Проблема многих работодателей – постоянная текучка кадров. Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить. Опытные работодатели уже во время собеседования способны распознать таких перебежчиков. Но что делать, если такой сотрудник уже работает в вашей компании? Как его опознать, заинтересовать работой и удержать?
Кто склонен к поиску лучшей доли
Дети высоких технологий – поколение Z. Они могут быть отличными работниками, быстро усваивают любую информацию, могут быть просто незаменимыми компании. Но особенности характера и взглядов создают для работодателя риски. Заинтересовать их работой и удержать возможно, но придется для этого потрудиться.
Люди, находящиеся в постоянном поиске себя. Такие потенциальные сотрудники часто не знают, что ищут. Они могут быть в любом возрасте, это не принципиально. Иногда они пребывают в процессе кризиса среднего возраста, когда непонятно куда идти дальше. Человек начинает метаться, не подумав, может сменить работу. В идеале хорошо, если на собеседовании присутствует психолог. Еще лучше, если сам рекрутер имеет психологическое образование или прошел курсы по психологии.
Как перебежчики себя выдают
Они могут живо интересоваться оплатой своего труда или распорядком дня, не проявляя интереса к прямым обязанностям. Рабочего азарта от таких людей можно не ждать, дела фирмы их интересуют, как правило, только в рамках их обязанностей. Их пугает ответственность и сверхурочная работа. Они не стремятся общаться с коллективом и налаживать в нем взаимоотношения. Если все эти признаки налицо – перед вами перебежчик.
Как удержать сотрудника Z
Важно сначала уяснить для себя, что это поколение заточено на реализацию своего потенциала. Поэтому важно дать возможность этим молодым людям проявить себя в компании. Они все довольно яркие личности и любят работать индивидуально. Поставьте им конкретную задачу и дайте свободу выбора действий. Вам ведь важен результат. Так пусть ваш юный сотрудник сам принимает конкретные решения и сам отвечает за их последствия. Не забывайте хвалить за хорошую работу. Подчеркивайте в позитивном ключе методы ведения дела или новые идеи. Публичная похвала сотрудника Z окрылит, повысит самооценку.
Такие молодые люди не переносят монотонную и нудную работу. Они любят экспрессию во всем: жизнь должна кипеть, занятие должно быть интересным, задание креативным, тогда и результат будет ожидаемым. Они нацелены на результат, весь остальной процесс им менее интересен. Выполнив задание, они способны тут же переключиться на другую работу и найти быстрое решение. Поэтому заинтересуйте их проектами, где есть разные задачи.
Надо быть готовым, что сотрудник Z не станет командным игроком. Его эффективность может быть только в индивидуальных заданиях. Это поколение интересует личный результат, и они готовы отвечать только за свой труд.
Молодежь из поколения Z легко впитывает новую информацию, но усваивает ее поверхностно. Им не особо интересно углубляться в детали, поэтому задания для них должны быть разнообразными. Владея новыми технологиями в своей сфере, они способны предлагать для решения проблем свои уникальные варианты действий. Разрешите им ставить эксперименты, но будьте в курсе происходящего. Будьте уверены, что они найдут для поставленной им задачи новое, необычное решение!
Эти люди ценят свое свободное время и свободу развития в разных направлениях. Поэтому рабочий график не должен их сильно напрягать, как и правила поведения, дресс-код и корпоративные нормы. Им по душе атмосфера творческая, расслабленная, где не наказывают за незначительные опоздания. В коллективе они ведут себя смело, всегда есть свое мнение, которое обязательно выскажут. Я всегда прислушивалась к их взглядам, вместе мы находили компромиссы, в итоге каждый оказывался в выигрыше.
Как удержать тех, кто в поиске
Этим людям нужно помочь определиться, к какому типу личности они относятся. Точечно можно мотивировать человека, если провести опрос по методу Боннстеттера. Тест DISC определит, какие обязанности лучше подходят сотруднику, в чем он может лучше реализоваться. Человеку будет интересно узнать свой потенциал, и выбор он сделает верный.
В качестве примера могу привести ситуацию из личного опыта. В моей компании работал продавец, который часто выполнял задачи на автомате, работа его интересовала мало, день проходил в рутинных действиях. Он стремился доделать работу и поскорее уйти домой. Если смотреть со стороны, это и есть отсутствие мотивации.
