Что мешает нанимать персонал вдвое дешевле?

Что для вас на вес золота?

В очередной раз просматривая выпуски «Бизнес-Секретов» Олега Тинькова, я услышал то, что меня всерьез зацепило. В гостях у программы был один из московских предпринимателей. В разгар беседы он пожаловался на то, что толковых сотрудников «днем с огнем не сыскать». Вам это ничем не напоминает жалобы женщин на то, что перевелись нормальные мужики? Однако, по факту, мы еще здесь, и персонал именно тот, который вам нужен, – тоже здесь!

Вы знаете, что мечтой многих управленцев было бы клонировать себя и заполнить своими клонами все рабочие места в компании? Знакомо? Еще лучше, если этих клонов генномодифицировать для наилучшего выполнения различных видов работ. Вот тогда бы вмиг решились все проблемы с персоналом! Вот тогда можно было бы по-настоящему сфокусироваться на глобальных вопросах бизнеса! Подумать только, вот вам и качество, и лояльность, и доходчивость, а еще – сколько красивых, интересных и талантливых людей вокруг! Вы удивитесь, если я скажу, что природа уже это сделала?

Представьте себе такую картину: Вы – хозяин (хозяйка) участка горной реки, в песке которой ваши рабочие намывают золото. Вам нравится? Природа там красивая, как в раю, и вообще все было бы супер, но беда в том, что ваши рабочие по каким-то своим соображениям постоянно выбрасывали вместе с песком большую часть золотых самородков. Выброшенный песок попадал снова в реку и уносился вместе с золотом на чужой участок реки. А на том участке трудились люди другого толка. У них получалось намыть и свое золото, и то, что приплыло по реке. Золото в античные времена измеряли в талантах! Вы уже заметили, что к этой удачной метафоре хочется произнести тост?

Листая детальный отчет агентства McKinsey о крупнейшем исследовании, участниками которого были 6000 руководителей, каждый из вас может ощутить что «запад» действительно вздыхает над вопросом привлечения талантов. Amgen - успешная развивающаяся фармацевтическая компания с капитализацией около $70 млрд. Исполнительный директор Amgen Кевин Шерер говорит: «Я попытался убедить высшее руководство, что они глубоко заблуждаются, если считают кадровые вопросы обязанностью только лишь отдела персонала. Каждый управленец должен нести за это ответственность. Только так мы усилим цепочку преемственности талантов».

Только представьте, что на самом деле талантливые сотрудники иногда стучаться в ваши двери, а рекрутер не берет их на работу! Вы можете со мной соглашаться или не соглашаться, но если посмотреть в перспективе, то все сводится к тому, что куда выгоднее взять талант «под свое крыло» сейчас, чем спустя пару лет получить «острого как гвоздь» конкурента. «Как это может быть, что отдел персонала их не берет?» - спросите вы. В этой статье вы найдете самое подробное описание халатного отношения к вашему «золоту» уже на стадии рассмотрения резюме.

Вы, конечно же, помните известного американского трудоголика-изобретателя Томаса Эдисона (1073 патента - лампочки, телеграфы и пр.), а также бескомпромиссного инженера-промышленника Генри Форда (первое в мире конвейерное производство автомобилей). Каждый управленец извлек бы огромную прибыль, если бы на достижение целей его компании работали люди с таким потенциалом, верно?

Но обратите внимание, какой ошеломляющий эксперимент провели коллеги из США. Они отправили резюме, составленные для Форда и Эдисона, как будто им по 24 года, в отделы персонала многих американских компаний. Это невероятно, но в итоге - ни одного приглашения на работу!!!

Какие «кадры решают все» о кадрах, действительно решающих все?

Согласитесь, рост организации всегда упирается в одну и ту же стену – ее управляемость и подконтрольность. Представьте себе торговую или строительную компанию среднего размера. Допустим, в ней есть отделы продаж, стратегического маркетинга, проектирования и строительства. Продажами занимаются пять менеджеров. Когда они приносят заказы в том количестве, которое способны обработать другие службы компании, – это считается хорошей работой, так? А что мешает взять еще пять таких же менеджеров, а потом еще пять? Что мешает выполнить больше заказов?

Собственники, даже занимая 1-5% от существующего рынка, успокаивают себя тем, что на их рынке действую «особые правила» и что трудно найти людей, которые бы смогли хорошо у них работать. Откройте глаза на «невозможное» - вокруг вас ходят тысячи непрофессионалов, которые умудряются продавать обычные пылесосы по цене в пять раз выше их реальной стоимости! Коммерсанты, которые недооценивают силу расчета модели организации, упускают возможность нанимать персонал других типов мышления. Они оценивают людей через призму своего мировоззрения, через свои убеждения о мотивах человеческих поступков, даже не представляя, как можно использовать таланты или исполнительские навыки большинства из них.

Набирая людей по принципу их коммерческой или деловой хватки, собственники зачастую сами ставят себе капкан. Ведь теперь им просто необходимо постоянно следить за подчиненными, старающихся при удобном случае не только увести клиентов у своего коллеги, но и урвать кусок прибыли своего босса. Поэтому в большинстве средних и малых компаний, когда собственник не успевает в течение одного дня лично (или через надежных помощников) проконтролировать деятельность каждого из сотрудников, у организации начинаются те или иные проблемы. Одной из самых безобидных проблем как раз и является остановка роста организации ввиду ограниченного ресурса внимания руководителя.

