В России нет сотрудников. Есть работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники. Вместе с тем, от наличия сотрудников зависит будущее бизнеса, даже наличия 5% сотрудников от общего количества людей достаточно, чтобы компания развивалась. Кто же такой «сотрудник»?
Я собрал определение слова «сотрудничество» в 15 источниках. Наиболее емким и подходящим для нашей задачи мне показалось определение из Википедии: «Сотрудничество — совместная деятельность (процесс) в какой-либо сфере двух и более человек или организаций для достижения общих целей, при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия». Давайте рассмотрим каждый из необходимых признаков сотрудничества.
Общая цель
Любой работник хочет участвовать в прибыли компании (делить прибыль), но ни один работник не хочет участвовать в убытках компании. Он лоялен, только пока получает зарплату. Поэтому предприниматель, в отличие от работников, обязан думать о будущем и просчитывать все риски, он должен удерживать часть прибыли для создания финансовой подушки (фонда) на случай кризиса компании и для ее развития. Поставьте работника перед выбором: фонд для обеспечения безопасности компании и самого работника, или раздать деньги, предназначенные фонду. Вы встречали хотя бы одного работника, который выбрал бы первый вариант?
Зачастую ситуация еще хуже. Если человека не учили мыслить, а нас этому нигде не учат, то мозг его работает только на ассоциациях. Например: «Мне мало денег, а компания их копит. Деньги, которые заработаны с моей помощью, заработал я, то есть это мои деньги! И если компания мне их не отдает, она меня обворовывает!». Конечно же, человек сознательно так не рассуждает, но нами управляет подсознание и именно в этом направлении.
Если компания для такого работника – вор, значит воровать у нее самой – это восстановление справедливости. Такие люди, складывая офисные канцтовары в свою сумку, не думают, что поступают плохо. Каждый из них убежден, что берет свое. «Грабь награбленное» у нас в крови:
- «От большого немножко, не воровство, а дележка».
- «От компании не убудет, а мне нужно».
- «Взять на себя новую задачу? Нашли дурака».
- «Зачем торопиться? Мне за скорость не доплачивают».
- «Отдохну часок, я и так делаю больше, чем мне платят».
Кстати, по словарю Даля, бездельник – это вор.
Вы видели работника, который считал бы, что он обязан компании, а не наоборот? Получается, что руководство хочет накапливать, а работники растаскивать. И где же здесь общая цель?
Обучение
Обучение сотрудников – извечная проблема. Казалось бы: учись, становись хорошим специалистом, приноси больше прибыли компании и сам зарабатывай больше. Схема простая, но если люди так не делают, значит, что-то мешает. Ниже приведены примеры подсознательных убеждений, которые могут мешать вашим сотрудникам.
1. Убеждение «Компания наживается на мне». Люди учатся для диплома, для повышения зарплаты, от нечего делать, чтобы похвастаться, повысить самооценку, но никогда для общего дела или для другого человека. А работодатель никогда не попадает в сферу личных интересов работника. К тому же учиться и приносить пользу кому? Компании, которая меня обворовывает? (Смотрим блок об общих целях). Вы ведь тоже не будете ничего делать для своих врагов.
С детства помню всеобщее убеждение: все преуспевающие люди наворовали. Наворовали у кого? Конечно же, у «честных граждан». Возможно, здесь корни враждебных к предпринимателям установок. И эти установки никуда не пропали у людей, которые работают на предпринимателей.
2. Убеждение «Мне не нужно учиться, у меня уже есть диплом». Об этом в книге «Измени мышление, и ты изменишь свою жизнь» отлично сказал Брайан Трейси: «Основная ошибка, которую делают многие люди, особенно окончившие университет, заключается в убеждении, что их знания на данный момент – это все, что можно знать о том или ином предмете. Иногда они считают, что уже знают вообще все, что им нужно знать. Эта «интеллектуальная ловушка» для плохого работника называется неосознанной некомпетентностью. Такой человек чего-то не знает и при этом не подозревает, что он этого не знает. И ему нельзя помочь, потому что он закрыт для новой информации. Как правило, мудрость начинается с осознания того, насколько вы на самом деле невежественны, как мало, в сущности, знаете».
Диплом, для большинства наших соотечественников служит справкой, освобождающей от необходимости развиваться.
3. Убеждение «Я уже получил все, что нужно». Даже целеустремленный сотрудник прекращает развиваться, достигнув цели. А зачем, если награда уже в кармане? Получил желаемую должность / оклад и успокоился. А если достижение цели откладывается и откладывается – наступает перегорание.
