Почему психологи опасны для бизнеса

Психологов сейчас готовят очень хорошо. Лучше, чем коучей и консультантов по управлению. Да и проблемы они умеют решать именно те, на которых останавливается и коучинг, и консультационные проекты. Бизнес потихоньку начинает это осознавать и все более активно обращается к ним за помощью.

Но чем более успешен психолог, тем больше неприятностей он может принести бизнесу – в силу особенностей своей профессии. Давайте разберемся, как и почему это происходит.

На руинах командообразования

Компания состоит из групп людей. Поработать с этими группами психологов, как правило, и приглашают. И здесь мы сталкиваемся с первой проблемой. По умолчанию психологи работают со сборными группами. Люди туда приходят каждый по своему желанию и за свои деньги. Такую группу ведущий выстраивает с нуля, с собою в роли лидера. Критерием успеха здесь являются личные достижения участников. А в бизнесе группа уже собрана. И собрана она другим лидером. А вы здесь, товарищ психолог, простите, кто?

Вариант первый. Он здесь – супервайзер, «старший товарищ», более опытный в делах управления группами. Помогает «младшему товарищу» исправлять ошибки. Теперь вопрос: какие ошибки в управлении группой он будет исправлять – автоматически? Разумеется, те самые, которые в свое время исправляли у него самого. «Надо быть внимательными к запросам людей». «Обращать внимание на эмоции». «Работать только с истинной потребностью человека/группы». «Отставлять в сторону собственные потребности». На примитивном языке бизнеса это называется «попытаться уложить шефа под потребности его сотрудников». Правда, это характерно лишь для тех, кто совсем новичок в оргконсультировании.

Вариант второй. Приглашенный тренер. Этот вариант встречается намного чаще – далеко не каждый бизнесмен сходу пойдет в «младшие товарищи». В разных дисциплинах тренеры на время меняются подопечными, чтобы дать им те знания/умения, которых у их собственного тренера маловато. В бизнесе так тоже можно. Например, провести тренинг по продажам или переговорам. И вот что начинает происходить на таком тренинге. Как мы помним, психолога учили работать на личный запрос участника. Даже работая на задачу, поставленную заказчиком, он будет опираться на личные запросы участников, особенно тех, кто мотивирован, умен и хочет учиться. В общем-то, иначе и нельзя, но... Ошибка закралась в сам формат такого тренинга, о чем не подозревают не только психологи – но и большинство тренеров и консультантов по управлению (о заказчиках мы вообще молчим).

После такого тренинга свежеобученные и очень мотивированные участники возвращаются к «старому тренеру» – своему шефу, и обнаруживают, что новые знания в его компании применить невозможно. Тогда, здраво рассудив, они находят себе ту компанию, которая по достоинству оценит и их знания, и их мотивацию. И чем сильнее и профессиональнее вы их поддержите лично – тем больше шансов на такое развитие событий. Парадокс, но именно здесь более качественное выполнение в общем стандартной работы на рынке тренингов приносит не больше пользы – а меньше. С точки зрения отдельного человека, такой рывок – это явный успех. Личностный рост, карьерное продвижение и все дела. А с точки зрения бизнеса шеф только что, за свои деньги, подготовил сотрудников для своих более продвинутых конкурентов.

Ну, и вариант третий. Семейный доктор. Дескать, беда у вас в компании, батенька. Люди вот не удерживаются, сбегают к конкурентам, лишь чуток подрастут. Надо бы разобраться, что происходит…Начинающий «доктор» обычно проводит тренинги командообразования. Не такие примитивные, как на рынке (прыгать по соснам и запускать фейерверки). Настоящие – с разбором полетов, обращением к чувствам и поднятием настоящих проблем (его же этому учили, в конце концов). И вот представьте себе. Люди годами старались задвигать свои чувства. Работали по принципу «жить захочешь – еще не так раскорячишься». Терпели этих уродов из соседнего отдела. А тут пришел добрый дядя (тетя) – и разрешил(а) про это (!) разговаривать. Что будет дальше, как вы думаете?