Согласитесь, большинство бизнесменов стараются все время уделять важным коммерческим вопросам. Это правильно, ведь соответствует реализации их собственных талантов. И мало кто из них тратит месяцы и годы на то, чтобы рассчитать успешную модель для своего бизнеса, найти точки приложения усилий, разобраться в тонкостях построения управленческих схем и методиках подбора кадров, не так ли? Чтобы не заниматься наймом лично, они берут менеджера по персоналу с опытом работы в какой-нибудь крупной компании. Предполагается, что менеджер на первых порах целиком закроет вопрос найма, а с увеличением штата будет сформирован целый отдел. Хорошо, когда собственники понимают, что им нужны люди и с другими характеристиками. Если нет, то построение организации идет хаотично, а набор персонала строится на представлениях рядового сотрудника производящего отбор. Разве так должно быть?

По мере того как вы будете читать эту статью, вам будет становиться все яснее и яснее то, что именно на стадии подбора персонала кроются не замеченные вами ранее «подводные камни». Эти «камни» накапливаются и, когда структура подрастает, обрушиваются, закрывая путь к развитию. Именно здесь кроятся причины ежедневных стрессов и проблем из разряда «управления коллективом». Ужесточения мер, личный надсмотр, переобучение кадров и прочее – это всего лишь бесконечная битва с симптомами. Вот почему исполнительный директор Amgen рекомендует обратить внимание на то, по каким принципам работает ваш поставщик золота, ваш отдел персонала.

Говорят, что это любимый анекдот рекрутеров и соискателей, хотя от управленцев по поводу участников этой истории цензурных комментариев мне услышать так и не довелось:

Два менеджера по персоналу — опытный и стажер — сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достает огромную пачку резюме, штук 300:
- Мы должны просмотреть их все, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию.
Опытный хладнокровно берет у него пачку, делит ее пополам, одну часть — на стол, вторую — в корзину.
Молодой изумленно:
- А как же претенденты?!
Опытный невозмутимо:
- А зачем нам неудачники?

Вы шокированы? А знакомому мне гендиректору он послужил поводом для показательной «казни» в отделе персонала. Это еще пустяки, по сравнению с рекрутерами, сидящими на откатах за рассмотрение только тех кандидатов, которых им присылают «профессиональные» кадровые агентства. Агентства получают из кармана собственника гонорар равный сумме месячной зарплаты работника, и «серые» схемы работают здесь точно так же как и в других сферах, где есть лица, занимающиеся закупками.

Кадры – это действительно самое важное! Без кадров бизнес застревает на уровне индивидуальных услуг, типа фриланса. Разве можно построить организацию из одного человека? Конечно, желание управленцев поменьше отвлекаться на подбор персонала резонно и выполнимо. Но в таком случае, дамы и господа, вам стоит как можно скорее убедиться, что «намыванием золота» у вас занимаются надежные и компетентные специалисты. Как раз о компетентности мы и поговорим далее. Вы хотите разобраться в том, как формируется основой капитал вашего бизнеса?

Все знают об общепринятой практике отделов персонала перед началом любых действий запрашивать резюме кандидата, но не все знают, как большинство рекрутеров странно интерпретируют полученную информацию. Вы скоро сами убедитесь, что растиражированная система подбора кадров существует «с горем пополам».

«Ложные предположения
лежат в основе всякой неудачи.
Имейте мужество подвергнуть проверке
ваши предположения».
Брайан Трейси

Резюме

Резюме (CV) - «Curriculum Vitae» - жизнеописание, курс жизни, фон – это краткое изложение жизненного пути, которое изначально интересовало работодателей развитых стран при найме топ-менеджеров. Воротилы капитализма хотели понять, с кем они имеют дело. Их интересовали предпосылки того, как сложились мировоззрение и компетенции их будущих доверенных лиц. В те времена резюме являлось подспорьем к собеседованию, а позже, как порой бывает, стало неким решением и охотно тиражируемой в народе фишкой. Российские отделы персонала скопировали западные атрибуты процедур отбора кадров и, как бывает в России, мало кто тратил время на то, чтобы разобраться, что же в действительности представляет собой Curriculum Vitae.

С одной стороны, вроде бы если у каждого человека есть резюме, то работодателю достаточно пересмотреть «рекламные проспекты» и выбрать того, кто больше всех подходит. Это даже привело к развитию систем хранения и сортировки информации о рабочей силе в виде баз данных, доступных по сети интернет. Я говорю о сайтах с резюме и вакансиями, HR-порталах. Менеджеры по персоналу горячо полюбили делать выводы по резюме, ведь им кажется, что возможности кандидатов видно как на ладони. И какая экономия умственного труда, времени и сил, да? (Наверное, чтоб на «аську» или пасьянс хватило). А соискателям резюме приглянулось, потому что позволяет им рекламировать себя тем способом, который сейчас в моде у рекрутеров, но об этом чуть позже.

