Новые сотрудники часто полны энергии и очень мотивированы. Им еще не все понятно, но уже интересно. Хороший руководитель направляет эту энергию в верное русло, помогает сотруднику освоиться и эффективно выполнять свои обязанности. Плохой руководитель жалуется на излишнюю инициативность новичка, и всячески (иногда и неосознанно) старается ее снизить.
Вот пять вредных советов для руководителей, которые намерены лишить энергии и демотивировать нового сотрудника. Ну, правда, что он весь такой инициативный?
1. Не уделяйте внимания адаптации новичка
Сразу дайте сотруднику понять: вы не уверены, что он тут надолго. Это можно сделать разными способами. Например, пусть у него не будет своего компьютера, пусть делит его с приходящим бухгалтером. Долго не создавайте ему личный почтовый ящик и не давайте доступ к различным базам и материалам, который есть у всех остальных сотрудников. Не оповещайте других работников о появлении новичка, пусть сам знакомится и ищет нужных ему людей.
Обратная сторона: по данным разных исследований, решение – уйти или остаться – сотрудник принимает уже в первые три дня работы, даже если по факту задерживается на несколько недель или месяцев. Если вы хотите, чтобы сотрудник освоился и стал частью команды, продумайте процесс адаптации новичка. Заранее определите, где сотрудник будет сидеть, за каким компьютером работать, что ему нужно рассказать о компании и офисе. Решите, чем он будет занят в первые дни, к кому может обращаться с вопросами, кто и как представит его коллективу.
2. Ставьте неконкретные и противоречивые задачи
Создайте вокруг сотрудника хаос, и пусть он продемонстрирует все грани своей стрессоустойчивости. Задач должно быть много, все они должны быть приоритетными и не слишком конкретными. Если у вас есть время и желание протестировать новичка, одну неделю давайте предельно легкие задания, другую – исключительно сложные. Ни в коем случае не учитывайте уровень зрелости подчиненного при постановке задач!
Обратная сторона: инструменты постановки задач и контроля их выполнения являются неотъемлемой частью любых тренингов для начинающих руководителей, впрочем, есть люди, которые не знают методику SMART, или (что еще хуже) сознательно ей пренебрегают при постановке задач. Такие руководители просят «принести то, не знаю, что», а потом разочарованно и с недовольством поглядывают на подчиненного. Будьте другим руководителем: помните, что цель не должна быть «довольно ясной» и есть огромная разница между приблизительной ясностью и абсолютной. Ставьте четкие и конкретные задачи подчиненному, указывайте критерии оценки и сроки их выполнения, помогайте расставить приоритеты. Помните, что новичку может потребоваться больше времени, более конкретные и полные инструкции, чем опытным сотрудникам.
3. Не замечайте результаты работы и не давайте обратную связь
Сделал дело? Ясно-понятно. Вот тебе новая задача. Еще можно игнорировать достижения, но цепляться к любым просчетам со стороны сотрудника, замечать только недостатки в его работе. Здесь напрашивается еще один вредный принцип: хвалить сотрудника наедине (или не хвалить вообще), а ругать публично.
Обратная сторона: отсутствие обратной связи может значительно снизить скорость адаптации и развития новичка. Без опознавательных сигналов и объективной оценки работы ему непонятно, что уже получается, а над чем еще нужно поработать. В зависимости от своих личностных особенностей и уверенности в себе новичок может прийти к выводу: «я все делаю не так, и ничего не понимаю» или скатиться в другую крайность: «я все делаю идеально, мне больше некуда расти». Существует немало инструментов предоставления обратной связи (наверное, все знают про принцип бутерброда: «хорошее – зона развития – хорошее», важность регулярного предоставления обратной связи и баланса позитивной и негативной оценки). Поэтому для сотрудника, особенно новичка, нет ничего ценнее, чем честная и конструктивная обратная связь о проделанной работе и возможностях ее улучшения в будущем.
4. Мотивируйте всех одинаково
Не работайте с личными целями сотрудников. Считаете, что всех мотивирует власть? Или только деньги могут вдохновить сотрудника? Отлично, выберите один фактор и мотивируйте всех одинаково. Не тратьте время на то, чтобы прояснить цели сотрудника, тем более, связать их с целями компании.
Обратная сторона: для большинства молодых людей место работы – не просто источник дохода. Это еще и место, где реализуются их потребности в общении, самореализации, признании. Все больше компаний не просто удовлетворяют базовые потребности персонала, а стремятся удовлетворить как можно больше потребностей своих сотрудников. Так в описаниях вакансий появляются возможность карьерного роста, дружный коллектив, спортивные залы, чай и печенюшки, медицинское обслуживание, возможность обучения и стажировок и прочее-прочее. Что важно именно для этого сотрудника? Хорошему руководителю предстоит это выяснить. И будет здорово, если вы свяжете личные цели сотрудника с целями организации, покажете, как работая в компании, он сможет достичь своих целей.
5. Будьте эмоциональны и непредсказуемы
Больше опирайтесь на собственные чувства, а не на задачи бизнеса. Рассматривайте рабочие отношения через призму личных. Здесь очень большое поле для творчества и каждый руководитель может использовать его по-своему. Например, можно игнорировать идеи и предложения сотрудника. Или, еще лучше, воспринимать их как претензию или личное оскорбление. Здорово, если получится сформировать у сотрудника чувство вины, так им будет легче манипулировать.
Обратная сторона: мы все люди и испытываем различные эмоции. Даже этот конкретный новичок может быть неприятен вам и вызывать раздражение (потому что похож на вашего соседа по парте, который не давал списывать на математике). И отличие хорошего руководителя от плохого будет в том, что хороший – управляет своими эмоциями, и во главу угла ставит не отношения (и их выяснение), а задачи и цели бизнеса. Решать вопросы с позиции «взрослый-взрослый», конструктивно урегулировать конфликты, вводить правила и добиваться их соблюдения – к этому хороший руководитель ведет своих подчиненных.
