Новые сотрудники часто полны энергии и очень мотивированы. Им еще не все понятно, но уже интересно. Хороший руководитель направляет эту энергию в верное русло, помогает сотруднику освоиться и эффективно выполнять свои обязанности. Плохой руководитель жалуется на излишнюю инициативность новичка, и всячески (иногда и неосознанно) старается ее снизить.
Вот пять вредных советов для руководителей, которые намерены лишить энергии и демотивировать нового сотрудника. Ну, правда, что он весь такой инициативный?
1. Не уделяйте внимания адаптации новичка
Сразу дайте сотруднику понять: вы не уверены, что он тут надолго. Это можно сделать разными способами. Например, пусть у него не будет своего компьютера, пусть делит его с приходящим бухгалтером. Долго не создавайте ему личный почтовый ящик и не давайте доступ к различным базам и материалам, который есть у всех остальных сотрудников. Не оповещайте других работников о появлении новичка, пусть сам знакомится и ищет нужных ему людей.
Обратная сторона: по данным разных исследований, решение – уйти или остаться – сотрудник принимает уже в первые три дня работы, даже если по факту задерживается на несколько недель или месяцев. Если вы хотите, чтобы сотрудник освоился и стал частью команды, продумайте процесс адаптации новичка. Заранее определите, где сотрудник будет сидеть, за каким компьютером работать, что ему нужно рассказать о компании и офисе. Решите, чем он будет занят в первые дни, к кому может обращаться с вопросами, кто и как представит его коллективу.
2. Ставьте неконкретные и противоречивые задачи
Создайте вокруг сотрудника хаос, и пусть он продемонстрирует все грани своей стрессоустойчивости. Задач должно быть много, все они должны быть приоритетными и не слишком конкретными. Если у вас есть время и желание протестировать новичка, одну неделю давайте предельно легкие задания, другую – исключительно сложные. Ни в коем случае не учитывайте уровень зрелости подчиненного при постановке задач!
Обратная сторона: инструменты постановки задач и контроля их выполнения являются неотъемлемой частью любых тренингов для начинающих руководителей, впрочем, есть люди, которые не знают методику SMART, или (что еще хуже) сознательно ей пренебрегают при постановке задач. Такие руководители просят «принести то, не знаю, что», а потом разочарованно и с недовольством поглядывают на подчиненного. Будьте другим руководителем: помните, что цель не должна быть «довольно ясной» и есть огромная разница между приблизительной ясностью и абсолютной. Ставьте четкие и конкретные задачи подчиненному, указывайте критерии оценки и сроки их выполнения, помогайте расставить приоритеты. Помните, что новичку может потребоваться больше времени, более конкретные и полные инструкции, чем опытным сотрудникам.
3. Не замечайте результаты работы и не давайте обратную связь
Сделал дело? Ясно-понятно. Вот тебе новая задача. Еще можно игнорировать достижения, но цепляться к любым просчетам со стороны сотрудника, замечать только недостатки в его работе. Здесь напрашивается еще один вредный принцип: хвалить сотрудника наедине (или не хвалить вообще), а ругать публично.
Обратная сторона: отсутствие обратной связи может значительно снизить скорость адаптации и развития новичка. Без опознавательных сигналов и объективной оценки работы ему непонятно, что уже получается, а над чем еще нужно поработать. В зависимости от своих личностных особенностей и уверенности в себе новичок может прийти к выводу: «я все делаю не так, и ничего не понимаю» или скатиться в другую крайность: «я все делаю идеально, мне больше некуда расти». Существует немало инструментов предоставления обратной связи (наверное, все знают про принцип бутерброда: «хорошее – зона развития – хорошее», важность регулярного предоставления обратной связи и баланса позитивной и негативной оценки). Поэтому для сотрудника, особенно новичка, нет ничего ценнее, чем честная и конструктивная обратная связь о проделанной работе и возможностях ее улучшения в будущем.
4. Мотивируйте всех одинаково
Не работайте с личными целями сотрудников. Считаете, что всех мотивирует власть? Или только деньги могут вдохновить сотрудника? Отлично, выберите один фактор и мотивируйте всех одинаково. Не тратьте время на то, чтобы прояснить цели сотрудника, тем более, связать их с целями компании.
Обратная сторона: для большинства молодых людей место работы – не просто источник дохода. Это еще и место, где реализуются их потребности в общении, самореализации, признании. Все больше компаний не просто удовлетворяют базовые потребности персонала, а стремятся удовлетворить как можно больше потребностей своих сотрудников. Так в описаниях вакансий появляются возможность карьерного роста, дружный коллектив, спортивные залы, чай и печенюшки, медицинское обслуживание, возможность обучения и стажировок и прочее-прочее. Что важно именно для этого сотрудника? Хорошему руководителю предстоит это выяснить. И будет здорово, если вы свяжете личные цели сотрудника с целями организации, покажете, как работая в компании, он сможет достичь своих целей.
