Два-три года ― идеальный срок работы в одной компании, выяснил недавно Executive.ru свежее мнение рекрутеров. А затем вас ждет смена работы и собеседование.
Недавно в Сообществе обсуждался вопрос, как лучше всего отвечать на вопрос «Сколько вы зарабатывали на прошлой работе?». Неправильный ответ может лишить вас работы мечты. И все же итог собеседования зависит далеко не только от кандидата. Порой интервью заваливают сами HR.
Практически все менеджеры по найму считают себя хорошими интервьюерами. Однако парадокс: если несколько HR-ов побеседуют с одним и тем же кандидатом в одной и той же комнате, то с 90% вероятностью единодушия в решении о найме у них не будет.
В чем дело? Эта несостыковка натолкнула Лу Адлера, главу компании по подбору талантов, на поиски универсального вопроса для собеседования, который приведет кадровиков к согласию. После нескольких лет проб и ошибок он выбрал этот:
«Какой один проект или задачу вы считаете самым значимым достижением вашей карьеры на сегодняшний день?»
Наверняка вы слышали этот вопрос. Насколько просто вам было ответить на него? А теперь представьте, как бы вы ответили в следующие 15-20 минут на эти дополнительные вопросы Адлера:
- Могли бы вы детальнее рассказать о достижении?
- Расскажите о компании, вашей должности, обязанностях и том, какая роль отводилась вам в команде.
- Какие конкретные результаты были достигнуты?
- Когда это происходило, и как долго длилась работа?
- Почему для работы выбрали именно вас?
- С какими 3-4 значимыми проблемами вы столкнулись и как справились с ними?
- В каких вопросах вы приложили дополнительные усилия и проявили инициативу?
- Расскажите пошагово, как вы руководили работой и как замеряли успешность?
- Опишите, в какой обстановке вы работали и какие у вас были ресурсы.
- Объясните вашу манеру управления, и нравится ли она вам?
- Какие технические навыки требовались для работы, и как вы их применяли?
- Какие значимые ошибки вы допустили?
- Чем в проекте вы действительно наслаждались?
- Приведите примеры, как вы повлияли на других участников проекта.
- Как вы изменились и выросли в плане личности?
- Что бы вы сделали иначе, будь у вас такая возможность?
- В какой официальной форме были признаны ваши достижения?
Обстоятельные и достаточно подробные для двадцатиминутной беседы ответы на эти вопросы расскажут интервьюеру о кандидате все, что надо знать, уверяет Адлер. Однако истинный секрет кроется не в вопросах. Самое важное ― это детали, лежащие в основе достижений. В этом настоящий смысл интервью ― вникнуть в детали.
Не тратьте время на заумные вопросы. E-xecutive.ru регулярно публикует подборки наиболее странных вопросов на собеседованиях. Лучше учитесь получать ответ на этот главный вопрос, советует Адлер. Задавайте его снова и снова, связывая факты в единое целое. Наймите таким способом несколько людей, и, возможно, вы сами поймете, что это действительно важнейший из всех возможных вопросов.
Или у вас есть собственный «главный вопрос» для собеседования?
По материалам Inc.com.
Ответив на этот и другие доп вопросы с горящими глазами непосредственному руководителю, девочка ХР начала задавать свои тупые вопросы - почему ушли с другого места, почему не поехали в регион, где родились на поиски работы в кризис 2008 года (это говорит, что за рынком труда она не следит http://1prime.ru/projects/labor/ и не представляет себе переезд с 10 чемоданами вещей через всю страну..).
Во-первых у меня у самой пропало желание там работать, во-вторых у руководителя от таких тупых вопросов пропал ко мне интерес. И я решила в таком положении рынка труда работу вообще не искать - я приперлась с другого региона, потратив деньги на поезд, на еду за целый день, чтобы слушать тупые вопросы девочки ХР моложе меня... да гори оно огнем с такими конторами связываться вообще (контора строит нефтепроводы). О чем у меня в резюме четко написано - сотрудничаю только с кадровиками и компаниями, не задающими тупых вопросов. А пока я и так хорошо живу - без толкания в метро и кучи стрессов в обмен на зарплату и смутные перспективы..
Слон.ру вот, писал про другую методику отбора-баллы за компетенции как в тендере для каждого кандидата. Полностью обезличенный отбор, только по навыкам и природным способностям.
Кроме того, чтобы задать такой вопрос, ещё требуется адекватно оценить ответ кандидата и понять его мотивацию, ценности и т.д. Большинство HR на это не способны, подсказывает опыт. Личное мнение - не существует универсального вопроса, его необходимо подбирать под конкретную компанию и конкретную должность (и даже конкретного HR)
Мне понравились вопросы. Но...
Есть один важный нюанс. Профессионалы очень часто люди скромные.
У меня коллега, классный специалист, вот прямо супер! Как-то надо было подбить инфу по проектам для рекламных публикаций, говорю ему: расскажи, что такого делал в прошлом году, чем гордишься, что делал недавно, где было интресно? Он подвис минут на 10, а потом говорит:
-- Да вроде ничего.
А я то знаю, что делал!
-- А как же проект для такого-то машиностроительного завода?
-- А, да, но мы там недокрутили в одном месте.
-- Но заказчик счастлив?
--Да, но можно было красивее сделать...
И дальше рассказ на полчаса, как надо было сделать красивее. Провалил бы собеседование. 146%, как у нас говорят.
Нужно иметь ввиду, что множество людей, умеющих себя презентовать, не равно множеству людей, являющихся ценными кадровыми приобретениями. Иногда я сомневаюсь, а пересекаются ли вообще эти множества:)
Демис, а еще в 60-е и 70-е годы в Советском Союзе были копировальные аппараты РЭМ, и народ говорил ''отрэмить'' :-)) А что касается ОК и HR, то ИМХО это два разных подхода к сотрудникам. ОК - это прием, увольнение, кадровое делопроизводство, выдача справок, больничные листы и прочая в основном бумажная работа. А отдел HR работает с людьми: подбор и расстановка, обучение, карьерное продвижение, поддержание благоприятного климата, выстраивание корпоративной культуры.