Тогда я предложила ему пройти тестирование DISC. И что получила? Оказывается этот сотрудник стремился к обучению и саморазвитию. В выходные дни он с удовольствием обучался чему-нибудь, посещал тренинги, доказательство чему я обнаружила на его странице в социальной сети. Также оказалось, что он был склонен к влиянию на окружающих людей. Тогда я предложила ему повысить квалификацию, чтобы обучать продажам других наших сотрудников. Менеджер с удовольствием согласился, хотя терял проценты со сделок. И затем он стал по собственной инициативе задерживаться на работе, если того требовали его новые обязанности: он взялся за профессиональное обучение коллег, и те его слушали с удовольствием.
Так мне удалось раскрыть потенциал ценного сотрудника, и он остался в коллективе на очень долгий срок. Что это дало? Во-первых, человек получил мотивацию к дальнейшей работе. Во-вторых, компания сэкономила деньги на обучении всех прочих сотрудников. Воодушевленный менеджер даже не стал просить добавку к заработной плате за свои тренинги. Человеку просто нравилось учить и самому получать знания.
Бывает и так, что после прохождения тестов работник понимает, что находится не на своем месте. Таких людей лучше отпустить, пользы от них будет немного. Главное выявить причину, почему тот или иной сотрудник вдруг решил вас покинуть. Если есть возможность помочь человеку, найти для него мотивацию, лучше это сделать.
Что может удержать человека от поспешного решения сменить работу? Прежде всего, это грамотная работа его руководителя, главного мотиватора. И, конечно, важно изначально создать условия, в которых людям комфортно работать именно в вашей компании. Яркий пример – «Яндекс», набравший креативную молодежь.
Если ваш коллектив состоит из ребят поколения Z, стоит забыть о строгих офисных правилах. Создайте им атмосферу для развития творчества. Потенциал такого коллектива огромен, нужны лишь правильные шаги со стороны руководства.
Сделайте привычным тестирование соискателей вакансий. Пусть это будут тесты для определения типа личности, опросники, по которым вы найдете рычаги для мотивации перспективного сотрудника. Заработная плата имеет значение, но не всегда это работает. Выявлять и учитывать личные потребности людей, которые давно работают в компании, намного выгоднее, чем постоянно искать и обучать новичков, которые в любой момент готовы с вами расстаться.
Не знаю, где Вы такое видели. По моему опыту по половине пунктов - наоборот.
А рекомендации в статье интересные.
Ну не знаю....Я всегда прекрасно умел мимикрировать под вовлеченного сотрудника, даже если я точно знал, что меня интересует данная вакансия всего на один месяц - получу зарплату и уеду дауншифтить (в ранней молодости такое бывало).
Если человек хороший актер, то Вы его не раскусите... Мимикрия - наше все!
И наоборот....бывает отличный и честный соискатель....но совершенно не умеет себя продавать, не знает "правильных" ответов на вопросы ХР-ов...и ему ставят на лоб клеймо какое-нибудь, которого он не заслуживает.
В итоге - офисы забиты харизматичными актерами и проходимцами (типа меня в юности), а работать некому..
Важно сначала уяснить для себя, что это поколение заточено на реализацию своего потенциала. Поэтому важно дать возможность этим молодым людям проявить себя в компании - пишет автор.
Красиво, привлекательно, но практически не выполнимо. Будет ли компания заниматься вовлечением сотрудника в трудовой процесс, если этот сотрудник смотрит как бы найти место получше? Воспитывай его, учи, а он все равно уйдет. Компании это не выгодно, прямая выгода любой компании - быстрое получение прибыли и сверхприбыли. А "школа жизни" для молодых руководство не интересует. Есть определенный процент текучки кадров, который на основной процесс получения прибыли не влияет. Отпускают - пусть идет и набирается ума в другом месте. Поменяет несколько мест работы и поймет, что все везде однотипно, и реализация его "собственного потенциала" никого не интересует, если, конечно, эта реализация не принесет компании сверхприбыль в 1000%. Но такие уникальные сотрудники - большая редкость. И найти алмаз среди булыжников - задача совсем не простая! Так что чем быстрее молодой сотрудник пройдет "социализацию" в смысле определит свое место в существующей системе, тем лучше будет для него самого. Может стоит обучение направить на объективное восприятие реальности, а не фактор субъективного ожидания признания своей значительности.
Цитата - Вроде бы, человек только устроился на работу, компания вложилась в его обучение, на этого были потрачены определенные ресурсы, а сотрудник собирается уходить.
