Рассмотрим проблему с позиции когнитивной психологии. Переизбыток кандидатов создает проблему выбора. В теории принятия решений существует понятие «distinction bias». Его можно перевести как «смещение различия». Мы сталкиваемся с этим эффектом каждый раз, когда пытаемся сделать выбор из нескольких предлагаемых альтернатив.
О телевизорах и шоколадках
«Смещение различия» можно объяснить на примере магазина, продающего телевизоры. Зашедший туда наверняка встретит сумасшедшее разнообразие вариантов – посвежее и постарше, различных типов, любых размеров, от всевозможных производителей... В этой ситуации у покупателя велик соблазн повысить планку своих ожиданий. «Действительно, картинка на том 45-дюймовом телевизоре гораздо круче его 40-дюймового аналога, за которым я пришел сюда!», – рассуждает покупатель. Возникает могучее искушение приобрести более дорогую модель, невзирая на последующие нестыковки в личном бюджете. Однако, поборовшие этот соблазн и не отступившие от первоначального плана покупки, вернувшись домой, будут приятно удивлены, насколько разумным в конце концов оказался их выбор. Новенький, сверкающий 40-дюймовый телевизор, будучи изолированным от конкурентов, великолепно работает и радует глаз!
В магазине покупатель включается в режим сравнения вариантов, оценивая несколько телевизоров одновременно. Этот режим делает его сверхчувствительным к малейшим различиям у рассматриваемых альтернатив. У себя дома, этот же человек переключается из режима сравнения в режим использования. Не имея под рукой референтных образцов, он просто наслаждается телевизором, полностью удовлетворяющим потребности владельца и приобретенным по цене, доступной для него.
Исследуя «смещение различия», психологи провели следующий эксперимент. Ученые предложили 243 участникам выбрать один из двух вариантов. В первом случае респондент получал одну шоколадку, если он описывал правдивую историю, связанную с его личным успехом. Выбравшие второй вариант получали три такие же шоколадки. Для этого они должны были вспомнить случай своей личной неудачи. Опыт выявил, что около двух третей респондентов предпочли получить больше шоколада. Тем не менее, дальнейшее тестирование показало, что эти участники были гораздо менее счастливы, чем их коллеги, выбравшие вариант более скромного вознаграждения за приятные воспоминания. Позднее те же ученые повторили эксперимент, заменив позитивные и негативные жизненные события на привлекательную и отталкивающую фотографии, а шоколадки – на громкие и тихие звуки. Результаты обоих опытов совпали.
В ходе описанного эксперимента исследователи сравнивали субъективный уровень счастья, испытываемого респондентом после получения вознаграждения, с прогнозом самого респондента, зафиксированного в момент, когда он делал свой выбор. У участников, выбравших больше шоколада и рассчитывающих, соответственно, на большее счастье, прогнозы сильно разошлись с фактическим результатом.
Человеческий мозг, функционирующий в режиме сравнения, отлично ориентируется в количественных отличиях. Люди прекрасно понимают, что 45 дюймов больше 40, а получить три шоколадки выгоднее, чем одну. Однако мы оказываемся не сильны в предсказании, как количественные различия влияют на достижение конечной цели, например, на субъективный уровень счастья.
Как не попасть в ловушку
Психологи рекомендуют несколько логичных приемов, с помощью которых можно перехитрить свой мозг.
- Предварительно составьте список критических параметров, свойств и характеристик желаемого продукта. Определите минимальный набор функциональных требований к нему. Определите максимально честно и конкретно, что вы ожидаете, например, от газонокосилки. Должна ли она только косить траву в непрерывном режиме в течение 3 часов или еще распределять сигнал Wi-Fi по всему вашему участку?
- Старайтесь избегать прямого сравнения вариантов. Попробуйте смоделировать ситуацию использования рассматриваемого образца, «переключив» себя в режим использования. Мысленно представьте себе, что вы косите траву на своем участке этой газонокосилкой. Вам комфортно? Или что-то смущает?
- Смотрите в будущее. Помните, что уровень вашего счастья держится во времени на относительно стабильном уровне. Возможны кратковременные колебания уровня счастья после позитивных или негативных событий в жизни. Однако даже после серьезных изменений мгновенный уровень счастья достаточно быстро возвращается к своему «привычному» значению. Это явление носит название «гедонистической адаптации». Поэтому ни одно новое приобретение – даже самое престижное или необыкновенное – не принесет счастья надолго!