* * *
Статья основана на реальных событиях. Подобное поведение руководителей не является выдумкой автора, а, к сожалению, достаточно часто встречается в некоторых компаниях. К чему это приводит? К тому, что часть сотрудников приспосабливается и остается. А другая часть, как правило, наиболее инициативная и мотивированная, ищет другое место работы.
Надеемся, что эти вредные советы помогут вам лучше понять себя, свой стиль руководства и помогут удержать активного и мотивированного новичка.
Фото: freepik.com
Альбина, все это имеет место быть, но это третьестепенные факторы в принятии решения остаться или уйти. Первостепенные это:
1. Заработная плата и система оплаты труда;
2. График работы и количество отработанных часов;
3. Соответствие культурного уровня коллектива, непосредственного руководства и Вашего личного;
4. Условия на рабочем месте, доставки до работы, питания и проживания.
5. Соответствие психики и характера выполняемой работы.
Не понял почему в названии "инициативный". Как разница инициативный и не инициативный отражена в статье?
Цитата: "Статья основана на реальных событиях" (конец цитаты).
Однажды мы приняли в команду сотрудника на IT-проект - очень молодого человека, до нас у него была только одна запись в трудовой книжке. У меня как руководителя и у коллег были отдельные сомнения, но мы их разрешили в пользу кандидата - "свежая кровь" из ИТ-компании; со своим, еще не "отполированным" другими организациями взглядом, впереди испытательный срок (ИС), пусть человек себя в деле покажет.
Вскоре молодой человек попросил отпустить его в середине рабочего дня. Спросила, насколько серьезна причина, потому что он был нужен в это время на работе. Получила ответ: "Я провожу вебинар на тему "Как получить работу у престижного работодателя". Не удержалась, задала еще один вопрос: может, стоит сначала пройти ИС, а потом проводить вебинар? Ответ: "Тогда я проведу вебинар "Как пройти ИС у престижного работодателя". На первый вебинар, безусловно, отпустили. Но, к сож., второго не состоялось.
Этот эпизод вспомнился, видимо, потому, что нередко мы спешим поделиться опытом. Случились с нами "реальные события", и мы ими делимся. Такой карьерно-производственный Instagram получается: что вижу - тем и делюсь.
Может, стоит этот опыт подкопить и проанализровать? Вот и на Ехе уже появлялись "вредные советы" на подобные темы. Может, их присовокупить и обобщить? И в диалог с предшественниками вступить? Недавно был такой прецедент (про "12 вопросов"). По-моему, удачный: тему явно "углубили".
Смешное (заголовок)
Текст - смешное.
Текст - грустное.
Меня бы это напрягло.
Автор обещает вредные советы, но не выдерживает стиль - и во второй части говорит советы как надо делать. Напрягает. Вероятно такой стиль (пока только к нему претензии) - для тех, кто не имеет чувства юмора. Такие встречаются, но автор угодил только им.
Напоминает: "Крошка сын к отцу пришел, и спросила кроха:
- Что такое хорошо и что такое плохо?
- У меня секретов нет, - слушайте, детишки, - папы этого ответ помещаю в книжке (статье)".
Или объявление: "Мойте руки перед едой!"
На уровне менеджмента 1925 года.
Очень напоминает:
и что здесь не так? оглянитесь вокруг - именно деньги и правят! да, это несправедливо, но это так. а все остальное, только лишь кино...
Абсолютно реальная история! У меня был опыт, который включал в себя все перечисленные пункты. Поставила себе цель накопить подушку безопасности и сразу после накопления ушла.
Я именно это уже где-то читал. Правда "совсем немного" в других выражениях, и кажется от весьма компетентного консультанта.
Ну чего Вы не девочку накинулись? При таком малом опыте (в профиле указано 4 года руководства) вполне себе стройные высказывания про демотивацию. Аргументированно и с примерами. Я уверен, таких примеров в нашей действительности тысячи, если не сотни тысяч. Моя оценка статьи - твердая пятёрка! Нужно, правда, не забывать, что компания как и соискатель, покупает "кота в мешке". Ни одна сторона нее уверена в долгосрочном сотрудничестве на этапе первых месяцев работы.
А вот если бы у меня был такой начальник как автор, то я указанные Вами "первостепенные факторы" записал бы во "второстепенные". :-)
А если, серьезно, то описанные авторами факторы являются как раз самыми важными: если человека откровенно гнобят на работе, то это никаких денег не стоит(не говоря о доставке, питании и т.д.). Я помню у меня был период, когда на новой работе на меня постоянно кричали руководители(орали, я бы даже сказал). Где-то я действительно "тупил", возможно. Я пытался у знать в чем же дело. Может, я работаю плохо. Мне говорят, мол, нет, все в норме, работай. Наверное, они считали это управлением, адаптацией новичка. Я не знаю. В общем, они считали это нормой. В результате у меня сначала судорогой свело правую руку, а потом тоже самое случилось с левой рукой. Я перестал чувствовать пальцы рук. Видимо, организм ,не понимая причины такого отношения, испытал настолько серьезный стресс, что начал себя разрушать. Я пошел к неврологу на прием. Он спросил, мол, а как это произошло? Я говорю, мол, так и так: новая работа, период испытательного срока, такое отношение руководства. А он мне говорит: "Так это из-за работы? А зачем Вам такая работа, молодой человек? Это же еще не самое страшное. Вас же так Кондратий может обнять и больше не отпустить...А Вы еще так молоды..." Я на следующий же день уволился. Хотя платили и кормили неплохо.