В целях не совершенствуются, совершенствуются в средствах. Поэтому формула успеха такова: у хорошего сотрудника есть недостижимая нематериальная цель, а качественная работа должна быть средством к ее достижению.
Обмен знаниями
Сотрудничество имеет смысл, когда результат совместных усилий выше, чем сумма результатов работающих отдельно людей. Например, 1+1 = 4. Такой результат требует согласования усилий, а для этого нужно уметь общаться. Давайте проверим, умеют ли ваши работники общаться?
Беседа соответствует координации, сотрудничеству, соревнованию – короче говоря, она протекает по определенным законам и правилам. Если к этому добавить, что собеседники имеют предварительные знания и опыт, а также совместное знание и общие цели, то вы увидите, что общение включает в себя все компоненты, необходимые для заключения договора. Так же, как соглашение, беседа подчиняется правилам, регулирующим выполнение договора. Аналогично договору беседа предполагает также какую-то долю сотрудничества и долю соревнования. То есть, беседа предполагает, что сказать – значит, сделать.
«Общаться – значит, совместно создавать некую реальность с помощью системы знаков, признавая некоторое число законов, допускающих социальный обмен, и некоторое число руководящих правил». (Книга «Социальная психология». Под редакцией С. Московичи).
Кто из ваших работников может изложить правила общения? Отбросьте ругань, сплетни, рассказы о том, как я вчера отдохнул, и приказы – что останется? А если в компании нет общения, о каком обмене знаниями может идти речь?
В этом месте я, обычно, слышу два типа возражений:
- Если я не могу сформулировать правила, разве это значит, что я общаюсь не по правилам? А если вы никогда не слышали о правилах вождения автомобиля, вы сможете сесть и поехать по правилам? Хорошо по этому поводу в книге «Дзэн и искусство ухода за мотоциклом» сказал Роберт Персиг: «Формальной разницы между неспособностью дать определение и глупостью фактически нет. Если я говорю: «Этого я не могу определить», – на самом деле я формально утверждаю: «В этом я дурак».
- Но сейчас они же как-то договариваются? Иногда люди получают приз в игровых автоматах. Значит ли это, что они смогут повторить результат по своему желанию?
Проверьте переписку сотрудников, послушайте разговоры: обычно минутные задачи решаются в десять-сто раз дольше, или не решаются вообще. Попробуйте посчитать потери компании из-за неэффективных коммуникаций – цифры вас испугают.
Достижение согласия
Выше сказанного уже достаточно, чтобы понять: достижение согласия между среднестатистическими работниками похоже на чудо. Добавлю последнюю ложку дегтя. Вот несколько навыков, обладание которыми необходимо для умения договариваться:
- Умение разбираться в людях.
- Положительное отношение к людям.
- Заинтересованность.
- Произвольное внимание.
- Развитый эмоциональный интеллект.
- Умение слушать.
- Умение мыслить.
- Умение понимать.
- Желание понимать.
- Способность воспринимать критику.
Что из этого списка есть у ваших работников? А у вас?
Наблюдая за работой внутри компаний, у меня иногда складывается впечатление, что компании держатся на плаву не благодаря персоналу, а вопреки ему. Антонио Менегетти сказал по этому поводу так: «Сегодня работник в силу неразвитой осмотрительности еще может доверять работодателю, но доверие к работнику является тотальным риском для работодателя».
Что делать?
Для начала давайте определимся, согласны ли вы с тем, что я написал? Если вам кажется, что я утрирую, послушайте, что говорят ваши работники, присмотритесь. При достаточной внимательности вы заметите: все, описанное мной, ваши сотрудники сами говорят между строк, а потом подтверждают действиями. Не замечаете? Я могу вам показать.
Если вы со мной согласны, тогда вы согласитесь и с тем, что западные методы (тимбилдинг, корпоративные тренинги...), которые мы пытаемся внедрять в своих компаниях – малоэффективны. Наши люди к ним еще не готовы. Сначала нужны качественные детали, а потом уже регулировка их слаженной работы. Сначала людей, с которыми вы работаете, нужно превратить в сотрудников. А для этого требуется индивидуальная работа с каждым из них. Каждый человек имеет свой набор неверных (ошибочных) убеждений и шанс исправить их с помощью стандартизированных массовых программ очень низок.
Надеюсь, мне удалось сместить фокус вашего внимания на то, что происходит в головах ваших работников и как это проявляется в их действиях. Следующее, что вы можете сделать, – определить точку, в которой сейчас находитесь:
- Вы можете оставить компанию на людей, которые у вас работают, и со спокойной душой уехать отдыхать на три месяца?
- Считаете ли вы, что у вас есть сотрудники?