Проблема выбора в бизнесе
Эффект «смещения различия» проявляется не только в повседневной жизни, но и в деловой сфере. Так, много лет назад, работая в международном рекламном агентстве, я должен был озвучить рекламный ролик известного бренда. Изначально ролик был снят в Германии, и было решено русский текст записать и наложить там же. Реклама была немногословной, предстояло дублировать всего одну фразу. В студии мне прокрутили запись огромного количества готовых вариантов этой фразы, чтобы я выбрал понравившийся. Я прослушал несчетное количество треков, пытаясь определить лучший. Мне хотелось, чтобы речь звучала натурально, не как прочитанная из книги, энергично, чисто, без тени акцента, приятным тембром... Наконец был найден вариант, который мне понравился по всем этим параметрам. Но вот беда: на смонтированном ролике я вдруг услышал, что актер дубляжа некорректно произносит название бренда. Как и в примере с телевизорами, я оценивал все альтернативы одновременно. Это мне помешало вникнуть в особенность конкретного варианта, из-за чего я чуть было не допустил куда более серьезную ошибку. К счастью, тогда еще было не поздно ее исправить...
По моим наблюдениям, рекрутеры и нанимающие менеджеры часто наступают на те же грабли, напрямую сопоставляя между собой кандидатов на открывшуюся вакансию. Работодатели пребывают в режиме сравнения. То есть они отлично понимают, что один кандидат чуть старше, второй немного эрудированнее, третий выглядит более уверенным, четвертый лучше подкован теоретически... Однако при этом интервьюер не в силах предсказать, как эти не первостепенные различия у кандидатов повлияют на решение ими реальных бизнес-задач. Поэтому акцентирование внимания на отличительных особенностях кандидатов вряд ли можно считать эффективной стратегией.
Вместо этого целесообразно адаптировать к бизнес-среде три психологических приема, перечисленных ранее.
- До начала поиска составьте подробный нетиповой список требований к кандидату – критически важных для выполнения им своих функциональных обязанностей. Во время поиска этот список можно использовать либо как чек-лист, отмечая, отвечает ли кандидат всем перечисленным требованиям, либо оценивать степень соответствия по какой-то психометрической шкале.
- Попросите кандидата решить 1-2 реальных кейса, имеющих прямое отношение к участку его будущей работы. Иногда достаточно даже видеть не конечный результат, а проследить ход его мысли.
- Постарайтесь немного заглянуть в будущее, нарисовав дорожную карту развития его, его проекта, его бизнес-подразделения или его участка бизнеса. Оцените, насколько кандидат вписывается в эту дорожную карту. Вы же не хотите искать ему замену уже через год?
И в жизни, и в бизнесе люди нередко совершают типичную ошибку. Пытаясь сделать важный выбор, мы склонны переоценивать значимость непринципиальных количественных отличий между рассматриваемыми альтернативами. В этом подвох, поскольку чрезмерная сосредоточенность на обнаружении отличий, в итоге мешает нам принять оптимальное решение.
Отличная статья, написанная понятным языком с доступными примерами. Касательно подбора персонала могу поделиться со своими выводами, которые сочетаются с мнением Алексея Комолова.
Понять, насколько данный кандидат подходит для выполнения обязанностей данной должности может лишь специалист, понимающий суть этих обязанностей. В 99% случаев девочка-"эйчарка" с незаконченным психологическим образованием (или позвзрослевшая тётечка с законченным) не способна понять для чего вообще открыта данная вакансия. Соответственно, её "психологический" подход будет совершенно одинаков и для менеджера, и для оператора отбойного молотка. И счастливчики, прошедшие отбор, похожи друг на друга, но далеко не всегда подходят для этой должности.
Ремарка. Далеко не всегда и руководитель компании не понимает, для чего нужен сотрудник. Как-то руководитель производственного предприятия на мой вопрос "Каковы обязанности маркетолога?" ответил "Ну я не знаю, Вы же вроде специалист, неужели не понимаете, что он должен делать?". (Речь шла о прямом подчинении директору, должность новая для компании).
Поэтому, увы, либо Вы самостоятельно подбираете себе непосредственных подчинённых, либо получаете кота в мешке.
