Два-три года ― идеальный срок работы в одной компании, выяснил недавно Executive.ru свежее мнение рекрутеров. А затем вас ждет смена работы и собеседование.
Недавно в Сообществе обсуждался вопрос, как лучше всего отвечать на вопрос «Сколько вы зарабатывали на прошлой работе?». Неправильный ответ может лишить вас работы мечты. И все же итог собеседования зависит далеко не только от кандидата. Порой интервью заваливают сами HR.
Практически все менеджеры по найму считают себя хорошими интервьюерами. Однако парадокс: если несколько HR-ов побеседуют с одним и тем же кандидатом в одной и той же комнате, то с 90% вероятностью единодушия в решении о найме у них не будет.
В чем дело? Эта несостыковка натолкнула Лу Адлера, главу компании по подбору талантов, на поиски универсального вопроса для собеседования, который приведет кадровиков к согласию. После нескольких лет проб и ошибок он выбрал этот:
«Какой один проект или задачу вы считаете самым значимым достижением вашей карьеры на сегодняшний день?»
Наверняка вы слышали этот вопрос. Насколько просто вам было ответить на него? А теперь представьте, как бы вы ответили в следующие 15-20 минут на эти дополнительные вопросы Адлера:
- Могли бы вы детальнее рассказать о достижении?
- Расскажите о компании, вашей должности, обязанностях и том, какая роль отводилась вам в команде.
- Какие конкретные результаты были достигнуты?
- Когда это происходило, и как долго длилась работа?
- Почему для работы выбрали именно вас?
- С какими 3-4 значимыми проблемами вы столкнулись и как справились с ними?
- В каких вопросах вы приложили дополнительные усилия и проявили инициативу?
- Расскажите пошагово, как вы руководили работой и как замеряли успешность?
- Опишите, в какой обстановке вы работали и какие у вас были ресурсы.
- Объясните вашу манеру управления, и нравится ли она вам?
- Какие технические навыки требовались для работы, и как вы их применяли?
- Какие значимые ошибки вы допустили?
- Чем в проекте вы действительно наслаждались?
- Приведите примеры, как вы повлияли на других участников проекта.
- Как вы изменились и выросли в плане личности?
- Что бы вы сделали иначе, будь у вас такая возможность?
- В какой официальной форме были признаны ваши достижения?
Обстоятельные и достаточно подробные для двадцатиминутной беседы ответы на эти вопросы расскажут интервьюеру о кандидате все, что надо знать, уверяет Адлер. Однако истинный секрет кроется не в вопросах. Самое важное ― это детали, лежащие в основе достижений. В этом настоящий смысл интервью ― вникнуть в детали.
Не тратьте время на заумные вопросы. E-xecutive.ru регулярно публикует подборки наиболее странных вопросов на собеседованиях. Лучше учитесь получать ответ на этот главный вопрос, советует Адлер. Задавайте его снова и снова, связывая факты в единое целое. Наймите таким способом несколько людей, и, возможно, вы сами поймете, что это действительно важнейший из всех возможных вопросов.
Или у вас есть собственный «главный вопрос» для собеседования?
По материалам Inc.com.
К сожалению, при найме персонала часто упускается наиважнейший этап - составление профиля идеального кандидата. Каким должен быть его психологический портрет, какими навыками должен обладать, компетенциями, квалификациями и т.п. И чего быть не должно в кандидате нужно описать - это тоже важно. После составления такого профиля уже можно (и нужно) подобрать вопросы, которые позволят оценить или выявить наличие (или наоборот отсутствие) того или иного качества, личного или профессионального.
Наличие какого-либо универсального набора вопросов, на мой взгляд - утопия. Нельзя подбирать кладовщика и коммерческого директора, задавая им одинаковые вопросы.
А в реальности, как многие уже отметили, превалирует интуитивно-личностный отбор: ''приятный, мне нравится'', ''не приятный, не смогу с ним работать'', ''какой-то он медленный, тугодум, что ли...'', ''вроде не врет, вроде что-то соображает, выглядит опрятно - берем!'' и т.п.
