Лучший способ выявить идеального кандидата на должность в вашу компанию в процессе собеседования – это задать правильный вопрос и получить на него правильный ответ.
Джейн Парк, генеральный директор и основатель бренда Julep в своей статье на портале Inc.com рассказывает, что ее стиль интервьюирования многие называют «другим». После того, как она провела собеседования с множеством кандидатов в течение нескольких лет, она выявила основные правила, следуя которым, найти нужного специалиста становится гораздо проще и быстрее.
В стартапе Джейн, как и во многих других компаниях мира, нет времени на длительный поиск идеального кандидата, ведь найм неподходящего человека может в итоге обернуться только потерей времени, денег, и – самое главное – энергии бизнеса. Напротив, удачно подобранный специалист будет топливом для развития компании.
К сожалению, в процессе интервью с несколькими кандидатами, имеющими впечатляющее резюме, многие предприниматели тратят слишком много времени на то, чтобы «продать» вакансию, расписать все ее сильные стороны, и почти не затрагивают тему основных профессиональных качеств будущего работника. В итоге в конце интервью в большинстве случаев они должны «еще подумать», целесообразно ли брать этого человека на работу. HR-менеджеры и работодатели не задают единственно-важного вопроса, который может помочь им сразу определить нужного кандидата: «Как бы вы решили проблему, с которой столкнулась наша компания?» Этой проблемой может стать любая сложная задача, стоящая перед организацией, и может меняться в зависимости от позиции, на которую вы рассматриваете человека. К примеру, важной задачей, стоящей перед компанией, является привлечение большего количества клиентов, потому как в последующие три месяца руководство планирует значительно повысить доходы компании.
Такие сложные вопросы, которые необходимо задавать на каждом собеседовании с кандидатом, могут показаться непосильной задачей. Но Джейн Парк обнаружила, что она, становясь на такой встрече уязвимой, называя практически незнакомому человеку стратегически важные для компании задачи, одновременно может узнать ключевые реальные характеристики кандидата.
Во-первых, является ли кандидат человеком, который не боится трудностей и воспринимает их как вызов, или же пугается и теряется в поисках решений, почти на 100% неэффективных. Не важно, насколько хорошее у него резюме и богатый опыт, если он из тех, кто вжимает голову в плечи при встрече с трудностями, он не подходит для работы в вашем бизнесе, а тем более – в стартапе, как у Джейн. Лучше узнать это заранее и не совершить ошибки.
Те немногие, на счет кого не нужно будет сомневаться, смело примутся решать проблему и предлагать качественные идеи, обосновывая их. Они воспрянут духом, напряженно размышляя и интенсивно работая над решением проблемы компании, в которой хотят работать. Это будут те люди, которые нужны для создания сильной команды, и впоследствии руководители ни за что не захотят отпускать их.
Во-вторых, когда HR-менеджер или будущий руководитель будет беседовать с кандидатом по поводу решения важной для компании задачи, станет сразу понятно, насколько тщательно кандидат обдумывает проблему и, как следствие, какова вероятность того, что в будущем он будет качественно работать. Грамотный, опытный руководитель сразу заметит людей, которые серьезно воспринимают поставленные перед собой на собеседовании задачи, достаточно глубоко вдумываются в их решение, предчувствуют результаты своих предполагаемых действий и предлагают варианты по преодолению последствий.
Наконец в-третьих, в процессе обсуждения возможных решений сложных вопросов, можно выявить, насколько кандидат готов к совместной работе, к сотрудничеству. Каждый первый в резюме пишет, что он очень коммуникабельный и способный совместно с другими работать над одним проектом. Но мало кто на самом деле таковым является. К счастью, эту черту очень легко выявить на собеседовании. Настоящее сотрудничество означает готовность обсуждать процесс решения проблемы, возникшей у вас, с кем-то другим, более того, это еще и умение привлечь нужного человека к этой проблеме. Исключительно умение слушать – не достаточное качество для того, чтобы сотрудничать. «Уступать» контроль над решением задачи другому человеку – тоже не является совместным трудом.