Пока не знаю (читаю по строкам, тема интересная, чтобы читать внимательно) согласен ли с автором по всем или каким-то пунктам, но уже выскажу свое мнение (думаю, оно иное):
Нужно для начала осознать, что компания работает как минимум на 2 рынках - рынке, где продаются продукты компании, и рынки, где продаются вакансии.
Под вакансией я предлагаю понимать не вакантное место, а все места - и куда требуется работник и которое занято специалистом или руководителем.
Тогда, если "сотрудник собирается уходить" - принес заявление об увольнении по собственному желанию - в этот день фирма не продала эту вакансию. Ну а если работника уже берут на другое место в другой фирме - та счастливая фирма (если работник хорош, разумеется) свою вакансию продала.
Исходя из этой концепции (она примерно ложится на новый тренд на Западе - "Война за таланты") и, полагая, далее нужно действовать. Ну а я планирую почитать данную публикацию с точки зрения этой концепции, которую называю СУП - стратегическое управление персоналом.
Цитата - Кто склонен к поиску лучшей доли
Надеюсь что все, другое дело, что есть поговорка - От добра добра не ищут.
Однако ... начальник уже невыносим работнику, он уходит - а на новом месте через короткое время, что называется, еще хуже. В чем виноват работник? - ни в чем. Есть ли для работника выход - конечно, становиться таким профи, чтобы за тобой охотились, а не рассматривали тебя как лошадь при покупкке.
Цитата - Рабочего азарта от таких людей можно не ждать, дела фирмы их интересуют, как правило, только в рамках их обязанностей. Их пугает ответственность и сверхурочная работа. Они не стремятся общаться с коллективом и налаживать в нем взаимоотношения. Если все эти признаки налицо – перед вами перебежчик.
Нет конечно. Перед нами не перебежчик, а Теория Х Дугласа МакГрегора. Но чтобы заработала Теория У того же автора - не работник должен что-то менять, а менеджмент компании (именно менеджмент создал атмосферу ухода от ответственности и пр. прелести из цитаты. Работник не при чем.
Цитата - Надо быть готовым, что сотрудник Z не станет командным игроком. Его эффективность может быть только в индивидуальных заданиях. Это поколение интересует личный результат, и они готовы отвечать только за свой труд.
Спорно, но я придерживаюсь недоказанного (интуиция подсказывает) мнения, что это не только спорно, но не верно.
Почему же все таки спорно? Потому как в бизнесе в нашей стране команд пока нет (я не встречал, а когда говорят - У нас команда - после общения выясняется - коллектив, не команда).
Но в спорте (ив нашей стране тоже) - очень даже работают команды, и там самые разные (по типу личности) игроки - но это не мешает им быть членом команды с командной, а не индивидуальной ответственностью.
Цитата - Если ваш коллектив состоит из ребят поколения Z, ... Создайте им атмосферу для развития творчества. Потенциал такого коллектива огромен, нужны лишь правильные шаги со стороны руководства.... Выявлять и учитывать личные потребности людей, которые давно работают в компании, намного выгоднее, чем постоянно искать и обучать новичков,
Почти согласен (почти потому, что старички и старушки точно также любят атмосферу творчества). Однако. Это описание текущего управления персоналом.
А есть еще стратегическое. Вероятно нужно и текущее и стратегическое управление ставить одновременно.
С таким подходом , такие, как Вы, уже профукали добрую часть молодежи.....
Сейчас полно всяких форумов и пабликов на тему свободной жизни и противодействия офисному рабству. Никто не хочет в 21 веке жить как раб. Многие бросают социум и едут на Гоа или в Таиланд, перебиваются на случайные заработки, зато питаются свежими фруктами и живут у моря...
Почитайте Джека Керуака "Бродяги Дхармы", очень хорошо прочищает мозги
Все это так - противятся офисному рабству, но ..от этого сопротивления практически ничего не меняется, бегут как вы сами говорите, не только из офисов, но и " бросают социум и едут на Гоа или в Таиланд, перебиваются на случайные заработки, зато питаются свежими фруктами и живут у моря..."
А насчет статьи - да привлекательно и правильно написано, и так надо бы делать, чтобы удержать утечку "мозгов"..., но на первом месте у работодателей не эта задача, а прибыль, и от нас это не зависит.
Так что ваше обвинение, что "С таким подходом , такие, как Вы, уже профукали добрую часть молодежи....." совершенно не по адресу. Это просто констатация факта.
У меня нет компании, нет офиса, нет наемных работников ...