Ошибка нерезидента

У человека, работающего в организации, существует две группы потребностей.

  • Первая – социальные: быть членом группы, занимать позицию в иерархии, получать поддержку и уважение (сюда же мы отнесли и эмоциональные потребности).
  • Вторая – профессиональные: заниматься интересным делом, решать в нем все более сложные задачи и добиваться все более высоких результатов и вознаграждения. Если у людей не удовлетворяются обе эти группы потребностей, работа компании рано или поздно застопорится.

Первым препятствием в работе часто будут потребности социальные. Ну не умеют наши люди договариваться и ладить друг с другом. Не притерлись – не чувствуют себя по-настоящему вместе – какая уж тут «эффективная совместная работа»? А чтобы притереться, нужно пережить конкуренцию и кризис. То есть, начать говорить о чувствах и выводить на поверхность все то, что люди так долго удерживали, работая вместе.

Здесь есть одно «но». Как мы помним, участники психологических групп приходят в них по своей воле, платят свои деньги и заранее хотят научиться выстраивать отношения между собой. В таких группах прохождение кризиса – этап, на который они подписываются в самом начале обучения. Люди, пришедшие в компанию, ни под что подобное не подписывались. А то, что обычно начинается во время разговора о чувствах – это неприятно, страшно и стыдно. Выдержать такое под силу не каждому.

Поэтому один вариант развития событий – это быстрая потеря довольно большого числа сотрудников и весьма дурная слава о компании на рынке труда. Самое нежное, что я слышал – это «шеф свихнулся на почве третьесортных тренингов личностного роста, и заставляет своих сотрудников делать то же самое». Правда, далеко не всякая компания будет рассыпаться. Некоторые поймут, что это им помогает. И люди с энтузиазмом ухватятся за предоставленную возможность. Если собственник также увлечется этой идеей, мы получим прямо противоположный вариант развития событий. Через некоторое время собственник на пару с психологом могут обнаружить, что занимаются они исключительно тем, что удовлетворяют текущие эмоциональные потребности персонала. Во внимании, поддержке, личностном росте и т.п. Потому что потребность группы сейчас такая, и только в ней есть энергия и интерес.

Всему этому есть оправдание. Если отношения мешают работе, то по идее, стоит с ними разобраться и удовлетворить социальные потребности сотрудников. Иначе, как у них должны освободиться силы и желания на то, чтобы заняться, наконец, профессиональными вопросами? Увы. Большинство людей ходят на работу, чтобы получать деньги. Работу (и часто профессию) они выбирают случайно – по принципу «где больше платят». Профессиональный рост их бы заинтересовал… Но совершенно неясно, в какой сфере это произойдет и когда. Поэтому вторая группа потребностей у большинства сотрудников обычной компании, как правило, проявиться не может – ведь они находятся не на своем месте. Именно по этой причине большинство из них предпочитает сосредоточиться на удовлетворении лишь своих социальных потребностей: кто с кем дружит, кто кого круче, и у кого лучше селфи из отпуска. И такие «разборки» могут происходить до бесконечности.

Не забудьте надеть парашюты

Осознав все это, многие психологи кардинально меняют тактику и переходят в противоположный лагерь. Дескать, я работаю исключительно на интересы собственника. Отсюда и берутся многие «тренинговые учения» об «эксплуатации человека человеком» (в чем как-то были замечены специалисты по НЛП). Но и здесь иллюзии длятся недолго. Представьте себе: консультант-психолог стоит целиком на стороне владельца в его войне с персоналом. Из-за этого он вынужден игнорировать тот факт, что существующий бардак, изобилие случайных людей и отсутствие мотивации появились при непосредственном участии (или попустительстве) этого владельца. И злость владельца на сотрудников здесь как минимум недостаточно правомерна.