С другой стороны, слепо верить тому, что пишут в рекламе, да еще и принимать какие-либо решения о «покупке или не покупке товара» только на основании текста и предположений – как-то странно, не так ли? Но эта странность практикуется менеджерами по персоналу под названием «предварительный отбор по резюме». Однако из примера с Фордом и Эдисоном в начале статьи вы уже знаете о погрешности этого отбора! Немного поразмыслив, вы согласитесь, что для адекватного дистанционного отбора в резюме должно быть:

• включено много честных сведений об активных навыках и компетенциях кандидата, то есть то, что говорит о свойствах реально имеющейся в нем рабочей силы, которую можно приложить к реально имеющейся задаче вакансии (к сожалению, 95% соискателей даже сами о себе толком ничего не знают).
• исключено все, что уже неактуально для личности индивида и то, что добавлено в угоду предпочтений рекрутеров.

Помните, как в фильме «Социальная сеть» героем был проведен отбор программистов для Facebook? Парням устроили дуэль, где каждые несколько минут им наливали очередную порцию алкоголя. Тот из них, кто без ошибок первым дописывал фрагмент программного кода, признавался победителем, подходящим для вакансии. Ну, вот как о таких качествах можно узнать из резюме, по мифическому опыту работы, образованию или по заверениям кадровых агентств?

Общепринятые средства знакомства с кандидатами, конечно, несут некоторую ценную информацию, однако не ту, на которую привыкли обращать внимание менеджеры по персоналу. Мало того, что они дают очень странную оценку кандидату через целый комплекс своих ложных предположений, так еще и возвышают ее до судьбоносности. В то время как самое безвредное для компании – это использовать резюме просто как хороший маршрут для разговора, а настоящий отбор проводить более адекватно.

Вам не кажется, что сложившаяся традиция подбора персонала чем-то напоминает реалити-шоу?

Вы, конечно же, слышали историю о реалити-шоу «Дом». Оно стартовало на ТНТ в 2003-м году. Формат был приобретен у английской телекомпании Zeal. Программу попытались запустить четко по западной концепции: «Достаточно приличное семейное шоу с участием 12-ти супружеских пар, уже подавших заявление в ЗАГС».

Сменив трех ведущих в России, передача шла вяло, пока к проекту не подключили свои блестящие умы деятели отечественного шоу-бизнеса. Поняв, чего желает российский рынок на данном этапе развития, они внесли свою правку в стиле «скандалы, интриги… и секс ». Шоу трансформировалось в «Дом-2», завоевавший с 2004-го года внимание миллионов телезрителей, а точнее - телезрительниц.

Чего там только не было, вплоть до интимных сцен и драк. Но, несмотря на тонну критики за порочность и громкие иски депутатов, шоу продолжается, а участники все так же разыгрывают сюжет по написанному сценарию. Генеральный продюсер ТНТ Дмитрий Троицкий говорит журналистам «Российской газеты», что никакая критика реалити-шоу не может остановить проект, проект был бы остановлен, если бы «Дом-2» не смотрели!

Вы согласны с тем фактом, что люди, для которых важно любым способом заработать денег, вынуждены давать потребителям то, что соответствует их запросам и взглядам, даже если это и нарушает нормы морали?

Может быть, точно так же и соискатели вынуждены лгать, играть роли, лишь бы соответствовать потребностям и взглядам работников отдела персонала?

Но ведь в большинстве своем наши граждане просто мечтают честно работать, порой даже за меньшие, но вполне достаточные деньги!

Тогда как происходит, что отделы персонала провоцируют ложь?

1) «Мы не знаем, как нам лучше организовать работу в этом направлении, поэтому возьмем того, кто уже делал это в крупной успешной компании»

Критический взгляд: Чрезмерное расширение полномочий будет перебором. Но недоверие, стремление ограничить свободу принятия решений и тотальный контроль похоронят ту инициативу, ради которой дальновидно нанимали именно этого сотрудника. Здесь важен баланс. Разумный путь может состоять в честном соглашении «выиграл-выиграл», дабы и работодатель, и работник получили от сотрудничества то, что интересно каждому. Делегирование полномочий и некоторые поблажки в адрес такого кандидата окупятся его полноценным трудом и развитием организации в заданном ключе. Однако и тут есть моменты, о которых вам полезно знать. То, как работают отделы крупных компаний, – порой непростительная диверсия для малого и среднего бизнеса (модели и ресурсы разные). Различия рынков тоже ощутимо «ставят под расстрел критикой» универсальную применимость опыта, хотя на некоторых должностях «незашоренность» и «свежий взгляд» блестят своим преимуществом, азартно переливаясь прибыльными идеями.

Выявление ложных предположений: Чтобы привлечь специалиста с весомым опытом работы в крупных компаниях, работодателю приходится предлагать завышенную заработную плату и даже платить кадровым агентствам. Чтобы как-то отбить расходы и «окупить» специалиста, работодатель вынужден раздувать список обязанностей и требовать быстрые результаты. Порой бывает, что в вакансиях какой-нибудь компании среднего или малого бизнеса упомянуты настолько громкие слова в списке необходимых компетенций кандидата, что может возникнуть когнитивный диссонанс (удивление от несоответствия).

