Типы характеров, психотипы, акцентуации, принадлежность к поколению, – современный менеджмент не стоит на месте и стряпает бесчисленные классификации сотрудников. Социологи и психологи подпевают бэк-вокалом. У какого угодно руководителя пойдет кругом голова, сколько всего надо понять про подчиненного. А если подчиненных больше десяти? Или больше сорока?
И результаты многочисленные тестов, которые проходят сотрудники, пылятся в шкафах HR-менеджеров, не востребованные реальной жизнью. А руководители продолжают руководить так, как получается. Вроде и хочется как лучше, а получается как всегда.
Я проработала руководителем 14 лет, игралась и в психотипы, и в акцентуации, и в многое-многое другое. А реальную помощь мне оказало только умение слушать своих сотрудников и учитывать ценности каждого из них. Ведь абсолютно каждый человек большую часть времени говорит о себе. Нужно только научиться слушать и понимать его шутки, интерпретировать анекдоты, крылатые слова, образные обороты, которые он любит использовать, и читать между строк. Реально ничего сложного, нужно только захотеть.
А чем расскажут пословицы и поговорки
На собеседовании я всегда просила кандидата вспомнить три афоризма, пословицы или поговорки. Одну – обязательно про труд и работу. Наш мозг устроен таким образом, что человек, не готовый к таким вопросам, воспроизводит именно те изречения, которые мгновенно приходят в голову. И в результате озвучивает именно те ценности, которые он разделяет.
«Собрались подруги, а поговорить и не о чем, потому что собрались все пять», – ждите сплетен. «На работе я не гость, унесу хотя бы гвоздь», – я бы не доверила бонусы этому человеку. Слушайте и анализируйте.
Управлять с миллионами в кармане может любой. У среднестатистического руководителя нет возможности платить за каждый чих своему подчиненному. Да и не всегда это действует. Практика показывает, что рядом с деньгами стоят такие мотиваторы, как профессиональный рост, компания как самоценность и участие в управлении. Тестирование по Владимиру Герчикову, выявляющее тип мотивации, не всегда есть возможность пройти, а вот нащупать главную ценность в ежедневном общении с сотрудником можно и нужно. Давайте широкими мазками нарисуем портреты сотрудников по Герчикову и объединим их с ценностями.
1. Инструментальный тип
Работает за деньги. Если мотивация составлена грамотно, и у человека есть реальная возможность заработать, то будет он пахать не за страх, а за совесть. Ну, и за копеечку, конечно. Как его распознать? Дайте сложную задачку. И он спросит: «А что мне за это будет? А акция для продажников есть?». Если вы предусмотрели акцию для клиентов, а продажник получает за участие в ней голый оклад, результат будет несколько отличаться плана в сторону уменьшения. Если за успешное проведение акции продажникам обещаны бонусы, и они у вас инструменталы, результат также отличается от планов, но уже сторону увеличения. И при этом не путайте вопрос о бонусах с ответом «мне за это не платят». Так реагируют сотрудники совсем другого типа, люмпенизированного. Запомните: инструментальный тип всегда говорит о деньгах, всегда считает и обсуждает мотивацию, всегда предлагает варианты увеличения зарплаты. Это тип, который достигает цели ради денег. Он идеален для отдела продаж, при условии мотивации «без потолка».
2. Профессиональный тип
Работает ради карьеры, ради повышения профессионализма. Спросите у профессионала, что он выберет, рутину за большие деньги или заковыристую задачку за небольшие. Он выберет интересную заковыристую задачку. Это не значит, что вы можете ему не платить. Это значит: вы можете платить ему меньше, но обязаны обеспечить профессиональный рост, обучение, творческие и заковыристые задачки. Как его распознать? Дайте сложную задачку. И он не спросит о деньгах, у него загорятся глаза. Он скажет: «Я пока не знаю, как это сделать, но интересно узнать. Пойду спрошу знающих людей». Такие сотрудники идеальны для должностей с твердым окладом.
3. Патриотический тип
Работает за идею. Таких мало, чаще всего это либо молодые и увлеченные в розовых очках, либо тревожные и благодарные за долгое сотрудничество. Когда даешь такому человеку сложную задачу, его глаза загораются благодарностью за доверие. О деньгах с ним вообще лучше не говорить. Патриот работает только за идею. Деньги – штука второстепенная. Если вы с таким человеком работаете давно, и он вам благодарен за сотрудничество, вопрос о деньгах даже поставит его в неудобное положение и вызовет тревожные мысли. Просто давайте ему изредка премию, это повысит благодарность и ненадолго снимет тревожность. Если вы имеете дело с молодым и увлеченным патриотом, наблюдайте, в какую сторону его потянет, когда придется снять розовые очки. Этот тип идеален для любых бизнес-задач, но встречается все реже.