Если владельца поддерживать в этом гневе и проистекающих из него поступках – это лишь усиливает те причины, которые к бардаку и привели. И ввергает компанию в еще больший хаос, чем был до этого. Если владельца не поддерживать – возвращаешься в лагерь сотрудников, которые работать не хотят, а хотят повышения зарплаты, приятных поглаживаний и т.п. (этим, кстати, часто грешат HR-менеджеры). Поэтому действительно профессиональный психолог в эти две позиции не пойдет. Скорее, он попытается занять позицию посредника. Надо бы собственнику со своими людьми для начала договориться. О главном: целях, стратегии и наведении порядка в процессах. Куда компания пойдет, и кто пойдет вместе с нею. После чего начинает проводить стратегические сессии.

С одной стороны, стратегическая сессия намного лучше, чем всевозможные тренинги для сотрудников. Не нужно выбирать, на чьей вы стороне: сейчас перед вами сидят они обе, каждая со своими интересами и потребностями. Можно, наконец, договориться о главном и начать проект изменений. Но с другой стороны… Вне зависимости от того, злится ли шеф на сотрудников или наоборот, пытается их поддерживать и договариваться, происходящее на сессии постепенно начинает напоминать тот же тренинг командообразования. Только на этот раз «эмоциональные разборки» происходят не только между сотрудниками, но еще и между сотрудниками и шефом. Точно также они затягиваются до бесконечности. И точно также не доходят до момента проявления профессиональных интересов и реальной работы над изменениями.

Как малый бизнес никогда не станет большим

Консультантов (психологов, коучей) зовут обычно тогда, когда пирог, «выпекаемый» бизнесом, перестает расти. Внешний специалист может помочь убрать помехи и найти новые ресурсы для роста. Для этого нужно всего ничего – чтобы люди, работающие в компании, хотели улучшить свою работу. То есть, у них должны быть ярко выражены те самые профессиональные потребности, за которыми мы до сих пор безуспешно гонялись. Но если от сотрудников в этот момент требуется интерес к своей работе, то от владельца нужно уже совсем другое. Многие попадаются в ловушку, думая, что раз у него много интереса к товару, услуге, рынку, продажам, то вся проблема лишь в персонале, у которого такого интереса нет или мало. Но именно в этот момент от собственника требуется нечто гораздо большее. Интерес к совершенно другому уровню задач. Не к продажам и прибыли. А к наладке/ отстройке/ перепроектированию той системы, которая прибыль приносит.

Подобный интерес на этой стадии встречается у очень малого числа владельцев. Добавляем сюда отсутствие профессиональных потребностей у многих сотрудников. И видим, что в такой компании обе стороны не хотят никуда расти и просто воюют каждая за свой кусок пирога. Сотрудники, понимая, что больше уже не получат, хотят минимизировать свои усилия и присутствие на работе. Собственники, желая выжать еще чуть-чуть, хотят нагрузить их «работой по развитию», чтобы не заниматься ею самим. Но когда дело доходит до прямого разговора, вдруг оказывается, что обе стороны просто хотят больше денег.

Если придет классический бизнес-консультант и «подставится» – то работу «по наладке бизнеса» обе стороны попытаются взвалить на него. Если придет психолог, его сначала будут разрывать на два лагеря, а если не смогут – попытаются использовать как группового психотерапевта. Но никто не будет стоять на страже интересов бизнеса. Более того, в процессе борьбы за «свой кусок пирога» обе стороны будут незаметно отщипывать от самого важного «куска» – того, который должен был достаться самому бизнесу, как третьей стороне спора. И это не только про деньги – это и про время, внимание, заинтересованность, наработку компетентности, усилия, пробы и ошибки и многое другое.

В этом месте вред, приносимый в компанию психологом (как, впрочем, и бизнес-консультантом) может достичь своего максимума. Чтобы это произошло, достаточно и дальше поддерживать процесс (если вы психолог – то процесс «наладки отношений», если бизнес-консультант – процесс «описания/внедрения»), получать свои деньги и продолжать ходить в компанию как на работу. Если же он не хочет этого делать, то единственное, на что здесь можно пойти, – это остановить процесс и спросить противоборствующие стороны: «Господа, а кто здесь в вашем споре труда и капитала будет отстаивать интересы третьей стороны – вашего бизнеса, вашей организации?».

