Лучший способ выявить идеального кандидата на должность в вашу компанию в процессе собеседования – это задать правильный вопрос и получить на него правильный ответ.
Джейн Парк, генеральный директор и основатель бренда Julep в своей статье на портале Inc.com рассказывает, что ее стиль интервьюирования многие называют «другим». После того, как она провела собеседования с множеством кандидатов в течение нескольких лет, она выявила основные правила, следуя которым, найти нужного специалиста становится гораздо проще и быстрее.
В стартапе Джейн, как и во многих других компаниях мира, нет времени на длительный поиск идеального кандидата, ведь найм неподходящего человека может в итоге обернуться только потерей времени, денег, и – самое главное – энергии бизнеса. Напротив, удачно подобранный специалист будет топливом для развития компании.
К сожалению, в процессе интервью с несколькими кандидатами, имеющими впечатляющее резюме, многие предприниматели тратят слишком много времени на то, чтобы «продать» вакансию, расписать все ее сильные стороны, и почти не затрагивают тему основных профессиональных качеств будущего работника. В итоге в конце интервью в большинстве случаев они должны «еще подумать», целесообразно ли брать этого человека на работу. HR-менеджеры и работодатели не задают единственно-важного вопроса, который может помочь им сразу определить нужного кандидата: «Как бы вы решили проблему, с которой столкнулась наша компания?» Этой проблемой может стать любая сложная задача, стоящая перед организацией, и может меняться в зависимости от позиции, на которую вы рассматриваете человека. К примеру, важной задачей, стоящей перед компанией, является привлечение большего количества клиентов, потому как в последующие три месяца руководство планирует значительно повысить доходы компании.
Такие сложные вопросы, которые необходимо задавать на каждом собеседовании с кандидатом, могут показаться непосильной задачей. Но Джейн Парк обнаружила, что она, становясь на такой встрече уязвимой, называя практически незнакомому человеку стратегически важные для компании задачи, одновременно может узнать ключевые реальные характеристики кандидата.
Во-первых, является ли кандидат человеком, который не боится трудностей и воспринимает их как вызов, или же пугается и теряется в поисках решений, почти на 100% неэффективных. Не важно, насколько хорошее у него резюме и богатый опыт, если он из тех, кто вжимает голову в плечи при встрече с трудностями, он не подходит для работы в вашем бизнесе, а тем более – в стартапе, как у Джейн. Лучше узнать это заранее и не совершить ошибки.
Те немногие, на счет кого не нужно будет сомневаться, смело примутся решать проблему и предлагать качественные идеи, обосновывая их. Они воспрянут духом, напряженно размышляя и интенсивно работая над решением проблемы компании, в которой хотят работать. Это будут те люди, которые нужны для создания сильной команды, и впоследствии руководители ни за что не захотят отпускать их.
Во-вторых, когда HR-менеджер или будущий руководитель будет беседовать с кандидатом по поводу решения важной для компании задачи, станет сразу понятно, насколько тщательно кандидат обдумывает проблему и, как следствие, какова вероятность того, что в будущем он будет качественно работать. Грамотный, опытный руководитель сразу заметит людей, которые серьезно воспринимают поставленные перед собой на собеседовании задачи, достаточно глубоко вдумываются в их решение, предчувствуют результаты своих предполагаемых действий и предлагают варианты по преодолению последствий.
Наконец в-третьих, в процессе обсуждения возможных решений сложных вопросов, можно выявить, насколько кандидат готов к совместной работе, к сотрудничеству. Каждый первый в резюме пишет, что он очень коммуникабельный и способный совместно с другими работать над одним проектом. Но мало кто на самом деле таковым является. К счастью, эту черту очень легко выявить на собеседовании. Настоящее сотрудничество означает готовность обсуждать процесс решения проблемы, возникшей у вас, с кем-то другим, более того, это еще и умение привлечь нужного человека к этой проблеме. Исключительно умение слушать – не достаточное качество для того, чтобы сотрудничать. «Уступать» контроль над решением задачи другому человеку – тоже не является совместным трудом.
Здесь важно помнить, что руководитель должен быть уверенным в том, что задав направление диалогу, он будет способен оставаться открытым к обсуждению вариантов решения проблемы и идей, ведь они могут слишком сильно отличаться от его собственного видения. В любом случае, эта ситуация является идеальной для того, чтобы проверить, действительно ли человек может сотрудничать.