Кто бы сомневался, что спрос рождает предложение? В ответ соискатели вынужденно отыграют именно тот спектакль, который ваши рекрутеры заказали – тоже раздуют списки своих компетенций в резюме, желательно очень умной терминологией, напустят некоторый туман важности. А если блеснут дипломом MBA, то могут развести платить им выше на 20-30%, чем было озвучено в вакансии. Подобная вещь происходит и с английским языком. Даже если фирме не нужно знание английского языка этим сотрудником, они платят ему на 10% больше, если он его знает. Частично от проблем с завышением зарплаты спасает указание в вакансии «зарплата по договоренности» и тогда все решит исход торгов при личной встрече. Интересной особенностью является то, что в крупных компаниях бизнес-процессы очень узкие и те опыт и знания, которые были приобретены работником там, могут оказаться недостаточными, бесполезными или даже вредоносными в 80% других фирм. Забавно звучит, но только крупные корпорации и монополисты «спокойно пережевывают» все ошибки своего рекрутинга.

2) «Если они съели это, то значит и нам можно есть»

Критический взгляд: Увы, профессионалов мало, в том числе и в сфере HR. Если бы все люди могли быть профессионалами, разве существовало бы это понятие вообще? Поэтому в большинстве своем рекрутеры не готовы (не умеют или не хотят) отстаивать свои решения. Взять человека, уже проработавшего где-то на аналогичной должности - один из удобных способов более легкого обоснования руководителю, что этот работник ему, скорее всего, подойдет. По этому же принципу работают и кадровые агентства, которым легче «продать» кандидатов, накрутив их имидж за счет упоминания крупных брендов. При внимательном рассмотрении вопроса вы сами убедитесь, что такая работа рекрутера выглядит как перекладывание ответственности на плечи руководителя, который будет проводить второй этап собеседования и принимать решение. В этом случае рекрутер выступает лишь в роли логического фильтра, причем по одному из хорошо различимых ложных критериев отбора! Ну кто из нас когда-либо не работал бок о бок с теми, кто был принят на работу не по профпригодности, а только лишь по чьей-то протекции, симпатии, родственным узам? А что насчет тех, кто держался на работе как «акула», «глотая» интересы компании и беззащитных сотрудников, или тех, кто, несмотря на стаж, тихо и ловко маскировал одни и те же повторяющиеся косяки?

Выявление ложных предположений: Страх потратить время «не на того, кого вероятнее всего одобрит босс», страх отказать кандидату лишний раз, страх прикладывать усилия - толкают рекрутеров проводить отсев даже только по просмотру резюме! Но почему только страх, может быть что-то еще, более тривиальное, такое как неумение самостоятельно проводить качественный подбор персонала и «загоны» на основании ложных предположений?

«Грамотных» рекрутеров раздражают грамматические ошибки в тексте резюме, и они даже не рассматривают тех, у кого таковые присутствуют. Но попробуйте объяснить себе сами, как связаны тройка по русскому языку в школе с навыками монтажных работ или даже обслуживания клиентов?! Разве это не прекрасная тема для еще одного анекдота про опытного менеджера по персоналу и стажера?

Близорукость доведена до абсурда! Негативными признаками в резюме считаются:

• излишняя личная информация,
• перечисление нескольких возможных вакансий,
• подробное описание обязанностей на предыдущих местах,
• и, конечно, упоминание классических положительных качеств характера (кстати, это одно из проявлений вынужденной лжи кандидатов, просто, этот способ «рекламы» уже немного устарел),
• Внимание! В ответ на один бред рождается другой: самые ответственные соискатели создают темы для обсуждений на HR-порталах с просьбой покритиковать их резюме, а интернет пестрит советами о том, как так составить резюме и даже солгать в нем, чтобы придирчивых рекрутеров, якобы «читающих между строк», ничего не напрягло.

Те рецепты отбора по резюме, которые расплодились в HR-сообществе, настолько оторваны от реальности, как и взгляды Фрейда на подчиненность всего сущего только лишь сексуальным инстинктам. И то, и другое – ложные предположения, которые легко развеиваются с обнаружением более адекватных моделей и концепций.

Вы можете прямо сейчас спросить свой отдел персонала: «Вы кого мне набираете?!»

• тех, кто умело «косит» под любимый вами образ?
• или все же тех, кто мне нужен: полевых инженеров, «собак» продаж и свободных от лишних раздумий исполнителей?!

С этой позицией согласен и Артемий Лебедев, директор самой крупной в России студии дизайна: «Человек, сделавший резюме по правилам, - специалист по устройству на работу, а мне бы хотелось работать со специалистами в других областях».

Чистая правда: нет никакой связи между хорошо «сотканным» резюме и тем, как человек будет трудиться даже на канцелярской должности! Четыре года назад, когда перед нами стояла задача найти помощника генеральному директору, мы обращали внимание на качество оформления получаемых резюме, как показатель навыка работы в Microsoft Office. Потом оказалось, что 10% из приглашенных соискателей сделали его с помощью готового шаблона. В любом случае все кандидаты выполняли небольшое тестовое задание на ПК, после чего мы уже смогли сделать выбор.