Внешнему человеку на эту позицию становиться нельзя. Здесь должен находиться лишь тот, у которого есть реальная власть и достаточно компетенций. Поэтому данную фигуру придется искать. Менять состав собственников, нанимать ментора/топ-менеджера с опционом и «парашютом» – или продавать этот бизнес тому, кому будет интересно с ним возиться. Если этот человек не найдется в обозримый период времени, то бизнес обречен. И здесь мы попадаем в патовую ситуацию. Продолжать процесс означает неумолимо приближать конец бизнеса, потому что ни у кого нет желания им заниматься. Остановить процесс также означает приблизить его конец – ведь заинтересованное лицо, да еще и облаченное властью, по мановению руки не возникнет.

В обоих случаях, после того как бизнес рухнет, значительная часть людей тут же возложит вину на психолога. И тем самым закрепит основной тезис этой статьи – что психологи очень опасны для бизнеса. Впрочем, если на этом месте окажутся другие консультанты, понятное дело, виноватыми будут они.

Что делать?

Поскольку на первый главный русский вопрос мы уже ответили, нам остается ответить на второй. Что же со всем этим делать? Можно ли как-то заранее предупредить подобное развитие событий и не зайти в этот тупик?

Можно. Но все необходимые действия нужно будет сделать заранее, до того, как вы начнете работать с компанией. В предварительной диагностике нужно уделить особое внимание тому, есть ли в компании человек, отстаивающий интересы самой организации? Достаточно ли у него профессионального интереса к тому, чтобы копаться в нюансах архитектуры бизнеса, разрабатывать систему сдержек и противовесов, рисковать и учиться на собственном опыте? Хватит ли у него власти и воли, чтобы за эти интересы бороться? Если все ответы – «да», проект начинать можно. Лишь тогда те «неприятности», которые вы принесете бизнесу, как внешний консультант, пойдут ему на пользу.

А вот если ответ отрицательный, такого человека в компании нет, и сам собственник проблемами своего бизнеса не интересуется, то наибольшую пользу психолог может принести, проводя простую личную терапию этому владельцу. Бизнес в этом случае трогать нельзя – рискуете стать ответом на первый главный русский вопрос.