Здесь важно помнить, что руководитель должен быть уверенным в том, что задав направление диалогу, он будет способен оставаться открытым к обсуждению вариантов решения проблемы и идей, ведь они могут слишком сильно отличаться от его собственного видения. В любом случае, эта ситуация является идеальной для того, чтобы проверить, действительно ли человек может сотрудничать.
Еще один большой плюс от того, что руководители будут задавать такие вопросы кандидатам в процессе собеседования, в том, что этот вопрос будет являться своеобразным «крючком», на который можно «поймать» исключительно нужных вам людей. Кандидаты, стопроцентно подходящие на данную должность, будут неспособны выкинуть эту проблему из головы, и даже после собеседования будут обдумывать варианты ее решения, пока не найдут идеального, которое в наименьшей степени будет предполагать риск для компании. Все потому, что для таких людей эта проблема реальна, а не выдумана, и слишком велико будет их желание стать не просто новичком, а сотрудником, который уже помог своей компании.
По материалам сайта http://www.inc.com/.
Фото:
pixabay.com
Я так предполагаю, что когда человек устраивается на работу, он устраивается не абы куда, а в компанию, о которой узнал хотя бы минимум информации - он же готовился к собеседованию. В большинстве случаев, если у компании-работодателя положительные отзывы, то, в случае необходимости сделать тестовое задание, с кандидатом заранее оговариваются условия дальнейшего использования готового, сделанного задания. Если же это не оговаривается, и в дальнейшем, не приняв кандидата на работу, но использовав его труд, естественно, выдав за свой, такие компании оказываются не в лучшем положении - их в красках расписывают кандидаты, которые уже пробовали туда устроиться, на всевозможных интернет-площадках.
Вспомнилось...
Как-то на собеседовании (я был соискателем) мне интервьюер (мой потенциальный босс) задала вопрос: ''В чем состоит работа маркетолога?''. Я ответил, в чем может состоять его функционал. Она не поняла: ''Я имею в виду, чем на работе занимается маркетолог?'' Я слегка затупил, но попробовал еще раз объяснить. На что получил ответ: ''Как-то вы плохо себе это представляете''. Ну, нет, так нет - я же не знаю, чем у них в компании занимается этот отдел. У нас не срослось. И уже значительно позже выяснилось, что услышать она от меня хотела некий условный план рабочего дня маркетолога! А вы говорите - задачки решать... Дай бог, проблему адекватно сформулировать.
К примеру, то же ''увеличение числа клиентов''. Имеется в виду, увеличение числа контактов с потенциальными клиентами? Увеличение процента конвертации контактов в контракты? Увеличение ротации клиентской базы? Расширение целевой аудитории? Соискатель может это уточнить. А интервьюер сможет ответить?
Статья конечно интересная,но увы,в реалиях российского бизнеса принимает гротескный вид.Помните нравоучительный пример про машинисток-секретарей-''отпечатайте столько то страниц..''Вот это то-же самое.Прекрасное мнение Константина Комшукова-ярчайший пример грамотного ответа на ''халяву'' которую любят загребать псевдодельцы.Судя по статье,она адресована для наемного руководящего персонала средне-среднего уровня в компании численностью от 500 человек.В России же владелец бизнеса решает вопрос с проблемами, самостоятельно спасая свое детище(как то странно пытаться решить свои проблемы оглашая их первому встречному и услышать адекватный ответ).А так как в США всякая работа и действия (тем более если они приносят или принесут результат-представьте,кандидату задают такое задание,он расписывает бизнес-план,он,этот план претворяется в жизнь,кандидат остается за бортом!но видит как компания ''''выплыла''. Если бы я жил в США,я бы тоже в суд подал за использование интелектуальных знаний и плагиат и недополученной прибыли)требует оплаты,вероятно автор статьи решила перенять российский опыт ведения дел.Брависсимо.