Вдумайтесь, насколько ужасающие результаты опроса приводит один из крупнейших российских HR-порталов: 115 рекрутеров из 500 – это 23% опрошенных - всегда просят кандидатов предоставить рекомендации с предыдущего места работы. В 80% случаев они спрашивают по телефону о характере человека и его навыках! – чем, по сути, обнажают свою некомпетентность в подборе персонала и снова провоцируют соискателей на ложь (в той или иной степени), только на этот раз уже в сговоре с третьими лицами. Даже если рекрутер звонит, и там реально отвечает кто-то с предыдущей работы, произнося много впечатляющего о «без-проблем-тихо-ушедшем» сослуживце, то напомню, что «хороший парень» – это не профессия!

В большинстве случаев на беседу приглашают претендента с опытом работы на такой же позиции, выглядящего в глазах рекрутера перспективно. Самое время кратко рассказать одну историю из моего опыта коуча по профориентации (это моя практика в свободное время, помогающая и мне в развитии своих HR-компетенций, и ищущим людям в поиске ответов на вопросы их трудовой жизни). С уверенностью могу говорить, что это одна из типичных ситуаций, в которых оказываются наши с вами друзья и знакомые, исполнительные директора и рядовые сотрудники, мы с вами.

В процессе чтения истории у вас наверняка получится испытать то, что испытываю я, когда провожу смарт-тест по профориентации. Еще лучше, если вы сможете ощутить через призму своего опыта то, что переживает успешный человек, ищущий новое место в жизни (имя и должность респондента, разумеется, изменены):

«Михаил половину своей жизни усердно делал карьеру, поднимался с самых низов, имеет огромный стаж работы архитектором в строительстве. Прошли годы, и, по непонятным для него причинам, он потерял живой интерес к этой деятельности, что периодически приводило его к затяжному стрессу. В примере не важно, как Михаил остался без работы, но, обратившись за помощью ко мне, он был намерен найти совершенно другую сферу деятельности, которая вызывала бы в нем былой энтузиазм, была созвучна его текущим ценностям. И вот, наконец, мы нашли то, что нужно! Текущий путь самореализации Михаила – это работа на должности спортивного тренера, как когда-то в пионерлагере».

И тут начинается самое драматическое:

«У него есть заботливая семья, большой автомобиль, арендованные гараж и квартира в тихом уголке мегаполиса, привычный отдых в жарких странах, атрибуты достойного уровня жизни, соответствующий круг общения и другие потребности, хорошо удовлетворяемые его высоким доходом.

Некоторое время назад он стоял перед выбором устроиться Главным Архитектором, на работу, от которой ему уже, пардон, становится дурно, но на которую его легко возьмут, или же начать все практически с нуля, устроившись куда-нибудь на должность спортивного тренера, где заработок денег для него не есть самоцель, ну разве что в перспективе? Но как отнесется жена к такому снижению заработка мужа, да и самому уже, возможно, не придется так часто обедать в дорогих ресторанах …»

А как бы вы поступили на его месте? Обсудим в комментариях? Наверняка, небольшая дискуссия поможет тем читателям, кто еще сам, в одиночку, стоит на грани принятия подобного решения.

Вы уже предвкушаете, к чему все это идет? Отделы персонала чуть ли не под звон фанфар, открывают такому соискателю все двери для продолжения карьеры Архитектора. У рекрутеров «загораются глаза» и повышается уровень собственной значимости от того, какое перед ними крутое резюме, какие у кандидата блестящее образование, внушительный стаж работы в известных компаниях и емкие компетенции. Собственники преисполнены ожиданий по поводу активного участия этого высококвалифицированного специалиста в решении проблем их фирмы. По факту этому человеку будут платить в три раза больше за работу, выполненную в три раза хуже, чем имеющийся для проекта потенциал компании. Его, бесспорно, будут заслуженно считать профессионалом, однако для этого ему придется постоянно лгать и себе, и работодателю. Хороший вопрос: надолго ли, и с какими «фокусами»?

Уставшие от западни представители менеджмента уже сформировали сообщество, выбирающее другую крайность, называемую «Дауншифтингом» (уход из мира социальных отношений к простой не обремененной ответственностью жизни, желательно в тропической стране).

3) «Если она меняла работу несколько раз, наверное, в ней что-то не так»

Критический взгляд: Подбор кадров по принципу долгой работы на предыдущих местах – еще один способ обезопаситься. Предполагается, что такой человек комфортен в коллективе, показывает стабильный результат, «знает свое место» в жизни. Но обратной «жесткой» стороной, является то, что легче уживаются не лояльные к компании, а лояльные к коллективу (фирма в фирме).Долгий срок работы – так это совсем не показатель профессионализма (повспоминайте вопиющее качество обслуживания в госучреждениях), а толерантность и посредственность, с которыми так яростно борется Стивен Кови, могут оказаться горьким объяснением «знания места в жизни».