- Если люди, которым вы платите зарплату, не сотрудники, тогда кто они?
- Компания работает благодаря им или вопреки?
- Что вы планируете с этим делать?
Что ж, уважаемый тезка, семантические игры всегда вызывают активную реакцию мало-мальски подготовленного сообщества, тем более, профессионального. А ежели по сути - под каждым словом не подпишусь, но с посылом согласен. Но вот "что делать?"... По-моему, это все же вопрос больше к нам, уважаемые коллеги... но как приятно было бы иметь уже готовый ответ, а? Ничто человеческое нам не чуждо, да и покритиковать - одно удовольствие.
Какая конкретная работа собственника ведется, что бы в его компании появились сотрудники?
Скажи мне кто, твой друг и я скажу, кто ты. Собственник собрал команду вокруг себя, дал им полномочия на найм работников, далее по схеме наплюй на ближнего, а потом удивился, почему в его компании все плохо.
Когда же в компанию приходят действительно стоящие сотрудники, им дают от ворот поворот различные менеджеры. Да и собственник им не доверят, он же со своими менеджерами 15 лет, а тут новый кадр, да еще глупости какие-то рассказывает. Спустил кадровый вопрос на менеджеров, те его загубили.
Самостоятельно с кадрами, то никто работать не хочет.
При этом бизнес еще имеет огромную возможность выбирать с кем работать, только не пользуется.
Меня как-то раз так завалили. Частная компания, собственник во главе, а руководители всех отделов - его родственники. И тут приходит какой-то парень и предлагает изменения - эффективность увеличить, затраты оптимизировать, стратегию развития, наконец, разработать. Но кому нужны изменения? Так ведь можно и насиженного места лишиться, и дополнительные обязанности получить за ту же зарплату. И собственник может сравнить и понять, что его родственники, мягко говоря, не очень компетентны по сравнению с наёмником.
"Эта «интеллектуальная ловушка» для плохого работника называется неосознанной некомпетентностью. Такой человек чего-то не знает и при этом не подозревает, что он этого не знает. И ему нельзя помочь, потому что он закрыт для новой информации. Как правило, мудрость начинается с осознания того, насколько вы на самом деле невежественны, как мало, в сущности, знаете» - пишет автор.
От неосознанной некомпетентности такой долгий путь к истине:
- Неосознанная некомпетентность - человек не знает, что он не компетентен!
- Осознанная некомпетентность - человек понимает, то есть узнает, что он не компетентен!
- Осознаваемая компетентность - человек начинает усилием воли и сознания приобретать компетентность.
- Неосознаваемая компетентность - человек становиться компетентным на уровне стереотипа, то есть нарабатывает профессиональный опыт и знания, и пользуется ими на "автопилоте", не включая сознание и волю.
- Осознание своей компетенции - человек может неосознанно выполнять свои профессиональные обязанности и одновременно с этим сознательно фиксировать все явления в окружающем мире.
До такой вершины необходимо добираться как минимум - десять лет!
похоже никто не написал, что же делает работников персоналом и настроенных на конфликты интересантов сплоченной группой идущей к цели и на руках выносящих предприятие к успеху, что сплачивает и организует?
есть гипотеза, что страх и строгость (вместо трудового права - заемный труд, низкие и снижающиеся зарплаты, больше требований и контроля с проверками, поджать работников массовым импортом дешевых рук и организацией их найма вместо профдвижения) результат истончение качества деятельности по отраслям и отсутствие и де факто ресурсный запрет на рекультивацию технологий изнутри предприятий, потребность в импорте технологий, снижение культуры производства до культуры импортной рабочей силы и вслед за этим самого социума в котором доля импорта культуры приобретает значимый фактор и далее по циклу строже-требовательнее-ниже по культуре а следовательно неорганизованнее а значит нужно строже и т.д. и технологии как то не растут при этом а покупаются и используются в режиме "по прилагаемому руководству для неспециалиста"
другая гипотеза - во времена большой модернизации середины 20 века в общество врастали институты деятельности "я строитель", "я инженер", "я ученый", я фрезеровщик", "я технолог" причем по отраслям в этих институтах отношения с управлением деятельностью с предприятиями было организовано с большим количеством посредников и процедур - профсоюзы, здравницы для работающих, досуг, ВОИР, охрана труда, институт деятельности обрастал условностями и роль предприятия рафинировалась к рекультивации технологий (при капитализме и технологий продаж и товаропроводящих сетей) к рафинированию технологий и целей. Работники или сотрудники этот выбор здесь делали институты деятельности по отраслям, и эта деятельность сложно устроена, уровень технологий и знаний включен системой профобразования в том числе без отрыва от производства и отраслевая цель - рекультивация технологий и специализация сложности по отраслям удерживается культурой жизни работников, персонала как хотите назовите (структура институтов деятельности не создает в этой системе экстремумов - реши ты кто работник или персонал прямо здесь и сейчас - когда ты едешь из техникума в санаторий) все предприятия живут в силу уровня рекультивации технологий и если мелкие перестают управляться их берут под управление другие отраслевики без сбоев и отторжения, так как высокий уровень рекультивации технологий общий (так происходит например сейчас в германии)
если назвать этот паттерн и его поддержание институтами деятельности, то возникает вопрос как их воспроизводить и строить по отраслям и не разрывать сложные цепочки институтов, приказать технологиям развивайся и сечь океан плетями не очень хорошая тактика, СССР к моменту перехода на крупносерийную индустрию сообразил, что возможно связывать разрывы сверху, так как культуры роста институтов снизу не было и сверху связывая разрывы вышел на первые роли в мире - сначала индустриальные а за счет индустрии оплачивал и экспансию идеологии, кормили то всех все равно предприятия
могут ли институты расти вне отраслей в мобилизационных бизнесах, которые растут не от отрасли и институционализованных в деятельность людей?