5. Будьте эмоциональны и непредсказуемы
Больше опирайтесь на собственные чувства, а не на задачи бизнеса. Рассматривайте рабочие отношения через призму личных. Здесь очень большое поле для творчества и каждый руководитель может использовать его по-своему. Например, можно игнорировать идеи и предложения сотрудника. Или, еще лучше, воспринимать их как претензию или личное оскорбление. Здорово, если получится сформировать у сотрудника чувство вины, так им будет легче манипулировать.
Обратная сторона: мы все люди и испытываем различные эмоции. Даже этот конкретный новичок может быть неприятен вам и вызывать раздражение (потому что похож на вашего соседа по парте, который не давал списывать на математике). И отличие хорошего руководителя от плохого будет в том, что хороший – управляет своими эмоциями, и во главу угла ставит не отношения (и их выяснение), а задачи и цели бизнеса. Решать вопросы с позиции «взрослый-взрослый», конструктивно урегулировать конфликты, вводить правила и добиваться их соблюдения – к этому хороший руководитель ведет своих подчиненных.
* * *
Статья основана на реальных событиях. Подобное поведение руководителей не является выдумкой автора, а, к сожалению, достаточно часто встречается в некоторых компаниях. К чему это приводит? К тому, что часть сотрудников приспосабливается и остается. А другая часть, как правило, наиболее инициативная и мотивированная, ищет другое место работы.
Надеемся, что эти вредные советы помогут вам лучше понять себя, свой стиль руководства и помогут удержать активного и мотивированного новичка.
Фото: freepik.com
В моем случае организм мне дал четкий сигнал: "Надо бежать, хозяин". Это не выражалось какой-то вспышкой гнева, как в клипе, например. Сработал механизм самосохранения. Впрочем, и гнев персонажа клипа - это тоже срабатывание механизма самосохранения. В общем, похожая ситуация. Согласен.
Коллега, мне кажется, что это всё должно быть выяснено на этапах собеседования, а не на испытательном сроке.
Александр, - "не складывается" - у профессионалов, а автор именно акцентирует внимание на "недоруководителях", которые про SMART, не слышали, про единоначалие - тоже, обучение, адаптация...
А за первые три дня, действительно можно понять ВСЕ!!! И не обязательно собрать все "шишки" на себе, достаточно внимательно посмотреть вокруг, если со старыми сотрудниками обращаются так-же, дают невыполнимые задачи по нескольку штук одновременно, орут и "вымораживают"... Если сотрудники, сидят как запуганные "мышки" и вздрагивают от каждого звука...
Однозначно, новичок может сделать вывод, что к нему отношения лучше не будет, даже если он семи пядей во лбу!
Статья, понравилась, Землячке успехов!
Денис, Вы правы, что понять за 3 дня можно все. Можно многое понять даже за пол-дня. а вот сделать вывод, что к нему отношение лучше не будет - не уверен. Он же может попробовать что-то сделать иначе, чем сотрудники и возможно, что это изменит к нему отношение.
Другими словами: понять можно быстро. Однако решения, как следствие этого понимания, могут быть разными:
- можно уйти
- можно попробовать изменить к себе отношение
Безусловно, можно попробовать потратить часть своей жизни на пробивание лбом "ненужной стены", в надежде, что оценят. Ведь действительно, мы же на работу ходим для этого.)))
Денис,
инвестируем мы свою жизнь во что-то или тратим на что-то не всегда даже про себя понятно:))
Я хотел отметить только один момент: у конкретного человека может быть достаточное количество причин, чтобы понять и все равно поступить иначе, чем большинство поступило бы в этой ситуации.
При этом с основным тезисом статьи об отношении к сотрудникам и, как их реакция в виде поведения, я согласен:)
Это был тест на стрессоустойчивость, а вы наверно были ещё слишком молоды и без одубевшей кожи. Надо было перед уходом попробовать спортом заняться. Активно. Так чтобы пар выпустить и места для негатива от крикунов в теле не оставалось.
Так это всё меняет. Они вероятно самоутверждались. Тем более рядом, да и ещё в подчинении молодой человек и т.д и т.п. Тут наверно надо обращаться к старине Фрейду. :=):=):=).
А много ли компаний где руководство не следует этим советам? Думаю что во многих, если не во всех компаниях руководство следует хотя бы трём из перечисленных советов. И это печально.