Выявление ложных предположений: Консервативные рекрутеры с подозрением относятся к претендентам, которые работали понемногу в нескольких компаниях (от трех до 12 месяцев), фантазируют про них всякие небылицы - такому воображению позавидовал бы сам Жюль Верн. Также у многих рекрутеров не котируются соискатели, у которых были перерывы в работе на несколько месяцев или лет, а так же те, кто пробовал открыть свой бизнес. Можно принять аргументы в пользу того, что таким образом минимизируются риски и финансовые потери, но уж очень как-то это натянуто звучит. Ведь если человек отлично подходит под бизнес-процесс и доволен условиями оплаты, ничто не должно помешать его работе. Если что-то или кто-то мешает – это следует убрать.

Вы не находите, что такая позиция рекрутеров похожа на то, как ведут себя малые дети, пугающиеся темноты и безобидных паучков? Может быть, стоит прямо сейчас глубоко вздохнуть и признаться самим себе, что мы, люди, по природе своей боимся того, чего не понимаем; а чего боимся – на то и нападаем? В качестве подспорья начинающим HR можно рекомендовать разобраться в вопросах мотивации, периодах развития личности, особенностях психологии в вопросах самореализации, тенденциях общественной пропаганды, и, конечно же, научиться самим определять реальные возможности кандидатов, коль выбрали этот путь.

Давление предвзятости провоцирует вынужденную ложь со стороны соискателей, такую как приписывание лишних месяцев работы, «заполнение пробелов» в трудовой деятельности и прочие средства. На самом деле для 80% вакансий нет никакой разницы, проработал человек где-то шесть месяцев, два года или вообще не работал. Более того, в некоторых компаниях за пару месяцев можно получить столько опыта, сколько в других даст бог за год. В свете этого, почему бы любителям считать время не принять в расчет своей формулы интенсивность и объем?

Эффективность работника в вашей компании зависит не настолько от него, сколько по большому счету от существующей у вас системы организации его деятельности, от продуманной работы руководителей. А если мягко выяснить причины частых переходов, коль таковые были, и дать соискателю то, что он ищет, скорее даже на другой должности – то, все шансы, что довольно быстро он станет одним из самых продуктивных и лояльных специалистов вашей команды. Это похоже на то, как когда люди подбирают замерзшую бездомную собаку, повидавшую всякого отношения и от прошлых хозяев, и от нерадивых прохожих. Одаривая ее своим теплом и заботой, они приобретают друга, счастливее, добрее и преданнее которого не найти. Проследите, чтобы каждый новобранец прошел стадии адаптации и при желании всегда мог воспользоваться советом одного из руководителей (или коучей). Результаты вас приятно удивят.

Поспрашивайте знакомых, бывали ли они свидетелями «ухода» коллеги? Услышите массу историй. Бывает, что новенькому дают инструкции к работе, которые в реале никем, кроме него не выполняются, все живут по «негласным правилам племени», а он ненароком выявляет их недобросовестность. Бывает, что не всегда руководители среднего звена заинтересованы в требовательном персонале из-за того, что их устраивает существующая обстановка, пусть даже в ущерб собственнику. Но с другой стороны – требовательный персонал незаменим в логистике и там, где нужно упорядочивать хаос по причине «человеческого фактора».

Как вы могли убедиться, стоит к каждому такому «неправильному» кандидату присматриваться индивидуально. И посмотрите иначе – ведь, взяв мало котирующегося кандидата, вы получаете как минимум то же самое качество работы, заплатив при этом вдвое меньше! Зачем переплачивать?

4) «Из него уже слепили специалиста, поэтому возьмем его»

Критический взгляд: Само желание взять уже обученного «готового» сотрудника и моментально выпустить в рабочий процесс – очень правильно с точки зрения бизнеса. Только если придется переучивать и переубеждать - вот это будет в 100 раз труднее, чем обучать «с нуля». Присмотритесь, не заплатит ли потом компания в три раза дороже? Поэтому есть смысл брать людей, обученных минимальному требованию, например грамотности, и уже потом, к примеру, доучивать до корпоративных правил заполнения бланков. Минимальные требования зависят, разумеется, от должности.

Выявление ложных предположений: Запасливые рекрутеры жаждут нанять «лучших из лучших», самых образованных и самых успешных. Помните как в примере про MBA и знание английского языка работодатели добровольно отдают свои кровные? А вы верите в государственное или частное образование в стране, где в условиях совсем недавно стартовавшей рыночной экономики выбор специальности определяется ее престижем? Только зная реальную цену образованиям, бизнес-курсам и тренингам получается осознать, что невозможно из каждого прошедшего их слушателя сделать то чудо, которое обещают рекламные проспекты. И редко какой кандидат признается вам, что пройдя тренинг по тайм-менеджменту, он не способен организовать свой день в рамках жесткого планирования. Если имеет место ситуация, когда результат обучения не закрепляется руководством как новый корпоративный стандарт, то адепты свежеприобретенного навыка рискуют стать «белыми воронами» в, так сказать, «стабильном» коллективе, если, конечно, не забудут все на следующий же день. Обучение в такой среде больше похоже на модную фикцию.