получается мобилизация в рамках компании должна заменить всю культуру отрасли, со всеми ее рекультиваторами технологий и знаний, поколениями вписанными в институты (кстати у программеров тоже прикиньте сформировались династии и профкультура), если компания не суть от сути отрасли, то откуда она возьмет все эти паттерны?
Странная идея которую приходится слышать от экономистов - мы ломаем отраслевые паттерны, чтобы повысить производительность труда, очень странная идея - если превратить любую отрасль в войну за выживание с мобилизационными активистами, то да производительность в маленьких предприятиях кратковременно вырастет, через пятилетку они все вымрут а в больших отраслевых гигантах производительность будет удерживаться от крупносериного масштаба производства - а гиганты растут как отрасль со всеми сложными правилами включая ВОИР и профсоюзы, так как они суть общество и источник рекультивации технологий и рекультивации институционализованных профессионалов - назовите их хоть работниками хоть персоналом
большие индустриальные системы устроены несколько сложнее, чем простой ролевой конфликт в институциональной пустоте
да черт с ним, с прогрессивным, было бы хоть какое то мышление, а то ведь один хватательный рефлекс
так от них и отдача соответствующая. чего бы и не понапрягаться и подходов не поискать? или не барское это дело?
вот когда у вас на предприятии начнут платить людям в 4 раза больше, чем на аналогичных и всегда выше рынка, да еще и перестанут с кнутом стоять за спиной, тогда и ждите лояльности и сотрудничества.
а до того вполне справедливое "как платите-так и работают"
P.S. да , если честно, очень я сомневаюсь в этом" И сейчас бывшие работодатели обращаются ко мне за услугами и платят в 4 раза дороже чем аналогичная услуга у других"
В России нет сотрудников. Есть работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники.
вот из-за такого к ним отношения у вас и проблемы.
звучит, конечно, грубо, даже по-хамски, но из песни слов не выкинешь
"неча на зеркало пенять, коли рожа крива"(с) русское народное творчество
у хорошего сотрудника есть недостижимая нематериальная цель
стремление к заведомо недостижимому-это признак не хорошей мотивации, а серьезного психического расстройства
Что из этого списка есть у ваших работников? А у вас?
большинства этих качеств нет прежде всего у Вас (лично), именно поэтому для Вас ваши сотрудники "работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники."(с)
Для начала давайте определимся, согласны ли вы с тем, что я написал?
безусловно и категорически НЕТ
Сначала людей, с которыми вы работаете, нужно превратить в сотрудников. А для этого требуется индивидуальная работа с каждым из них.
в точности так, но это ВАША задача и Вы с ней НЕ СПРАВЛЯЕТЕСЬ и никогда не справитесь именно потому, что для Вас ваши сотрудники "работники, «люди, которым я плачу деньги», персонал, дармоеды – кто угодно, но не сотрудники."(с)
а посему и статья "ниачем". по определению не может быть правильным вывод, сделаный из ложных посылок.
С таким отношением к людям в России, которые работают с вами или на вас, не дай бог, надо скорее покидать страну и переезжать в штаты или Европу. Там люди конечно, совсем, совсем другие, вообще сверхлюди, с которыми любой бизнес взлетит и улетит в стратосферу как ракеты у Илона Маска. А ещё лучше переквалифицироваться на водителя грузовика или экскаватора. Оператора атомной станции. Это намного проще, с людьми не надо работать, машины гораздо более лояльны.