Расскажите коллегам:
Комментарии
Владимир Сикира +993 Владимир Сикира Директор по развитию, Сочи
Кирилл Зубарев пишет: Любопытная получается картинка. Руководитель лечит голову (душу) себе, а заодно и подчиненным. Психолог становится наставником, скажем, инженера (будучи инженером человеческих душ). Далее вводим должность политрука, ну или духовного наставника. И, в зависимости от религиозных убеждений руководителя, штатного батюшку, раввина или муллу (далее по списку).
... Хорошо передёрнули, поздравляю!!!... А вот теперь ответьте: - А что по Вашему, должно быть первично???... это между прочим из мотивации... Деньги???... У тех же Американцев - это американская мечта... А у нас мечта какая???... Деньги???...
Экономист, Москва
Владимир Сикира пишет: У тех же Американцев - это американская мечта... А у нас мечта какая???... Деньги???...
Деньги не являются самодостаточной мечтой для большинства людей, включая американцев. У каждого мечта своя. ''У нас'' не может быть общей мечты - в лучшем случае мы можем объединиться в достижении каждой из своих. Буду банален, но деньги - всего лишь средство достижения цели. А целью может быть объехать мир, просидеть тихо дома, читать или писать книги, летать на вертолете, помогать страждущим, построить храм и еще много чего другого...
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Кирилл Зубарев пишет: И только в случаях увольнения - ни в коем разе в качестве ''консультанта по управлению''.
Кирилл, психолог не консультант по управлению, это специалист, который работает с личностными структурами консультируемого. И да, есть примеры подтверждающие, что работа собственника с психологом помогает первому наладить бизнес. А увольнять людей, это работа руководителя.
Управляющий партнер, Москва
Виталий Курочкин пишет: психолог не консультант по управлению, это специалист, который работает с личностными структурами консультируемого
Виталий, я согласен с тем, что Вы написали Но при этом отрицание того, что психолог может работать с управлением или быть консультантом по управлению, на мой взгляд, неверно Пример: Корпоративная/организационная культура является ли частью/фактором управления? Эдгар Шейн ( две степени: в области психологии и социальной психологии) - создал одну из наиболее известных моделей корпоративной культуры и активно консультировал по вопросам управления известные компании Эти кейсы описаны в его книге ''Организационная культура и лидерство'' В той дискуссии, которая развернулась на этих страницах, перемешаны несколько тем: а) Можно ли использовать знания в области психологии при консультировании бизнеса? б) Отношение к самим психологам, как носителям определенных знаний? И я думаю, что их надо разграничить Есть ли непрофессиональные психологи? Конечно есть, но таковых достаточно и в других областях связанных с бизнесом Могут ли психологи заниматься консультированием в области управления? Все зависит от того, что понимать под управлением и что туда включать Если под управлением понимать только HARD (оргструктуру и бизнес-процессы и бизнес-стратегия), то нет, если не имеют дополнительных знаний Если к системе управления относить и SOFT (корпоративная культура, компетенции, поведение и тд) то могут
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Тимошин пишет: Но при этом отрицание того, что психолог может работать с управлением или быть консультантом по управлению, на мой взгляд, неверно
Александр, из своего опыта могу сказать, что после ряда консультаций собственника или руководителя, он сам начинает менять систему управления в части SOFT. Связано это с тем, что открывается иной взгляд на вещи. Моя же работа в этой части может носить исключительно рекомендательный характер, поскольку у меня свой взгляд, у партнера свой, а работать ему.
Управляющий партнер, Москва
Виталий Курочкин пишет: из своего опыта могу сказать, что после ряда консультаций собственника или руководителя, он сам начинает менять систему управления в части SOFT.
Виталий, разве приведенный Вами пример не ''говорит'' об управленческом консалтинге? И разве это не может делать человек с психологическим образованием? Особенно если собственник является ядром системы управления и ее изменения не произойдут без изменений самого собственника Понятно, что консультант не может сами изменять систему управления, так как это требует определенных действий и эти действия находятся вне зоны его ответственности
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Александр Тимошин пишет: Виталий, разве приведенный Вами пример не ''говорит'' об управленческом консалтинге? И разве это не может делать человек с психологическим образованием? Особенно если собственник является ядром системы управления и ее изменения не произойдут без изменений самого собственника Понятно, что консультант не может сами изменять систему управления, так как это требует определенных действий и эти действия находятся вне зоны его ответственности
Александр, никогда не смотрел на ситуацию под таким ракурсом, а получается, что все происходит именно так как Вы описали.
Управляющий партнер, Москва
Виталий Курочкин пишет: никогда не смотрел на ситуацию под таким ракурсом,
Виталий, рад, что мы смогли увидеть эту ситуацию с другой стороны вместе:)) На самом деле, что грустно ( и мне кажется Вы об этом писали выше), что те, кто наиболее рьяно отвергают психологов, сами в реальности используют достижения психологии В конце концов построение систем стимулирования (элемент системы управления) основаны на теориях/моделях мотивации и потребностях Действия, которые реализуют управленцы, относятся к понятию деятельности, одному из базовых в психологии Целеполагание, которой является одним из управленческих инструментов, относится к ''ориентировочным основам деятельности'' Можно продолжать и дальше:)) Другое дело в уровне профессионализма тех или иных консультантов Так это совсем другая тема:))
Экономист, Москва
Виталий Курочкин пишет: А увольнять людей, это работа руководителя.
Более того, нанимать, управлять, организовывать процессы - это тоже работа руководителя! Психолог (в случае увольнения психотерапевт) может быть нужен для снижения уровня стресса при каком-либо событии. По поводу soft skills. Корпоративная культура не может быть насажена. Она вырабатывается годами и десятилетиями. И всецело зависит от ''обоймы'' руководителей, которые, как правило, не любят, чтобы их ''лечили''. Не знаю, о каком размере компаний ведется диалог здесь, но в крупных компаниях эти ''акулы'' сами себе на уме и ''вылечат'' кого угодно. Давайте все же разделим использование достижений психологии и консультирование психолога по вопросам управления конкретным предприятием. Разница примерно та же, что использование достижений физики и консультации физика по вопросам работы подъемного крана. Принципы он, конечно, знает, но как это работает в отдельном механизме - ну очень вряд ли.
Менеджер по персоналу, Ростов-на-Дону