Лучше поставить вопрос так - главные качества сотрудника для роста компании =)
Бизнесхак от Гэри Хэмел, написавшего книгу «Будущее менеджмента». http://slon.ru/biz/1053544/
Написанное не так уж плохо и здравого смысла отнюдь не лишено. Во всяком случае, это явно лучше, чем то, с чем сталкиваешься в 99% случаев личной практики соискателя :))) Или чем вот такое чудо, когда-то здесь опубликованное: http://www.e-xecutive.ru/education/tests/
И, тем не менее, продемонстрированный подход тоже обнажает кризис рекрутинга как области деятельности.
Поиск одного единственного универсального вопроса, который пусть даже в сопровождении двух десятков уточняющих должен привести к решению комплексной вариационной задачи с не до конца определенным плавающим количеством неизвестных, - сродни поиску субстанции древними философами, созданию панацеи или изобретению вечного двигателя. Такой подход подменяет собой системный поиск правильных подходов неоправданно упрощающей схемой почти что ''делай раз''.
Обращение исключительно к историческим фактам – второй признак несостоятельности подхода. По сути ни одному работодателю не нужно то, что нанимаемый специалист/ руководитель делал раньше. Работодателю нужно, чтобы он делал то, что нужно работодателю с требуемым качеством, после того, как человек выйдет на работу, т.е. в будущем, а определить способность делать это нужно сейчас. Попытка определить квалификацию и потенциал работника исключительно на базе «истории болезни», да ещё не всей, а её «избранной главы» - подход однобокий, а потому неполноценный и недостоверный. Да, раньше голова не болела, теперь болит. Да, в этом проекте делал это и это. А вот это не делал тут, зато много раз делал там, но Вы, господин интервьюер об этом не узнаете, потому что так задали линию разговора [и далеко не каждый рекрутёр оказывается готов позволить отойти в сторону от этой линии – прим. автора]. Откуда вообще такая уверенность, что рекрутёр способен определить, насколько топ-менеджер – топ-менеджер, а не «топ-топ-меееенеджер», да ещё исходя из слов собеседника? А вдруг собеседник просто умеет хорошо «лапшу» на уши вешать?
Кроме того, такой «историографический» подход напрочь отрицает профессиональное развитие и профессиональную же квалификацию (даже при наличии уточняющего вопроса «чему научились?» или «что сделали бы иначе?»). Человек мог в принципе подняться на качественно новый уровень. Но печь блинчики он научился в проекте «Масленица», а вот печь булочки на проекте «Масленица» ему не пришлось, но зато он научился печь их на другом проекте, менее значимом. А крендели еще не пек, но отлично знает, как это делать, потому что по специальности он повар-кондитер, а не блиннопёк и не круглоебулочкостряп. Менеджеры же и вовсе каждодневно запросто сталкиваются с тем, с чем не сталкивались вчера. Работа с людьми, ничего не поделаешь. Поэтому для менеджера куда как важнее обладать профессиональными управленческими подходами, нежели какими-то наработанными навыками решения однотипных конвейерных ситуаций (хотя и ими тоже). Но кто сказал, что рекрутёр, особенно такой, который сам никогда не был топ-менеджером, сможет правильно оценить то, что говорит ему интервьюируемый? Не может, и жизнь это доказывает ежедневно с каждым проведённым рекрутёрами интервью.
Приглашаем на работу интернет-администратора для проверки фото и видео перед загрузкой на сайты. Расписание дежурств по договоренности, 4-5 часов в день. Зарплата почасовая с ежедневными выплатами. Требования - внимательность, ответственность, подключение к интернету. Место жительства значение не имеет. Запрос высылайте на адрес: mailslinkweb@gmail.com
Я удивлен тем, что якобы существует ''единственный правильный вопрос, чтобы выразить главное в кандидате''.
Это смешно - свести человека к одному вопросу. Более того, это не профессионально. Люди, согласные с тезисом автора, не должны заниматься подбором.