидеров рынка, увидеть их решения, перенять опыт ведущих специалистов. На такие мероприятия можно отправлять и работников начальных позиций, чтобы они смогли вдохновиться работой других компаний.
Возможно, ваши клиенты устраивают встречи закрытых клубов, куда вы сможете попасть. Такие мероприятия ценятся гораздо больше, чем открытые конференции. Здесь вы можете услышать реальные, а не причесанные для большой аудитории истории, познакомиться с новыми людьми и даже найти новых заказчиков.
2. Обеспечьте передачу знаний между сотрудниками
Этот пункт не только про образование, но и про непрерывность бизнес-процессов. Если в вашей компании есть специалист, который обладает уникальными знаниями и ни с кем ими не делится — это риски для вашей организации. Представьте, что он заболеет, уволится, уйдет в отпуск. Что случится с его с зоной ответственностью? Или вы рассчитываете, что сотрудник продолжит выполнять свои обязанности со смертного одра?
Зачастую такие работники начинают чувствовать себя звездами и выкручивают руки работодателю, требуя свободный график, заработную плату на уровне топ-менеджера, различные компенсации и так далее.
В связи с этим продумайте, как уникальные знания могут стать доступными и другими сотрудниками. Предложите специалисту проводить мастер-классы для коллег, найдите ему ассистента, который подхватит его обязанности на время отсутствия. Также специалист может делать регулярный дайджест для других сотрудников.
Распространенный случай в нашей компании: сотрудник сходил на мероприятие, после чего рассказал коллегам самые интересные кейсы, которые применимы к вашей организации. Прослушали интересный курс? Поделитесь знаниями с коллегами.
3. Устраивайте собственные занятия
Начну сразу с примера. У нас нет возможности отправлять менеджеров по продажам на регулярные курсы повышения квалификации. Но мы справились с этой задачей: каждый месяц мы выбираем книгу о продажах, которую нам рекомендовали или о ней много положительных отзывов, и читаем всем отделом. После этого коллеги встречаются и обсуждают, какие идеи вынесли из чтения, обмениваются впечатлениями.
Самое главное — мы не просто обсуждаем идеи из книги, но обдумываем, какие из них можно было бы применить в своей компании и как это можно сделать. Интересно таким образом узнавать о новых методах продаж и сразу же протестировать его на встрече отдела.
Подобные клубы решают сразу несколько проблем: получение новых знаний и пробелы в коммуникации, ведь у сотрудников крайне мало времени на общение.
4. Используйте дружественные связи
Отдел маркетинга приглашал сотрудников, которые хотят создать свое имя в профессии, на курсы по созданию личного бренда. Цель одного из занятий — показать, как работают средства массовой информации и социальные сети. Привлечение сторонних журналистов или блогеров с многомиллионной аудитории стоило бы компании очень дорого. Однако сотрудники отдела маркетинга пригласили дружественных представителей отрасли, которые ничуть не меньше знакомы с вышеперечисленными инструментами. Как итог — новая информация и сэкономленный бюджет.
То же и с другими отраслями. Возможно, кто-то из ваших клиентов или партнеров мог бы провести тренинг для сотрудников по продажам или трендам рынка, презентации или какие-то практические занятия. По опыту, работники с большим интересом воспринимают информацию от сторонних спикеров, чем от коллег. Наши коллеги с интересом ждали встречи с экспертами. Также это отличная возможность установить приятельские отношения с представителями клиента и / или партнерами.
5. Не игнорируйте бесплатные мероприятия
Многие предвзято относятся к бесплатным мероприятиям, будучи уверенными, что ничего полезного там не получат. На мой взгляд, это в корне неверно. Бесплатные мероприятия могут отказаться эффективнее дорогостоящих конференций, куда привозят зарубежного спикера. Как правило, он оказывается способом зарабатывания денег для организаторов, а не источником знаний и новых идей для участников.
Я знаю много профессиональных коучей, которые иногда проводят бесплатные занятия. Попасть на такие мероприятия — большая удача. Во-первых, вы получаете доступ к обычно закрытой информации. Во-вторых, вы можете познакомиться с другими профессионалами отрасли, узнать, что происходит в других компаниях и так далее.
Фото: pixabay.com
Вы знаете, я маловосприимчив к чужому негативному отношению, ибо не червонец, чтобы всем нравиться. "Работа перестаёт устраивать" - когда при получении зарплаты я вместо радости начинаю испытывать раздражение - это означает, что работа перестала меня устраивать. Так вот, работу я всегда менял при наступлении этого симтома.
А с коллективом у меня всегда были хорошие отношения. По некоторым коллективам я скучаю, и с некоторыми бывшими коллегами (в т. ч. одним бывшим начальником) я сохраняю тёплые дружеские отношения уже лет 10-20.
Мне кажется, Вы меня не поняли, либо я плохо объяснил. Попробую ещё раз: на работе люди связаны производственными отношениями. В моём понимании это в том числе и отсутствие склок. Я НЕ скандалю на работе. Я либо молча работаю, либо так же молча ухожу. Могу, конечно, взорваться, когда совсем уж довели, это бывает в среднем раз в 1-2 года. Собственно, и всё.
На предыдущей работе я отработал 11 лет, за неделю до ухода мне повысили зарплату (меньше, чем я хотел, но другим коллегам вообще не повысили). На нышней более полутора, и пока всё устраивает. Учитывая, что её я нашёл за 3 (три) дня поисков, я вполне мог сменить работу и раньше.
На самом деле, когда я был моложе, я действительно работу менял раз в 2-3 года. С возрастом начинаешь ценить стабильность.