Пожалуй, пока не будем затрагивать тему бизнес-тренингов, может быть до следующей публикации, если найду для этого время. Ведь, так же как и тема с отбором по резюме, важными проблемами являются:

• тяготы внедрения корпоративных стандартов (предпосылки регламентации и противники перемен),
• нелепости с компенсационными пакетами (фитнес оплачивают, а за отсутствие больничных листов премии с отгулами не дают),
• двойные стандарты в уничтожении эффекта мотивационных программ («повышай результат – наказывай себя!»),
• просчеты с показателями эффективности KPI (цена эффективности и обходные пути систем управления),
• формирование корпоративной культуры (стратегия «альфа и омега» против безразличия сотрудников),
• модные «панацеи» для проведения собеседований (некрологи, кейсы, провокации, психологические тесты, ассесмент и другие волнительные развлечения),
• привет из СССР! (какая именно инициатива должна быть наказуема в 21 веке?),
• и, конечно, обзор подходов к распорядку рабочего дня (архаичные режимы и признаки наступления постиндустриальной эпохи труда).

5) «Он знает всю кухню, имеет выходы на нужных людей, принесет нам клиентскую базу»

Критический взгляд: Вы достаточно умны, и поэтому знаете, что нанимая человека ради его связей или клиентской базы, работодатель должен «отдавать себе отчет» в том, что однажды часть его бизнеса может быть подарена этим кадром кому-либо еще. Получив то, что нужно работодатель зачастую избавляется от этого сотрудника, чтобы больше не переплачивать и не увеличивать собственные риски.

И что со всем этим делать?

Я и другие коллеги-профессионалы не отрицаем полезности названных пяти обоснований для подбора кадров в некоторых исключительных контекстах. Если подумать, то это здорово работает в краткосрочных проектах и иногда даже штатной работе, но только до того момента, пока пять обоснований не превращаются в массу ложных предположений сотрудников отдела персонала.

Вы уже чувствуете, как внутри вас назрело желание что-то изменить?

Так давайте подведем итог!

Браво! Дочитав до этого момента, вы уже существенно увеличили свои шансы на успех в кадровых вопросах. Усвоив эту информацию, вы повысите свою компетентность как в найме менеджеров отдела персонала, так и в найме других специалистов. Как вы уже заметили, действия большинства работников кадровой отрасли противоречат потребностям и интересам компаний в целом.

Участники трудовых отношений под властью устоявшихся правил игры буквально вынуждены лгать друг другу и, что еще печальнее, даже самим себе. Но если рекрутеры, в общем-то, лица трудоустроенные, то от глухой малоподвижности всей этой ситуации страдают:

• честные соискатели, которые хотят быть услышанными,
• сетующие на нехватку стоящих кадров управленцы, так и не нашедшие время взглянуть глаза в глаза этой проблеме.

Отбор по ложным предположениям уже на этапе рассмотрения резюме провоцируют первый обманный маневр соискателей, на этот маневр у компаний идет реакция по еще большему ужесточению способов отбора, но снова по ложным критериям... И вот мы с вами нащупали порочный замкнутый круг, видите?

Помните, о чем шла речь, когда приводился пример с «Дом-2»? Верно, что-то о шоу ради огонька в глазах его потребителей. Тогда и прозвучал вопрос, может быть, точно так же и кандидаты вынуждены подстраиваться, лгать, играть роли, лишь бы соответствовать странным представлениям работников отдела персонала?

По данным одного из опросов соискателей, насчет того лгут ли они при трудоустройстве, 90% ответили, что да – и в резюме, и на собеседовании, а 10% ответили, что понимают необходимость этого, но просто не умеют (начинают краснеть и путаться в словах).

А ведь и рекрутеров можно понять. Многие из них стали заложниками парадигм, передающихся от одних пойманных в ловушку коллег к другим. Возможно, что подбирать сотрудников именно так их вынуждают завышенные требования руководства или огромные объемы работы, с вытекающим отсюда желанием облегчить процесс закрытия вакансии.

Итог для компании

Ложные предположения создают системную ошибку формирования штата, при которой вместо «самых подходящих из числа всех возможных», рекрутеры берут «самых приятных из вроде бы подходящих». А цель рекрутинга от этого искажается с «найти лучшего для компании кандидата» на «найти того, кого, скорее всего, одобрит руководитель».

За страхи, ложь и нелепости в сфере HR в два-три раза всегда переплачивает компания-работодатель, а в долгосрочной перспективе покорно уступает позиции талантливым участникам рынка! Разумное стремление сократить издержки, а также инстинкт самосохранения и развития подводят современные компании к применению изобретательных решений и в производстве, и в маркетинге, и в сфере персонала.

Вам, как здравомыслящим людям, вполне понятно, что в условиях стресса рядовым менеджерам нет дела до настоящего качества, а важно лишь закрыть поскорее как можно большее число вакансий более-менее подходящими претендентами. Из-за поверхностного и коррумпированного подхода к найму персонала вырастают расходы компании на зарплаты и переобучения, а так же необходимость очередного поиска. Таким образом, ложные предположения увеличивают объем работы и отдела персонала, и других подразделений.

Согласитесь, теперь другой оттенок приобретают многочисленные советы соискателей друг другу о том, что главное – это любыми путями и средствами пройти мимо рекрутера и пообщаться напрямую с руководителем? В свете этого можно задаться целью: иметь в своей компании такой рекрутинг, который соискателям не будет нужды и возможности обходить, рекрутинг, который, даже глядя изнутри, трудно будет назвать некомпетентным.