Еще один большой плюс от того, что руководители будут задавать такие вопросы кандидатам в процессе собеседования, в том, что этот вопрос будет являться своеобразным «крючком», на который можно «поймать» исключительно нужных вам людей. Кандидаты, стопроцентно подходящие на данную должность, будут неспособны выкинуть эту проблему из головы, и даже после собеседования будут обдумывать варианты ее решения, пока не найдут идеального, которое в наименьшей степени будет предполагать риск для компании. Все потому, что для таких людей эта проблема реальна, а не выдумана, и слишком велико будет их желание стать не просто новичком, а сотрудником, который уже помог своей компании.
По материалам сайта http://www.inc.com/.
Фото:
pixabay.com
Правильный подход. С одним, конечно, уточнением.
Предполагается, что кандидат покажет желание и умение работать в команде и решать конкретные проблемы. Показать такое желание и умение можно только в плотном диалоге с тем, кто ставит тестовую задачу.
Следовательно, интервью должен вести человек, способный поставить задачу, способный вести по ней диалог (уточнять требования, оценивать предложенные варианты), и, что очень важно, способный адекватно оценить кандидата в процессе совместной с ним работы над тестовой задачей.
И дополнение лично от меня. В интервью с кандидатами на управленческие позиции я предлагаю просто рассказать о тех реальных проблемах, с которыми человек сталкивался на последнем своем месте работы.
В чем они состояли. Почему они возникли. Как они были решены, и в чем заключалась его, кандидата, личная роль. И, наконец, какое бы решение он применил сейчас, зная постфактум то, что уже знает.
Это лучше, чем давать решать искусственную задачу. Человеку проще рассказывать о том, что он прошел в реальности. И разговор может получиться гораздо подробнее, поскольку речь идет не о сферическом коне в вакууме, где подробности надо выдумывать на ходу. Здесь их достаточно просто припомнить.
Кстати, мне такое интервью также весьма полезно - удается подробно познакомиться с интересным и разнообразным чужим опытом. При этом - совершенно бесплатно :)
И знаете, при таком подходе, мне практически не приходится сталкиваться с неожиданностями на испытательном сроке (стучу по дереву).
На самом деле, все это ерунда. Нужно смотреть на обувь! На обувь нужно смотреть! И на то каков костюмчик и как он сидит (джинсы и кроссовки - сразу отсеиваем таких кандидатов). А также нужно обязательно высматривать как кандидат сидит, скрестил ли он руки-ноги, куда смотрит (ни дай бог влево вверх - это сразу отсев). И ни дай бог от поднес руку ко рту или носу! Также нужно задать рядок стандартных вопросов типа ''Кем вы себя видите здесь через 5 лет?'', ''Почему уволились с предыдущего места?'' и т.п. Если кандидат не сможет ответить на все эти вопросы ''Да!'', то это не ваш кандидат. Желательно попросить нарисовать человечка на листе бумаги. Вот и вся наука! :)
P.S. Да, еще необходимо в конце сказать ''Мы Вам перезвоним!''. при этом совсем необязательно перезванивать, если это не ваш кандидат - пусть помучается в ожиданиях...
Вопрос затронут серьезный и важный. Однако статья его не раскрывает в достаточной мере. Одним вопросом сомнительно выявить все необходимые компетенции. Следовательно, очень поверхностный и однобокий подход к выбору кандидата... Странно думать, что человек, пришедший на собеседование, откажется подумать и высказать свои соображения на эту тему, что еще не говорит о его готовности в реальности так же эффективно решать вопросы...
Когда на собеседовании задаются такие вопросы, оголяя проблемы организации, это часто не создает хороший имидж компании, если она довела дела до такого состояния и вынуждена искать решения на стороне...
Согласен с Еленой!
Надо определиться, для какой работы нужен кандидат.
Если нужен идеолог, который будет предлагать решения, ставить цели, прояснять проблемы, то ему нужно для проверки давать теоретические кейсы. И смотреть на его способность находить их теоретическое решение.
Если нужен организатор производства, воплощающий идеи идеолога, то ему нужно ставить задачи и наблюдать, как он на практике их решает. Для этого кейсы хуже подходят или не подходят вообще.