Если Вы руководитель компании, то лично найдите хотя бы специалиста по кадрам. Такого, чтобы умел слушать и слышать, чтобы Вы с ним были на одной волне и говорили на одном языке.
Если Вы не директор, а кадровик уже есть (и Вы обязаны обращаться к нему), не поленитесь последовать моему примеру:
1. Сформируйте действительно объективный и осмысленный список требований для отбора претендентов. Например, для кандидата на низкооплачиваемую и малоперспективную должность я написал "близость проживания". Положьте себе под клавиатуру.
2. Составьте текст объявления о вакансии (обязанности, требования, условия работы). Не забудьте, что сейчас незаконно указывать ограничения по полу, - тут уже стоит воспользоваться помощью специалиста по кадрам.
Будьте честны. Ваша задача не "впарить вакансию", а решить производственные задачи путём подбора лучшего специалиста.
Потом эта вакансия публикуется и Вам шлют поступившие резюме. Достаём листочек из предыдущего пункта и отбираем претендентов.
3. Параллельно поищите претендентов сами на сайтах по поиску работы.
4. Не помешает составить табличку с претендентами (ФИО, краткие замечания/причина выбраковки/, дата приглашения на собеседование). Однажды мне пришлось писать служебную записку с ответом, почему из 27 претендентов, которых (самостоятельно, не спросив моих пожеланий) нашёл отдел кадров, я ни одного не пригласил на собеседование. Да и для самоконтроля хорошо. Нельзя отказать "просто так", если Вы не экстрасенс.
5. У Вас должен получиться список тех, кто действительно может справиться с поставленными задачами. Погуглите странички социальных сетей. Чем живут, чем дышат. Сработаетесь ли вы. Будет ли доверие. Вы ищете коллегу, с которым придётся бок-о-бок проводить 40-50 часов в неделю.
6. Оставшихся зовите для личного общения. Не будьте дураком. Назначайте удобное время. Если человек сейчас трудоустроен, - назначайте внеурочную встречу. Не зовите в час пик, на время планёрки и т.п. Чаем напоите. Пообщайтесь по-человечески. Не тупите, - то, что написано в резюме Вы и так должны знать. Спросите о том, что важно.
Если нашли нормального претендента, - ведите в кадры, пусть анкетируют, тестируют, устраивают.
Всё. Теперь можно расслабиться и делегировать.
Для маркетинга это типичная картина. Поэтому нормальные маркетологи отказываются работать там, где возникают такие вот ситуации. То есть в компании маркетингом никто никогда целенаправленно не занимался, нет никаких собранных данных о рынке, клиентах, конкурентах и т.д., да еще и директор мало понимает, что это вообще такое - маркетинг. У производственников с этим сложнее всего, ведь директор такой компании - это или технарь, или финансист-бухгалтер, или бывший менеджер по продажам, и маркетинг для него - это "какая-то непонятная фигня, которой вроде нужно заниматься, но никто точно не знает, зачем именно нужно". Лично я готов работать в компании, если там давно есть работающий отдел маркетинга, отработано его подчинение вышестоящему руководству. У отдела есть руководитель, есть стратегия работы, планы, собранные данные и т.д. Потому что когда этого в компании нет и не было - значит директор ищет волшебника (он где-то слышал, что маркетологи могут за 2 недели поднять прибыль в 5 раз минимум, причем за один оклад и без всяких трат на рекламу, исследования и т.д.).
Проблема российского маркетинга заключается в формулировке задачи руководством "пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что; а если принесешь не то, что ожидалось - будешь наказан"
Это единственный, на мой взгляд, правильный способ подбора персонала. Но, опять же, в том случае, если вам нужны хорошие сотрудники в отдел, которые будут именно хорошо работать. Потому что если вы руководитель отдела и вас на эту должность посадил папа - это значит, что вам можно косячить как угодно, и за это вам ничего не будет. А в таком случае абсолютно без разницы, кто работает у вас в отделе. Можно набрать родственников, чтобы приходили зарплату получать. Можно набрать "мёртвых душ", и класть их зарплату себе в карман.
Просто в десятку! То же самое можно сказать и про HR (управление персоналом) - в Вашем комментарии заменяем слово "Маркетинг" на "HR", и я подписываюсь под каждым словом!
Хорошая статья. И по сути, и по форме. Единственное, что меня смущает - ПЕРЕИЗБЫТОК хороших кандидатов :-). Такое сейчас бывает :-)?