Если Вы позволите, на вопросы касательно своей личности я отвечать более не буду: на месте модератора я бы давно уже убрал все не относящиеся к теме статьи сообщения.
Ваш типаж мне знаком. Встречал похожее отношение . Вы никому ничего, но за деньги поможете. Хотя, от других принимаете. Наша коллега- кадровица Наталья вас быстро просканировала. Так же и многие другие участники.
Вы молодец, что всего достигли сами. Но, только принимая при этом ничего не отдавая, а отдаёте вы только за деньги, вы играете в одни ворота. Для вас это выгодно. Но данный подход не рационален, как самому работнику( поэтому вы и меняете работу), так и работодателю. Есть исключение - в случае, если такой сотрудник уникум.
Я ни в коей мере не учу вас жить и не перехожу на личность. Вы сами про себя очень много и подробно написали. Я описываю свои догадки, как и вы свои взгляды, и описываю показавшийся мне знакомый типаж. Живите,как живёте.
Работа - она в принципе ради денег. А Вы можете сказать, в каком месте я "от других принимал"? Сколько себя помню - от кого-то другого какую-либо помощь я принимал либо в ответ на ранее оказанную услугу, либо платя за это, и было это считанное число раз за всю жизнь, ибо не люблю быть кому-то обязанным.
А на Наталью ссылаться не следует: она дальше своего носа не видит и мысли формулировать не умеет. Помню точно такой же директор по персоналу отказал нашему директору по производству в повышении зарплаты техника, обслуживавшего оборудование в цеху. Формулировка была примерно следующая: зарплата рабочих вспомогательных производств не может быть выше зарплаты рабочих основного производства. Итог: техник ушёл, а расходы предприятия на обслуживание оборудования возрасли в несколько раз. Вот Вам "сканирование" Натальи.
Почитайте свои же тексты. Там вы всё сами и написали.
Валерий, это разные вещи - эпизодическая помощь новичкам и постоянное наставничество менее опытных коллег.
"Проявить некое участие в становлении новичка" - это да, нормально. Подсказать, где лежат нужные документы, ответить на вопрос, на какие эл.адреса отправлять заявку, помочь советом по профессиональным вопросам. Но все это не является обучением.
Обучение - это такие вещи, как:
- вводный тренинг, когда с 9 до 18.00 ежедневно новичкам объясняют, что да как им предстоит делать. Чаще всего вводный тренинг длится несколько дней, но, бывает и по 3 месяца.
- текущие тренинги.
- полевое обучение: когда линейный менеджер ходит на визиты с рядовыми продажниками, слушает и смотрит, как они ведут диалог с клиентом. Потом даёт обратную связь, с рекомендациями, что можно улучшить.
В отделах, не связанных с продажами - такая же схема: более опытный сотрудник наблюдает, как менее опытный выполняет задание, и даёт советы и рекомендации. Я работала в отделе клинических исследований, где для однократного обучения коллеги опытный сотрудник должен потратить полный рабочий день.
На указанные виды обучения требуется большое количество времени. То есть, опытный сотрудник должен отложить свою непосредственную работу, чтобы потратить, например, 8 часов на обучение коллеги. А непосредственно свою работу, получается, раскидать по оставшимся 4 дням недели, по 2 часа. То есть, всю неделю завершать рабочий день не в 18.00, а в 20.00.
Если малоопытных сотрудников два, и обучение регулярное (8 часов на каждого ежемесячно), то у опытного сотрудник (их наставника) постоянно по полмесяца получается 10-часовой рабочий день.
А это уже принципиально иной разговор, нежели "проявление некоего участия"
Это нормально, когда и руководитель и старший смотрит за подчинёнными и корректирует их работу путём наставления, что и как. Это рутина. Я не считаю это за тренинг. Так же, как и на планёрках идёт разбор полётов с экспертными оценками коллег и рук- ля. Вообще, это обязанность рук- ля и один из инструментов работы с подчинёнными путём повышения их квалификации. Чем опытнее и квалифицированнее сотрудник, тем за него спокойнее рук- ль. Так же, есть коллективная ответственность при выполнении плана и коллеги могут подтянуть отстающего, чтобы отдел вышел на план.
Тренингом можно считать привлечение стороннего спеца- обучатора новым методам, который принципиально пиивнесёт новые подходы, которые потом на тактич.уровне все смогут разложить для себя.
Валерий, вы употребили такие названия должностей, как "руководитель" и "старший".
Если человек работает в должности руководителя, то в должностные ообязанности входит обучение сотрудников.
В обязанности "старшего" (старший менеджер проектов, старший торговый представитель и т.п.) - либо входит, либо людям самим интересно нарабатывать компетенции, и они готовы тратить дополнительное время.
А если в должностные обязанности сотрудника обучение коллег не входит, и самому сотруднику этим заниматься неинтересно или у него нет времени, то руководитель заставить не может. Может упросить, за доплату или другие плюшки.
На это возражение я ответил выше. В таком случае целесообразно ввести кпи за выполнение плана отделом. В таком случае никаких плюшек не нужно. Либо все помогают и подтягивают отстающего/новичка, либо все не получают бонус. А, при игнорировании выполнения данного показателя вводится демотивация. Лишние деньги никому не охота терять.
Разумеется, «бесплатный сыр — в мышеловке». Но во-первых, ведущие специалисты и в бесплатных модулях дают достаточно информации, которую остальные продают. А во-вторых, «вторая мышка получает сыр бесплатно». ;)
Большинство, да. Но НЕ ВСЕ. Цели устроителей бывают РАЗНЫЕ.