Что делать, чтобы выйти из замкнутого круга и избежать участи тех фирм, где страх расцвел до уровня паранойи? - При приеме на работу не брезгуют даже сомнительными методами из арсенала спецслужб, чем частенько выбирают себе лучших из лучших… лжецов (ведь с каждым витком замкнутого круга потенциалы противоборствующих сторон увеличиваются по спирали). Откройте глаза на то, что происходит в вопросах формирования штата, проверьте работу своего отдела персонала, развеивайте мифы и ложные предположения!

Когда вы делаете хэдхантинг или просто подбор персонала задумывались ли вы: за чем именно вы «охотитесь»?

Вам нужны сильные мышцы для тяжелой работы или вам нужен «подвешенный язык» для переговоров? А может быть сейчас вам нужен ясный интеллект для отладки бизнес-процессов или наоборот, умение блестяще выполнять шаги по инструкции?

Какую именно задачу должен будет решать кандидат? Какой именно навык в свете объявленной выше задачи можно назвать искомым? По правде говоря, есть люди, объединяющие в себе массу активных навыков. Вы удивитесь, когда после прочтения этой статьи обнаружите, какими интересными талантами могут обладать топ-менеджеры вашей компании.

На что охотился герой фильма «Социальная Сеть» в примере, который я приводил ранее? Может быть, на устойчивую работу памяти и программистского интеллекта в сочетании с координацией рук, даже если все плывет перед глазами, как после нескольких бессонных авралов?

На что стоит охотиться вам при организации службы по подбору персонала? Может быть, на способность безошибочного определения характера, культуры, способностей, талантов, уровня интеллекта и целей кандидатов? А как насчет определения возможностей кандидатов с точным прогнозированием результата их труда в целостной системе вашей организации? А если добавить непереносимость лентяев и халтурщиков?

Вместо «семь раз отмерь» - «семь раз правильно отмерь»!

При разумном подходе к подбору кадров, отбрасывающем стереотипы, вы гарантированно сможете принять на работу людей с меньшими требованиями по оплате, получив при этом более высокий КПД и по количеству и по качеству. Также вы откроете двери талантам, а хорошо выстроенная система адаптации и продуманная организация рабочих процессов принесут спелые плоды их труда в вашу кассу.

Попробуйте прямо сейчас представить, что в вашей компании вдруг необычайно эффективно заработала система подбора и управления персоналом. В результате штат наполнился, чуть ли не рожденными под каждую вакансию работниками, при этом расходы по оплате их труда снизились на 20-50%! Какое количество финансовых и трудовых ресурсов вы бы благодаря этому высвободили, чтобы сфокусировать на том, что считаете действительно полезным для вашего бизнеса?

В качестве бонусов вы cможете обнаружить выросшую лояльность, управляемость и трудоспособность подчиненных, а также гибкость управления компанией на развивающихся рынках. Спустя пару лет вам будет приятно сравнить то, как хорошо идут дела у вас с тем, что имеют застрявшие в куче ложных предположений конкуренты. Хорошо понимая, что и как должны делать ваши сотрудники за ваши деньги, вы создадите легко управляемую компанию.

Когда система подбора и управления персоналом работает верно, собственник может несколько раз в год с чистой совестью покидать офис, купаясь в лучах тропического солнца. Потому что он знает, что на фирме все в порядке, в то время как конкурент с вялым отделом персонала будет находиться в ежедневном стрессе, периодически ночуя на кожаном диване собственной приемной. Какой из вариантов вам по душе?

Благодарю за внимание, коллеги! Спасибо за то, что предоставили мне возможность написать вам это статью. В процессе работы над текстом, я хорошо провел время, ведя с вами диалог. Поверьте, я там выдал кучу секретов, но не все. Все потому что для этого нужно написать еще в 20 раз больше текста. Конечно, вы заметили, насколько важную для бизнеса тему открывает этот материал? Поэтому наверняка найдете в этом обзоре массу полезного для себя и своей организации.

И если хотя бы в одной компании или в жизни двух человек после прочтения этой статьи что-либо изменится к лучшему, то можно с уверенностью сказать, что я достиг своей цели. Успехов нам!

P.S.

Сожалею, если материал показался вам нелегким в изложении. Поверьте, упрощал, как мог. В этой статье я говорю о кризисе в текущей системе рынка труда. Безусловно, «серые» схемы подбора персонала и искусственно раскрученные тенденции оказывают гораздо большее влияние на эту сферу. Однако в этой статье я осветил только те моменты, где может влиять некомпетентность, страхи и проблематика лжи. Не важно, измениться ли что-то глобально, но зато есть возможности еще одного конкурентного преимущества. Компании, которые формируют штат, отбросив стереотипы, уже есть на рынке и их соперникам мало, что светит. Наведение порядка в системе подбора персонала поможет руководителям высвободить свое время и энергию, способствовать управляемости бизнеса и повышению КПД наемного труда. Ведь нет такой силы, которая бы не позволила вам предпринять первые шаги к улучшению ситуации уже сейчас.

Фото: pixabay.com