В 2004 я работал с опытным HR-ом. И она учила меня оценивать людей на собеседовании. Я тогда конечно сопротивлялся, молод еще был, думал, что все это ерунда, но время и опыт показали, как она была права. Советы были такими:
1. Смотри, сможешь ли ты управлять этим человеком? Тебе каждый день придется с ним работать и если он тебе чем-то не нравится, ты так и будешь к нему относится. В итоге он будет страдать, а ты его избегать.
2. Узнай что он ищет на самом деле . Постарайся расслабить его, не прессуй и не устраивай стресс тестов. Ему и так тяжело. Говори с ним, как с приятелем, с которым вы пиво пьете.
3. Расскажи ему о сложностях. Все говорят о преимуществах, но это и так понятно. Как он отнесется к проблемам в компании, так и будет действовать в сложной ситуации. Подумай, устроит ли тебя такое.
Статья мне кажется больше для людей живущих в культуре достижений. Это не Россия, пока.
Меня честно удивляют комментарии из первой пятерки своей наивностью.
1. Неужели авторы реально полагают, что работодатель пойдет на подписание агентского договора и соглашения о неразглашении? Скорее подобный ответ будет воспринят как уход от вопроса и приведет к скорому расставанию. Даже если вы реально круты в консалтинге, как утверждает автор первого комментария, для заключения договора придется привести кейс из практики с детальным разбором методики, после чего возможно будет принято решение в вашу пользу.
2. Цель работодателя - проверить ход мышления и уровень подготовки потенциального работника, чтобы не разочароваться в нем в будущем. Никто не хочет выполнять чужую работу! Если Вас берут на должность, Вы должны уметь самостоятельно справляться с большей частью функциональных задач.
P.S. Если Вы сумели доказать свою компетентность перед другими кандидатами, тогда Вам нечего бояться - возьмут Вас. Если Вам отказали, не стоит расстраиваться - реализовать вашу идею будет непростой задачей.
Мне вот только одно интересно: почему все ссылаются исключительно на зарубежные источники (в основном, американские). У нас уже и свои на эти темы немало понаписали.
Вообще-то, при таком подходе гораздо важнее раскусить работодателя, хочет ли он вас обуть или проверить. Я за редким исключением, никогда не боялся делать такие задания... Именно в них проявляется ваш профессионализм, с одной стороны вы показываете свои знания и умения, а с другой умело расставляете ''флажки'', которые показывают, что именно вы сможете сделать лучше всех.
Р.S.Немало сообщников с этого и других ресурсов я консультировал на предмет таких заданий, составление портфолио и резюме... Не бойтесь делится знаниями это не потерянное время-это повышение вашей квалификации!!!
''К сожалению, в процессе интервью с несколькими кандидатами, имеющими впечатляющее резюме, многие предприниматели тратят слишком много времени на то, чтобы «продать» вакансию, расписать все ее сильные стороны, и почти не затрагивают тему основных профессиональных качеств будущего работника'' - на мой взгляд, в статье именно эта фраза является ключевой. Действительно, если проводить собеседование с целью продать соискателю вакансию, то о какой оценке профессиональных и личных качеств кандидата, его мотивации и способности решать поставленные задачи можно говорить?
Для этих целей уже давно используется интервью по компетенциям, которое исследует реальный опыт кандидата и его способности находить решения, делать выводы, анализировать последствия. В этом случае ему не нужно что-то выдумывать на пустом месте, используя минимум вводных, которые ему дали о копании и проблеме. И мыслей о том, что его способности хотят использовать в корыстных целях;) тоже не возникнет.
Хотя, как и в любом вопросе HR-сферы, здесь нет однозначных ответов, все зависит от ситуации. Бизнес-кейсы могут дополнять интервью по компетенциям в определенных случаях и для конкретных вакансий.