4. Хозяйский тип
Работает за участие в управлении. Самый сложновоспитуемый, но и самый ценный сотрудник в грамотных руках. И деньги, и профессионализм для него имеют большое значение. Но самый главный мотиватор – возможность прикоснуться к управлению компанией. Дайте сложную задачку и отойдите в сторону. Он кивнет так, словно он всегда знал, что только он способен справиться с этой задачей. Этот тип через полчаса, максимум через день, принесет вам алгоритм решения задачи с мониторингом, аналитикой и прочими управленческими приятностями. Риски: подсидит, так как рвется к власти. Если сможете держать в узде, то смело делегируйте самые сложные вещи. Идеален для управленца.
5. Люмпенизированный тип
Работает за страх. Как распознать? Дайте сложную задачку. И он скажет: «А почему я должен? А кто решил, что это моя задача?» О деньгах говорит постоянно, но не так, как инструментал. Задача этого типа: где бы не работать, лишь бы не работать. Платить бессмысленно, все равно работать не будет. Обучать тоже смысла нет. «Все равно сия наука не пойдет мне, дурню, впрок», как в сказке у Леонида Филатова. Благодарность не знакома людям этого типам. А привлечение их к управлению приведет к печальным последствиям. Только кнут. Идеален для увольнения. Я не знаю мест, где бы пригодился такой сотруднику, так как управленческие затраты будут слишком велики.
Слушайте своих сотрудников. Истина всегда на поверхности. Управляйте ценностями, и вам не придется запоминать результаты многочисленных тестов.
Про "иделогов" и "прагматиков" - это к доктору :) . Харскому. Вернее - к профессору Харскому. Он в этом ... врач. :)
спасибо за статью. К сожалению, не каждый собственник бизнеса видит свою выгоду в том или ином типаже сотрудника и что более прискорбно, не умеет это использовать.
Хорошая статья! Татьяна, спасибо! Нового правда ни чего не нашёл. За то нашёл подтверждения и доказательства, что правильно делаю, слушаю и стараюсь понять людей с которыми работаю...
Спасибо за обзор мотиваций по Герчикову. Полагаю, что мотивация сотрудника динамична: сегодня она одна, через несколько месяцев - совершенно другая (жизнь, обстоятельства, интересы меняются). Создание доверительных отношений с сотрудником, честный разговор на равных, чем сотрудник "дышит", что его волнует на работе и вне ее, прозрачные договоренности по обязанностям и ролям, на мой взгляд, позволяет работать с мотивацией без невольных "ярлыков" из той или иной классификации.
Статья замечательная, Татьяна знает о чем пишет. Другое дело сколько к ней (к Татьяне или статье) обратятся топ-менеджеров или владельцев бизнеса?!? Унас ведь как за частую бывает: ищут на "улице" спеца, испытывают и оказывается не подошел - выгоняют... а что бы присмотреться к своим, нееее... не хотят, не могут, не понимают.... А ещё руководителей ТОПов, нагружают рутинной работой даже некогда с сотрудниками поболтать... а HR-ы так не редко даже не приглашают на собеседование...
Действительно очень интересно.
Только как быть людям патриотического типа, идейных или не понимают, или боятся.
?
Идею люблю, как же без идеи. И власть люблю. Как же без власти. И куда ж мне теперь - к умны или к красивым)))
Доброго субботнего дня дорогие коллеги, прошу пару строк в ответ на терзающие меня сомнения: классификатор Татьяны допускает точное число существующих видов благодаря озвученной идее оценки но прочитав текст я не увидел варианты комплекса состоящие из 30% первого и 15% второго и тд и тп. Значит ли это что все, больше нет разнообразия людей в профессиональном качестве, меняющихся во времени для примера или не соответствующих определению классификатора ввиду личностного роста и пройденных профессиональных курсов повышения квалификации.
Сомнения.
Хорошая статья! Но должен согласиться и Александром Макаровым - мотивация может быть динамична и меняться время от времени.
Единственно, что вызвало у меня сомнение в статье, так это методика спрашивать у кандидатов афоризмы и пословицы.
Могу ошибаться, но мне кажется, что например молодое поколение очень плохо знает и пословицы и тем более афоризмы.
Более старшее, знает лучше, но так уж устроен наш русский фольклор, что самыми ходовыми русскими пословицами про работу являются:
Но это же не значит, что все русские поголовно являются 100% лодырями и их нельзя нанимать на работу...
В ключе к Герчикову, внизу есть строка "Итого" - где суммируются ответы по колонкам, и там просто: профессиональный 13, инструментальный 4, патриотический 5 и т.д., типа картинка получается чего больше чего меньше, ну как бы преобладающие типы и неважные для тестируемого. Я даже за люмпенов проголосовал один раз)