Лучший способ выявить идеального кандидата на должность в вашу компанию в процессе собеседования – это задать правильный вопрос и получить на него правильный ответ.
Джейн Парк, генеральный директор и основатель бренда Julep в своей статье на портале Inc.com рассказывает, что ее стиль интервьюирования многие называют «другим». После того, как она провела собеседования с множеством кандидатов в течение нескольких лет, она выявила основные правила, следуя которым, найти нужного специалиста становится гораздо проще и быстрее.
В стартапе Джейн, как и во многих других компаниях мира, нет времени на длительный поиск идеального кандидата, ведь найм неподходящего человека может в итоге обернуться только потерей времени, денег, и – самое главное – энергии бизнеса. Напротив, удачно подобранный специалист будет топливом для развития компании.
К сожалению, в процессе интервью с несколькими кандидатами, имеющими впечатляющее резюме, многие предприниматели тратят слишком много времени на то, чтобы «продать» вакансию, расписать все ее сильные стороны, и почти не затрагивают тему основных профессиональных качеств будущего работника. В итоге в конце интервью в большинстве случаев они должны «еще подумать», целесообразно ли брать этого человека на работу. HR-менеджеры и работодатели не задают единственно-важного вопроса, который может помочь им сразу определить нужного кандидата: «Как бы вы решили проблему, с которой столкнулась наша компания?» Этой проблемой может стать любая сложная задача, стоящая перед организацией, и может меняться в зависимости от позиции, на которую вы рассматриваете человека. К примеру, важной задачей, стоящей перед компанией, является привлечение большего количества клиентов, потому как в последующие три месяца руководство планирует значительно повысить доходы компании.
Такие сложные вопросы, которые необходимо задавать на каждом собеседовании с кандидатом, могут показаться непосильной задачей. Но Джейн Парк обнаружила, что она, становясь на такой встрече уязвимой, называя практически незнакомому человеку стратегически важные для компании задачи, одновременно может узнать ключевые реальные характеристики кандидата.
Во-первых, является ли кандидат человеком, который не боится трудностей и воспринимает их как вызов, или же пугается и теряется в поисках решений, почти на 100% неэффективных. Не важно, насколько хорошее у него резюме и богатый опыт, если он из тех, кто вжимает голову в плечи при встрече с трудностями, он не подходит для работы в вашем бизнесе, а тем более – в стартапе, как у Джейн. Лучше узнать это заранее и не совершить ошибки.
Те немногие, на счет кого не нужно будет сомневаться, смело примутся решать проблему и предлагать качественные идеи, обосновывая их. Они воспрянут духом, напряженно размышляя и интенсивно работая над решением проблемы компании, в которой хотят работать. Это будут те люди, которые нужны для создания сильной команды, и впоследствии руководители ни за что не захотят отпускать их.
Во-вторых, когда HR-менеджер или будущий руководитель будет беседовать с кандидатом по поводу решения важной для компании задачи, станет сразу понятно, насколько тщательно кандидат обдумывает проблему и, как следствие, какова вероятность того, что в будущем он будет качественно работать. Грамотный, опытный руководитель сразу заметит людей, которые серьезно воспринимают поставленные перед собой на собеседовании задачи, достаточно глубоко вдумываются в их решение, предчувствуют результаты своих предполагаемых действий и предлагают варианты по преодолению последствий.
Наконец в-третьих, в процессе обсуждения возможных решений сложных вопросов, можно выявить, насколько кандидат готов к совместной работе, к сотрудничеству. Каждый первый в резюме пишет, что он очень коммуникабельный и способный совместно с другими работать над одним проектом. Но мало кто на самом деле таковым является. К счастью, эту черту очень легко выявить на собеседовании. Настоящее сотрудничество означает готовность обсуждать процесс решения проблемы, возникшей у вас, с кем-то другим, более того, это еще и умение привлечь нужного человека к этой проблеме. Исключительно умение слушать – не достаточное качество для того, чтобы сотрудничать. «Уступать» контроль над решением задачи другому человеку – тоже не является совместным трудом.
Здесь важно помнить, что руководитель должен быть уверенным в том, что задав направление диалогу, он будет способен оставаться открытым к обсуждению вариантов решения проблемы и идей, ведь они могут слишком сильно отличаться от его собственного видения. В любом случае, эта ситуация является идеальной для того, чтобы проверить, действительно ли человек может сотрудничать.
Еще один большой плюс от того, что руководители будут задавать такие вопросы кандидатам в процессе собеседования, в том, что этот вопрос будет являться своеобразным «крючком», на который можно «поймать» исключительно нужных вам людей. Кандидаты, стопроцентно подходящие на данную должность, будут неспособны выкинуть эту проблему из головы, и даже после собеседования будут обдумывать варианты ее решения, пока не найдут идеального, которое в наименьшей степени будет предполагать риск для компании. Все потому, что для таких людей эта проблема реальна, а не выдумана, и слишком велико будет их желание стать не просто новичком, а сотрудником, который уже помог своей компании.
По материалам сайта http://www.inc.com/.
Фото:
pixabay.com
Да, как выше правильно заметили - тут соискатель должен заметить разницу между желанием услышать примерный план действий кандидата по решению проблемы или желанием получить бесплатную консультацию.