Сам - психолог по образованию (Ростовский Государственный Университет). Стыдно в этом признаваться, но в последнее время я решил быть откровенным везде и со всеми, даже если стыдно.
Люди добрые, особенно если среди них есть психологи, вы помните мечты/фантазии/личностные_глупости/вожделения начала 90-х? Когда мы внезапно, неожиданно (но долгожданно) стали типа свободными, но все еще очень ''закомплексованными'' (по Адлеру)? И общая проблема была в закомплексованности, а уже не в отсутствии свободы, от которой многие радостно бегут, было бы куда. Вот в те времена психологи знали тайную дверь, за которой есть ''выход''. Они ее, естественно, не знали, но их, как ''Сталкеров'' у Тарковского, обучали ее искать и водить туда других, а самим ни в коем случае ею не пользоваться.
.
Не пользоваться!
Не пользоваться самим!!
Никогда не пользоваться для себя!!!
.
Вроде как в медицине: ''Светя другим, сгораю сам''.
.
Никогда не практиковал за деньги и вообще старался не практиковать (хотя преподавал, но на этих же принципах), только если очень близкие друзья просили, либо они просили за своих близких друзей. Деньги брать с хорошего и несчастного человека стыдно и непрофессионально - он же так человеческую помощь в платную услугу переведет.
.
Вреден ли психолог для бизнеса?
.
Господи, да конечно же вреден, если это не бизнес на хосписах и домах престарелых! И вообще, как психолог говорю, чем меньше психологии в бизнесе (собственно работе ) - тем лучше! Если работа устроена хорошо, то для психологии появляется лишь некое дополнительное пространство, но не более того (типа корпоратива - чем не тренинг на сплочение?).
.
Подвожу итог. Что делать психологам, способным снять ''закомплексованность'' в условиях НЕсвободы?
Нет-нет, Семеркин, это не политика, а профессиональное самоопределение! Какой запрос на психолога? Да ведь нет же никакого, ведь нет задачи ''снять закомплексованность'', свойственную 90-м! Это не вопрос политики, а вопрос времени. Запроса нет, разве что если сами ''типа психологи'' его в качестве ''формирования потребности'' для своих клиентов не придумают.
.
Не верьте психологам, говорю как психолог, они, психологи, в ''подполье'', либо прикинулись кем-то еще, но тем, что есть - не верьте.
.
Я вот по первому образованию - медик. Из меня бы получился замечательны мясник, я столько разрезал плоти...!
Кстати, я удалял из нее смертельный гной. Но по форме - я резал плоть. Есть тут владельцы мясокомбинатов? Не хотите ли пригласить бывшего медика в мясники? Кстати, а психолога? Там ведь разрез глубже
.
Вы все тут занимаетесь ерундой, пытаясь измерить некоего ''психолога'' по глубине разреза.
Больше нечего сказать.

1 7 9 11 19
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: чего ждут российские IT-специалисты от работодателей

Половина сотрудников в IT мечтают о гибриде, но большинство опрошенных вынуждены работать в офисе.

Предлагаемые в России зарплаты выросли на 25% за год

Быстрее всего зарплаты в 2024 году росли у водителей, сварщиков и промоутеров — в 1,5–2 раза.

90% работодателей готовы нанимать неопытных специалистов

Представители бизнеса считают, что перспективные кандидаты, готовые к обучению, могут стать настоящим активом для компании.

Половина россиян оказалась в состоянии выгорания к концу 2024 года

Наиболее распространенные симптомы выгорания — постоянное чувство усталости и раздражительность.