На практике часто срабатывает мягкий уход от подробностей, что-то вроде ''мне приходилось сталкиваться с подобной задачей, были предприняты такие-то шаги, сроки и результаты такие-то, рекомендации можете спросить там-то''. И характеризует опыт кандидата, и не даёт немедленного результата компании (так как детали его задачи, естественно, остались ''за кадром'').
Судя по всему, большинство комментаторов выступали исключительно в роли ищущих работу. При этом старались ''продать себя'' подороже, скрывая свои реальные способности, или их отсутствие. Статья Джейн Парк рассчитана на другого читателя - на настоящего менеджера-управленца, который ищет активных и креативных сотрудников, а не тихих ''потребителей зарплаты''. Ресурс, на котором мы с вами находимся, предназначен для руководителей-управленцев. Разумеется руководители могут быть разного уровня - от менеджера проекта, под началом которого 2-3 человека, до ген. директора крупного предприятия. Большинство же комментаторов, по-видимому, никем не руководят, а значит являются менеджерами только по записи в трудовой книжке, а не по сути своей деятельности. Статья весьма полезна для любого руководителя. Идея сразу ставить перед соискателем проблему, приближенную к реальным задачам компании, весьма перспективна, так как позволяет понять насколько человек креативен и устойчив к стрессу - важное качество для современного бизнеса. Кстати, могу сообщить коллегам комментаторам, что боязнь сформулировать сходу ''гениальную идею'', которую, якобы, бесплатно присвоит себе тестирующий вас руководитель компании, не имеет под собой никаких оснований. Если кто-то из вас способен на такое, он будет ''обречен на востребованность''. Как руководитель со стажем в несколько десятилетий скажу, что такие люди встречаются крайне редко и их сразу же берут на работу на самых лучших условиях. Беда лишь в том, что они чаще всего довольно быстро уходят. Либо конкуренты сманивают, либо свое дело заводят - на то они и генераторы гениальный идей.
Ба,Евгений Николаев,возьмите меня на работу! Крупнейшие предприятия страны и СНГ-ЗиЛ,Волгограднефтемаш,СУАЛ,Софрино,ПОЗИС,УГМК,Казахмыс-корпорация,ИЗТС,Укрграфит,Азовсталь,Южмаш, 50 % ТГК СТРАНЫ и мн. др. Первые лица предприятия, поставки по ИНКОТЕРМС-2000,знание структуры управления,участие в эл.торгах,тендерах. Ежегодный личный прирост прибыли-37% минимум. Ха-ха..я едрить даже на полтинник работу найти не могу.Опыт видите ли намного больше ,чем у начальника отдела и владельца..За ваши деньги и решительность хоть пингвинам снег продам..или же на завод газировки автомат по продаже газводы..А если серьезно-Евгений НИколаев,видно Вы никогда не сталкивались с серьезной конкуренцией,граничащей на грани фола.. ПРостите ,что так эпистолярно-по имени и фамилии-но Евгениев много,но ваше мнение одно и оно зацепило.С огромным уважением к Вам, как владельцу..
''Но труд подразумевает результат'', — результат зависит от многих факторов, практически никогда не зависит от одного специалиста. Поэтому труд подразумевает труд, а не колебание воздуха в стиле : можно так, а можно и этак — вот я какой продвинутый, оцените. Так что просто в комментариях рассуждают о разных тестовых заданиях и разных попытках ответить на них. Получается, что почти все правы.
Оживленная дискуссия...Позволю себе еще пару ремарок.
Во-первых, если потенциальный работодатель обращается к кандидату с просьбой решить проблему, то верификация профессиональных способностей данного кандидата уже произошла (в ходе проведенного интервью, решенного до этого теста или бизнес-кейса и т.д.). Работодатель уверен, что данная проблема вполне ''по зубам'' кандидату. В противном случае разговор с кандидатом просто не зашел бы так далеко. Раз так, то речь идет уже не об оценке профессиональных качеств и компетенций. Работодатель просит об услуге...Так как перед ним не волонтер, а РФ идет по пути рыночной экономики, то разговор об оплате данной услуги вполне логичен. Как говорится: ''No money - no honey''.
Во-вторых, многие оппоненты рассуждают с позиции работодателя (мол, работодатель хочет, работодателю надо и т.д.), забывая об интересах кандидата. Совершенно устаревший поход, который в цивилизованном мире не применяют со времен великой депрессии. Нас (кандидатов) выбирают, но и мы выбираем! Работодатель хочет убедиться, что он нанимает талантливого спеца, предлагая решить проблему компании? Не вопрос! А кандидат хочет удостовериться, что работодатель готов справедливо оплачивать труд талантливого специалиста. Потому и намекает на ГПД. На самом деле ГПД в данном случае - это компромиссный вариант, выгодный обеим сторонам. Руководствуюсь собственным опытом: мое трудоустройство в иностранную компанию начиналось именно с ГПД.
Многое зависит от спроса-предложения на данную вакансию
Если кандидатов много, а вакансия одна, кандидаты вероятно, будут стараться выиграть в конкуренции и проявить себя наилучшим образом. И проблемы решать.
Если кандидат имеет большой выбор свободных вакансий и на данную вакансию он единственный претендент, имеющий альтернативные предложения, то он ''банкует''. И может выставлять требования.
Если спрос = предложению, то возможно, получится беседовать о заключении гражданско правового договора.
Хотя, на мой взгляд, это лишнее, перебор с собственной важностью